Доработка диплома. 
Конфликты в организации

Предмет конфликта — педагогический подход к обучению учащихся у разных учителей. Конкретной причиной конфликта послужили профессиональные ценности у разных учителей, отношение к учащимся и уровню их подготовки.

Как мы видим, данная ситуация позволила вскрыть уже существующую в школе проблему с подходом к обучению в начальной школе. В результате обсуждения было принято решение о пересмотре своих взглядов и подходов учителей начальных классов к обучению младших школьников, что позволило в дальнейшем повысить качество образования.

Во-вторых, одной из главных положительных функций конфликта является стимулирующая.

В связи с кризисными явлениями в экономике, директор кафе решает обсудить вопрос о способах привлечении клиентов с целью увеличения выручки. В ходе обсуждения вопроса возникает конфликтная ситуация: директор требует снизить затраты на изготовление блюд с целью их удешевления, повара ссылаются на высокую стоимость исходных продуктов и технологию производства. В процессе дискуссии, было принято решение обновить меню: учитывая, что в микрорайоне не предлагают пиццы, директор и подчиненные пришли к выводу, что можно пустить в производство данный вид продукции.

Субъекты конфликта — руководитель, представители структурных подразделений. Предмет конфликта — необходимость качественных изменений в организации, в связи с падением доходности кафе. Причинами конфликта послужило переплетение причин организационного характера (между руководителем и подчиненными) и факторов отношений (несогласованные цели взаимоотношений, непонимание друг друга).

Как мы видим, в описанной ситуации произошел качественный переход на новый уровень: конфликт спровоцировал развитие организации в новом направлении.

Итак, если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это — созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.

Деструктивные функции конфликта Большинство людей рассматривают конфликт преимущественно как дисфункциональное явление. Это представление о конфликте имеет два аспекта: во-первых, что конфликт — это фиксация чего-то неправильного, плохого, ненормального; во-вторых, что конфликт создает большие деструктивные последствия. К негативным (деструктивным) функциям конфликта относятся следующие:

— обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства;

— обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение;

— усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами;

— потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте);

— порождение новых конфликтов и т. п.

Перечислим элементы, которые вносят вклад в деструктивное развитие и представление конфликта.

1. Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом, так как считают, что их цели не совпадают, противоречивы и что их нельзя достичь одновременно. Однако, нередко в действительности цели не находятся в оппозиции, и сторонам необязательно конкурировать. Кроме того, процессы конкурентного взаимодействия имеют собственные побочные эффекты, так что конфликт, вызвавший конкуренцию, также может вести к дальнейшей эскалации.

2. Искажение восприятий и пристрастия. При интенсификации конфликта восприятие окружающей среды искажается. Люди имеют склонность рассматривать окружающий мир в соответствии со своими перспективами на развитие конфликта. Следовательно, они склонны интерпретировать людей и события как находящиеся либо на их стороне (за них), либо на другой стороне (против них). Кроме того, мышление имеет тенденцию становиться стереотипным и пристрастным — участники конфликта одобряют людей и события, которые подтверждают их позицию и отвергают тех, которые, как они подозревают, выступают против их позиции.

3. Эмоциональность. Конфликты имеют тенденцию быть эмоционально нагруженными с отрицательным знаком, поскольку стороны начинают переживать беспокойство, раздражение, досаду, гнев или фрустрацию. Эмоции имеют тенденцию доминировать над разумом, мышлением, и стороны при эскалации конфликта могут становиться более эмоциональными и раздраженными.

4. Уменьшение коммуникаций. Коммуникация между сторонами ухудшается, идет на убыль. Стороны перестают взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен, и больше взаимодействуют с теми, кто выражает согласие. И то взаимодействие, общение между конфликтующими сторонами, которое действительно происходит, как правило, состоит в попытках нанести поражение, принизить, разоблачить, развенчать позиции другой стороны или придать дополнительный вес своим аргументам.

5. Ухудшение понимания основного вопроса конфликта. Центральные вопросы спора становятся менее ясными и расплывчатыми. Возникают обобщения, и начинают выдвигаться новые спорные вопросы, поскольку эскалация конфликта, как водоворот, втягивает в себя как другие спорные вопросы, так и «невинных» посторонних. Стороны конфликта перестают отдавать себе отчет в том, как возник конфликт, в чем он реально состоит, или что могло бы разрешить его.

6. Жесткие предпочтения (зацикливание на позициях). Участники становятся заложниками своих позиций. Получая вызовы другой стороны, они начинают более жестко придерживаться своей точки зрения и быть менее уступчивыми, т.к. опасаются потерять свое лицо и выглядеть глупо. Процессы мышления становятся более ригидными и упрощенными (феномен «черно-белого» мышления, «или-или»).

7. Преувеличение различий, минимизация сходства. Поскольку стороны становятся заложниками своих позиций, они склонны рассматривать друг друга и свои позиции как целиком противоположные, тогда как в действительности этого может и не быть. Все факторы, которые их разделяют, начинают преувеличиваться и выдвигаться на первое место, тогда как их сходство и общность начинают недооцениваться и преуменьшаться. Как следствие, они начинают концентрировать все усилия на том, чтобы победить в конфликте за счет другой стороны, не стремятся отыскать общую почву для разрешения спора. Так формируется образ коварного врага, которого надо победить любой ценой.

8. Эскалация конфликта. Отмеченные выше процессы ведут к дегуманизации другой стороны и стремлению усиливать давление друг на друга, еще жестче заявляя свои позиции, увеличивая ресурсы для достижения победы, усиливая упорство отстоять себя под давлением другой стороны. Эскалация уровня конфликта ведет лишь к его еще большей интенсификации до того, что стороны теряют саму способность взаимодействовать друг с другом или разрешить спорный вопрос.

Проиллюстрируем наиболее деструктивные функции конфликтов в организации.

Во-первых, неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности.

Руководство компьютерного магазина приняло решение об увеличении рабочего времени своих сотрудников без повышения заработной платы. Данное решение было принято единолично, без обсуждения с сотрудниками. Возник конфликт. Представители от продавцов пытались добиться увеличения заработной платы, но безрезультатно. Владелец фирмы, прекрасно понимая, что в связи с кризисом, люди боятся потерять рабочее место и не будут увольняться, не пошел на компромисс. В результате возникло напряжение в отношениях между руководителем и подчиненными.

Субъектами конфликта в данной ситуации явилось руководство магазина и подчиненные. Предмет конфликта — право подчиненных на повышение оплаты труда в связи с увеличением рабочего дня. Причинами конфликта послужили социально-психологические (неудовлетворенность подчиненных своим положением в организации), организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных), ценностные факторы (нарушение групповых установок на защиту прав труда), факторы отношений (неудовлетворенность существующими отношениями, непонимание друг друга).

Как мы видим, в данной ситуации налицо латентное противостояние и напряженность в отношениях между руководителем и подчиненными. Несомненно, что в дальнейшем подобная ситуация спровоцирует текучку кадров.

Во-вторых, деструктивной функцией конфликта может стать уменьшение сотрудничества в будущем, сворачивание взаимодействия и общения конфликтующих сторон.

В издательстве в компьютерном отделе работало 5 женщин, выполнявших набор текстов. Среди них выделялась Ольга: быстрее остальных набирала текст, что существенно сказывалось на её зарплате. Её положением были недовольны остальные. Возникла конфликтная ситуация: одна из женщин — Елизавета (подруга Ольги) — обратилась к начальству с требованием повышения оплаты труда и остальным. Доводы руководства относительно нецелесообразности материального стимулирования работников с более низкой производительностью труда не были восприняты. Началась травля Ольги. В результате Ольга перестала контачить с остальными женщинами и на просьбы оказать помощь в работе остальным отказывала.

Субъекты конфликта: руководство, одна из подчиненных и группа. Предмет — право Ольги на достойную оплату труда. Причинами конфликта послужили социально-психологические (неудовлетворенность группы положением одной из сотрудниц), организационного характера (проблемы взаимоотношений руководства и подчиненных), ценностные факторы (нетерпимость в отношении ценности других людей), факторы отношений (несогласованные цели взаимоотношений), поведенческие факторы (поведение группы создало дискомфорт для отдельной сотрудницы).

В данной ситуации налицо деструктивная функция: с одной стороны, возникло напряжение в психологическом климате отдела, с другой — Ольга поняла, что дружеские отношения порваны.

В-третьих, одной из главных деструктивных функций является эскалация конфликта.

Между директором школы и одной из сотрудниц возник конфликт по причине отказа директора дать сотруднице досрочный отпуск в связи с тяжелой беременностью. Директор вынес данный разговор на всеобщее обсуждение. В результате коллектив разбился на две группы: сторонники директора и сторонники сотрудницы. В процессе противостояния сторонники сотрудницы стали предъявлять и свои требования к директору, а сторонники директора (в основном администрация школы) — ужесточать требования к рядовым сотрудникам. В конфликтную ситуацию был подключен районный отдел образования, у которого к директору были претензии. Конфликт сошел на нет после того, как сотрудница легла в больницу, а после вышла в декретный отпуск.

Субъекты конфликта — директор и подчиненная, группа поддержки директора и группа поддержки сотрудницы, районный отдел образования. Предмет — право сотрудницы на досрочный отпуск. Причины конфликта: социально-психологические (неудовлетворенность сотрудницы своим положением в организации), морально-этического характера (отрицание директора права сотрудницы на досрочный отпуск), причины структурного фактора (неопределенность вопросов соподчиненности, включение вышестоящей инстанции), ценностные факторы (нарушение прав беременных женщин на досрочный отпуск), факторы отношений (неудовлетворенность существующими отношениями), поведенческий фактор (поведение директора и его группы поддержки создавало дискомфорт для сотрудницы).

Как мы видим, данный конфликт прошел по следующей схеме: начался с межличностного конфликта, перерос в межгрупповой, и вышел на общеколлективный уровень. Суть конфликта исчезла за вереницей обоюдных претензий. Данный конфликт так и не был решен, а у сотрудников остался неприятный осадок от действий руководства.

Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Методы профилактики, разрешения и управления конфликтами в организации

Управление конфликтом — сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Прогнозирование конфликта ставит перед собой следующие задачи:

определить возможность возникновения конфликта с упреждением во времени;

выявить варианты развития конфликта;

определить возможные варианты поведения участников конфликта;

определить возможные пути разрешения конфликта.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на общественную ситуацию. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни.

Каждый конфликт возникает по конкретным причинам и в определенных условиях, что является отражением более общих проблем и противоречий. Для предупреждения конфликтов необходимо выявление и изучение их причин. Устранение причин конфликта является наиболее эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы до того как возникло открытое противостояние.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтами.

Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Чтобы предотвратить конфликт, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Полезно бывает, чтобы обе стороны постарались взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не привязанного к точке зрения ни одной стороны.

Стратегия предупреждения конфликтов предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность.

Не все конфликты общественные субъекты стремятся предотвратить. В некоторых они могут быть заинтересованы.

Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Стратегия стимулирования конфликта — это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.

Также внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента — необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

Еще одним позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры.

Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

При такой концепции переговоров обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, что способствует сохранению основы для согласия.

Фишер Р. и Юри У. анализируют метод принципиальных переговоров. Он состоит в требовании решения проблемы на основе ее качественных признаков, т. е. исходя из существа дела. Этот метод, пишут авторы, «предполагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно; а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы обоснован какими-либо справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров».

Рассмотренные методы разрешения конфликтов далеко не исчерпывают всех способов такого действия. Огромное множество конфликтов — социальных, политических, организационно-управленческих, наконец, этно-национальных детерминируется, ошибками в политике правящих институтов, нарушением определенных принципов и норм функционирования общественных отношений. Во всех этих ситуациях разнообразные методы урегулирования и разрешения конфликтов могут быть эффективными при условии ликвидации деформаций в структурах и функциях управленческих систем и институтов власти.

Заключение

В процессе работы над поставленной проблематикой мы пришли к следующим выводам.

Конфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современной организации. Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимости между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений между членами организации в контексте организационного функционирования. Организационный конфликт может существовать на внутригрупповом и на межгрупповом уровнях.

На современном этапе развития конфликтологии считается, что конфликт может обладать как положительными, так и отрицательными функциями.

К конструктивным функциям конфликта относятся: функция разрядки напряженности между соперничающими сотрудниками; люди могут проверить друг друга и сблизиться; функция стимулятора и движущей силы социальных изменений; оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм; оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

К деструктивным функциям конфликта, т. е. условиям, мешающим достижению целей, относятся: неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда; уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций; преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации; представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти; смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы; возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

− отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

− подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

− степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

− следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Таким образом, в процессе нашей работы поставленная цель достигнута, задачи решены.

Список литературы

Анцупов, А.Я., Шипилов, А. И. Конфликтология. Учебник для вузов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 496 с.

Бабосов Е. М. Социология: Энциклопедический словарь — СПб.: Питер, 2009. — 480с.

Бородкин, Ф.М., Коряк, Н. М. Внимание: конфликт! — 2-е изд., перераб. и доп. — Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. — 190 с.

Гурков И. Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе: (Аналитический обзор)//Известия АН СССР. Серия экономическая.

1991. № 1

Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта // Социс. — 1994. — № 5. — С. 142−147.

Дафт, Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2002. — 864 с.

Дольник, В. Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. — М.: Педагогика-Пресс, 1994. — 208 с.

Дорин А. В. Экономическая социология. — Минск, 1997 — 234с.

Зайцев, А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга: КИСИ, 1993. — 186 с.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1995 — 204с.

Ильин, В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. — 1999. — № 3. — С. 28 — 29

Кабаченко, Т. С. Психология управления: В 2 ч. — М.: Российское педагогическое общество, 1997. — 323 с.

Конфликтология: Учеб. пособ. / Сост. Е. В. Буртовая. — М.: РГИУ, 2002. — 341 с.

Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — 3-е изд. — М.: Вильямс, 2008. — 665 с.

Ожегов, С. И. Словарь русского языка/Под ред. докт. филол. наук, проф. Н. Ю. Шведовой. 6-е изд., испр. — М.: Рус. яз., 1984. — 797 с.

Орчаков, О. А. Теория организации: Учебно-методические материалы. — М.: МИЭМП, 2004. — 33 с.

Попова Т.Е., Бобрешова И. П., Чувашова Т. А. Конфликтология. Краткий конспект лекций. — Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004, 77с.

Ролз, Дж. Теория справедливости. — Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 1995. — 536 с.

Рукавишников, B.C. Социальная напряженность // Диалог. — 1991. — № 13. — С. 7−9.

Румянцева, З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304 с.

Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А. Л. Журавлев, В. П. Позняков, Е. Н. Резников и др.; Под ред. А. Л. Журавлева. — М.: Per Se, 2002. — 350 с.: ил.

Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения / Отв. ред. Е. И. Степанов. — М.: Институт социологии РАН, 1991. — 452 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособ. — М.: Юристъ, 1997. — 240 с.

Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1992. С. 9.

Шейнов, В. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Мн.: Амалфея, 1997. — 288 с.

Шило, И. Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социс. — 2000. — № 10. — С. 27−30.

Щербак, В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. — 1999. — № 11. — С. 159−160.

Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию: Учебное пособие.

М: Владос, 1999. — 85с.

Гурков И. Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе: (Аналитический обзор)//Известия АН СССР. Серия экономическая.

1991 № 1

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1995 — 204с.

Гурков И. Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе: (Аналитический обзор)//Известия АН СССР. Серия экономическая.

1991 № 1

Дорин А. В. Экономическая социология. — Минск, 1997 — 234с.

Дорин А. В. Экономическая социология. — Минск, 1997 — 238с.

Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию: Учебное пособие.

М: Владос, 1999. — 111с.

Дорин А. В. Экономическая социология. — Минск, 1997 — 250с.

Анцупов, А.Я., Шипилов, А. И. Конфликтология. Учебник для вузов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 347с.

Гурков И. Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе: (Аналитический обзор)//Известия АН СССР. Серия экономическая.

1991 № 1

Гурков И. Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе: (Аналитический обзор)//Известия АН СССР. Серия экономическая.

1991 № 1

Дорин А. В. Экономическая социология. — Минск, 1997 — 257с.

Бабосов Е. М. Социология: Энциклопедический словарь — СПб.: Питер, 2009. — 480с.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации//Социальный конфликт. -1999. — № 3

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1995 — 234с.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации//Социальный конфликт. -1999. — № 3

Попова Т.Е., Бобрешова И. П., Чувашова Т. А. Конфликтология. Краткий конспект лекций. — Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004, 35с.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1995 — 240с.

Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под ред. докт. филол. наук, проф. Н. Ю. Шведовой. -

16-е изд., испр. — М.: Рус. яз.,

1984. — С. 392.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — 3-е изд. — М.: Вильямс, 2008. — С. 22.

Орчаков О. А. Теория организации: Учебно-методические материалы. — М.: МИЭМП, 2004. — С. 7.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 50.

Орчаков О. А. Указ. раб. — С. 11.

Румянева З. П. Указ. раб. — С. 45.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. раб. — С. 30.

Румянцева З. П. Указ. раб. — С. 41.

Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2002. — С. 309−313.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для вузов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — С. 81.

Шило И. Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социс. — 2000. — № 10. — С. 30.

Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения / Отв. ред. Е. И. Степанов. — М.: Институт социологии РАН, 1991. — С. 114

Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. — М.: Юристъ, 1997. — С. 186−190, 202−209.

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — 2-е изд., перераб. и доп. -

Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. — С. 21.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 370−373.

Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга: КИСИ, 1993. — С. 49.

Шило И. Н. Указ. раб. — С. 27.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс. — 1994. — № 5. — С. 142−147.

См.: Дольник В. Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. — М.: Педагогика-Пресс, 1994. — 208 с.

См.: Ролз Дж. Теория справедливости. — Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 1995. 536с.

Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособ. — М.: Юристъ, 1997. — С. 195−205с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. раб. — С. 520−522.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. — 1999. — № 3. — С. 28−29.

Рукавишников B.C. Социальная напряженность // Диалог. — 1991. — № 13. — С. 7.

Конфликтология: Учеб. пособ. / Сост. Е. В. Буртовая. — М.: РГИУ, 2002. — С. 211.

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Указ. раб. — С. 49−51.

Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. — 1999. — № 11. — С. 159−160.

Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А. Л. Журавлев, В. П. Позняков, Е. Н. Резников и др.; Под ред. А. Л. Журавлева. — М.: Per Se, 2002. — С. 190.

Кабаченко Т. С. Психология управления: В 2 ч. — М.: Российское педагогическое общество, 1997. — С. 261.

Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А. Л. Журавлев, В. П. Позняков, Е. Н. Резников и др.; Под ред. А. Л. Журавлева. — М.: Per Se, 2002. — С. 191.

Шейнов В. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Мн.: Амалфея, 1997. — С. 20−21.

Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А. Л. Журавлев, В. П. Позняков, Е. Н. Резников и др.; Под ред. А. Л. Журавлева. — М.: Per Se, 2002. — С. 193.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. — Ростов-на-Дону, 1998. — 277с.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. — Ростов-на-Дону, 1998. — 291с.

Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1992. С. 9.

Предприятие (организация) Внутренний конфликт

Межиндивидуальный

Внутри группы

Между группами

Конфликт с внешней средой

Внешняя среда