Особенности формирования системы вознаграждения сотрудников бюджетных организаций в России

В результате почти во всех странах ЦВЕ и Балтии переход к рыночной экономике сопровождался существенным сокращением занятости — низкопроизводительные работники оказывались либо среди безработных, либо среди экономически неактивного населения. Сдерживание роста неравенства достигалось, следовательно, за счет отсечения от занятости наименее производительных работников.

В ряде стран из опасений развертывания инфляционной спирали в начале переходного периода вводились прямые ограничения на темпы роста заработной платы.

Эмпирические исследования лишь отчасти подтверждают описанные выше гипотезы, объясняющие усиление неравенства. Так, только в немногих эмпирических работах было обнаружено значимое влияние приватизации и развития частного сектора на заработную плату. В большинстве случаев коэффициенты соответствующих переменных оказывались статистически слабо значимы или вовсе незначимы. Исследования, посвященные влиянию расширения частного сектора на неравенство, крайне немногочисленны, но имеющиеся оценки свидетельствуют о том, что этот фактор не мог вызвать наблюдавшийся всплеск неравенства. В то же время часто обнаруживается, что заработная плата стала в большей степени зависеть от результатов деятельности фирм. В большинстве стран выросла также отдача на образование, а отдача на опыт работы упала. Дифференциация заработных плат росла быстрее в регионах с более высокими темпами реструктуризации экономики, в частности, в тех регионах, где была выше производительность труда и интенсивнее шли процессы создания и ликвидации рабочих мест.

3.

2. Характеристика изменений неравенства в размере вознаграждения работающих Тенденции в распределении заработной платы в России в первые послереформенные годы достаточно хорошо известны. Используя различные источники данных, исследователи отмечают скачкообразный рост дифференциации заработков сразу после начала рыночных реформ. За пару первых лет переходного периода Россия догнала по уровню неравенства некоторые страны Латинской Америки, где диспропорции в распределении доходов наиболее сильны. Затем показатели неравенства стабилизировались и оставались на достигнутом высоком уровне в последующие несколько лет.

Существенные изменения произошли и в характере распределения и в структуре заработных плат. Неравенство усилилось по всей шкале распределения. Переход к рыночной экономике привел также к изменению структуры «премий» за различные элементы человеческого капитала. Выросли отдачи на образование и профессию, но в то же время значительно увеличилась вариация заработков внутри образовательных и профессиональных групп. Отдача на опыт сотрудников сократилась, отражая относительное смещение спроса на труд в пользу молодых поколений, обладающих более современным и рыночно-ориентированным человеческим капиталом.

Межотраслевые, межсекторные и межрегиональные различия в заработной плате были усилены монетарными факторами — всплеском инфляции, последовавшим за либерализацией цен.

Для оценки неравенства в данной работе мы будем использовать коэффициент Джини, являющийся самым распространенным. Это один из старейших показателей неравенства, предложенный в 1912 году. Расчет Джини ведется по формуле:

1 n n

Gini = 2n2y ((yiyj

i=1 j=1

Несмотря на громоздкость формулы, коэффициент Джини имеет очень простую интерпретацию, именно благодаря которой он и приобрел свою известность.

На рис. 8 индивиды сначала упорядочиваются по величине заработной платы и рассчитывается доля суммарных заработков, приходящихся на каждого из них. Далее рассчитываются накопленные доли индивидов в численности занятых и суммарных заработках, которые откладываются по горизонтальной и вертикальной оси соответственно.

Таким образом мы получим кривую, которая получила название кривой Лоренца. Она описывает фактическое распределение заработков и показывает, какая доля суммарных заработков приходится на ту или иную долю работников.

Биссектриса дает линию равномерного распределения заработков (все работники имеют одинаковые заработки). Чем ближе кривая Лоренца к биссектрисе, тем равномернее распределение, и наоборот, чем дальше кривая Лоренца от биссектрисы, тем выше неравенство. Таки образом, коэффициент Джини показывает насколько фактическое распределение заработков отличается от равномерного.

Коэффициент Джини может принимать значения от нуля (все заработки равны) до единицы (все заработки сконцентрированы в руках одного единственного работника).

Рис. 8 — Кривая Лоренца и коэффициент Джини

В рамках данной работы необходимо рассмотреть общую динамику неравенства всех работников в целом, а затем перейти к более детальному анализу различий внутри отдельных групп и между этими группами. Динамика заработной платы отражена в таблице 8.

Таблица 8. — Динамика заработной платы В руб. 1998 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Общая динамика заработной платы Месячная номинальная ЗП

— средняя

— медиана

Месячная ЗП в ценах 1998 г.

— средняя

— медиана

Коэффициент Джини 0,41 0,44 0,44 0,40 0,41 0,39 0,39 Доля работников с ЗП ниже ½ медианы, % 21,1 24,9 22,5 17,5 19,0 19,9 18,9 Доля суммарной ЗП, приходящейся на:

нижние 20%

верхние 20%

5,6

41,7

4,7

49,1

4,6

45,1

5,5

37,8

5,7

43,3

5,6

44,9

5,7

44,5 Дифференциация заработной платы по полу Мужчины — медиана месячной ЗП 800 1500 2500 3000 4000 5000 6200

Коэффициент Джини 0,40 0,43 0,42 0,39 0,39 0,37 0,37 Женщины — медиана месячной ЗП 500 930 1500 2000 2540 3294 4000

Коэффициент Джини 0,39 0,42 0,43 0,39 0,40 0,38 0,38 Внутригрупповое неравенство 0,27 0,31 0,31 0,26 0,27 0,24 0,24 Межгрупповое неравенство 0,02 0,02 0,02 0,02 0,02 0,02 0,02 Дифференциация заработной платы по возрастным группам 15−29 лет — медиана месячной ЗП 573 1176 1800 2500 3000 4300 5000

Коэффициент Джини 0,40 0,44 0,44 0,40 0,40 0,38 0,38 30−39 лет — медиана месячной ЗП 600 1200 2000 2600 3400 4200 5000

Коэффициент Джини 0,43 0,45 0,46 0,41 0,42 0,40 0,39 40−49 лет — медиана месячной ЗП 650 1200 1840 2700 3200 4000 5000

Коэффициент Джини 0,41 0,44 0,43 0,40 0,42 0,41 0,40 50 лет и старше — медиана месячной ЗП 550 1150 1800 2500 3000 3600 5000

Коэффициент Джини 0,39 0,42 0,40 0,38 0,40 0,39 0,38 Внутригрупповое неравенство 0,29 0,33 0,33 0,27 0,29 0,26 0,26 Межгрупповое неравенство 0,002 0,003 0,004 0,001 0,001 0,002 0,002

Продолжение таблицы 8

Дифференциация заработной платы по уровню образования (медиана месячной ЗП) основное общее и ниже 400 800 1450 2000 2500 3000 4000

Коэффициент Джини 0,47 0,47 0,46 0,41 0,40 0,44 0,43 начальное профессиональное 600 1200 1800 2500 3000 4000 5000

Коэффициент Джини 0,40 0,44 0,42 0,39 0,39 0,37 0,37 полное среднее общее 560 1000 1525 2500 3000 4000 4500

Коэффициент Джини 0,41 0,47 0,46 0,40 0,42 0,40 0,40 среднее профессиональное 600 1000 1625 2500 3000 3700 4500

Коэффициент Джини 0,40 0,42 0,40 0,38 0,40 0,39 0,38 высшее 800 1500 2500 3500 4300 5000 6880

Коэффициент Джини 0,38 0,41 0,42 0,38 0,39 0,37 0,37 Внутригрупповое неравенство 0,28 0,32 0,32 0,26 0,27 0,25 0,24 Межгрупповое неравенство 0,01 0,01 0,02 0,02 0,02 0,01 0,01 Дифференциация заработной платы по типам поселений (медиана месячной ЗП) Москва и СПб 1000 2000 3000 4050 6000 7000 9000

Коэффициент Джини 0,37 0,38 0,37 0,34 0,35 0,32 0,32 Столица субъекта РФ 700 1400 2000 3000 3500 4500 5500

Коэффициент Джини 0,36 0,37 0,36 0,32 0,34 0,33 0,33 Нестоличный город 700 1500 2000 2500 3200 4000 5000

Коэффициент Джини 0,42 0,45 0,46 0,40 0,40 0,39 0,38 Село, ПГТ 400 700 1000 1600 2000 2500 3200

Коэффициент Джини 0,41 0,48 0,45 0,42 0,43 0,43 0,43 Внутригрупповое неравенство 0,26 0,30 0,29 0,24 0,24 0,22 0,22 Межгрупповое неравенство 0,03 0,03 0,04 0,04 0,05 0,04 0,04 Дифференциация заработной платы по формам собственности (медиана месячной ЗП) частный сектор 800 1500 2500 3000 4000 5000 6000

Коэффициент Джини 0,40 0,43 0,43 0,41 0,40 0,38 0,38 государственный сектор 500 1000 1500 2200 2600 3300 4000

Коэффициент Джини 0,40 0,42 0,41 0,37 0,39 0,38 0,38 Внутригрупповое неравенство 0,27 0,31 0,29 0,26 0,27 0,24 0,24 Межгрупповое неравенство 0,02 0,03 0,03 0,02 0,02 0,02 0,02

Важнейшим фактором сокращения дифференциации заработков стал ускоренный рост заработных плат низкооплачиваемы категорий работников, который носил всеобщий характер. Его можно проследить не только в целом для всех работников, но и во многих узких группах, в частности среди мужчин, работников моложе 40 лет, обладателей начального профессионального образования. В разрезе профессий быстрее росли заработные платы у наименее квалифицированных работников — неквалифицированных рабочих и конторских служащих. Вывод о более быстрых темпах роста заработных плат в нижних сегментах сохраняется и в том случае, если мы рассматриваем государственный и частный сектор в отдельности, а также для всех типов поселений, кроме сельских. Это обстоятельство позволяет предположить, что рост заработных плат низкооплачиваемых работников мог быть институционально обусловлен и связан с повышением минимальной заработной платы. Другое возможное объяснение состоит в том, что образовательный бум вызвал абсолютное и относительное сокращение предложения низкоквалифицированной рабочей силы, опережавшее темп технологического обновления производства. В результате спрос на такую рабочую силу на фоне общего роста экономики сохраняется на прежнем уровне либо сокращается крайне медленно. Возникающий при этом дисбаланс между спросом и предложением оказывает повышающее давление на заработные платы в нижних сегментах.

Неравенство по заработной плате существенно сильней сократилось среди мужчин, чем среди женщин, и к 2003 году дифференциация заработков среди мужчин и женщин стала почти одинаковой. На расхождения в динамике неравенства среди мужчин и женщин могли оказать влияние различия в распределении мужчин и женщин по профессиям. В свою очередь, факторы спроса и предложения на рынке труда в этот период могли сложиться более благоприятно для профессий, в которых доминируют мужчины. Действительно, заработки менее квалифицированных групп работников, где мужчины преобладают, росли более высокими темпами. Кроме того, среди «синих воротничков» более быстрый рост заработков в низкооплачиваемых сегментах затронул три группы — квалифицированных и полуквалицированных рабочих, работников сферы обслуживания, ЖКХ и торговли. В группах «белых воротничков», где доминируют женщины, заработки росли более равномерно.

Особенностью российского рынка труда остается низкий уровень дифференциации заработной платы среди работников с высшим образованием, тогда как наиболее сильно дифференцированы заработные платы работников, не имеющих профессионального образования. В большинстве стран наблюдается обратная картина — дифференциация заработков увеличивается с каждой образовательной ступенькой. В последние годы наблюдается тенденция к снижению разрыва между образовательными группами. Среднее профессиональное образование приносит все меньшую отдачу его обладателям. В то же время, премия за высшее образование сохранятся на уровне 40−50%.

Пик заработков по-прежнему достигается в очень раннем возрасте и данные не свидетельствуют о становлении каких-либо признаков отдачи на опыт работы. В 1998;2005 годах почти по всей шкале распределения быстрее всего росли заработки самых молодых (15−29 лет) работников, что фактически привело к выравниванию медиан заработков всех возрастных групп.

Территориальная неоднородность экономического роста и различия между типами поселений также вносят свой вклад в структуру неравенства. Выгоды экономического подъема первыми ощутили на себе жители Москвы и Санкт-Петербурга, у которых рост заработных плат начался раньше других. Постепенно ни распространяются на другие регионы страны, прежде всего на областные центры, тогда как медленнее всего растут заработки жителей небольших областных городов. Внутри групп по типу населения дифференциация заработных плат выше среди жителей сельских населенных пунктов.

Расширения частного сектора не оказывало значимого влияния на неравенство. Дифференциация заработных плат внутри секторов оставалась чрезвычайно близкой на протяжении всего периода. В целом, за период с 1998 по 2005 годы заработные платы в государственном секторе выросли более существенно, чем в частном. Это способствовало сокращению межсекторного разрыва и снижению общего уровня неравенства по заработной плате.

Сокращение межрегиональных различий также способствовало выравниванию заработных плат. В целом сокращение неравенства на 4/5 может быть отнесено на снижение дифференциации заработков внутри групп и сокращение межрегиональных различий в заработной плате. Одновременно увеличилась дифференцирующая роль межпоселенческих различий.

Анализ динамики неравенства по заработной плате за период 1998;2005 года позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, в целом за семь лет рассматриваемого периода величина дифференциации заработных плат снизилась, хотя и незначительно — примерно на 10%, тогда как в предыдущие периоды она только увеличивалась. Во-вторых, сокращение неравенства произошло за счет ускоренного роста заработных плат низкооплачиваемых работников. В-третьих, появляются признаки снижения отдачи на образование: сокращаются премии за высшее и среднее образование по сравнению с заработками окончивших лишь среднюю школу. В-четвертых, вопреки ожиданиям не происходит восстановления отдачи на опыт работы, наоборот, различия в заработках между возрастными группами продолжают снижаться. В-пятых, разрыв в заработках между частным и государственным сектором начинает сокращаться.

3.

3. Анализ динамики «остаточного» неравенства в оплате труда Дисперсия заработных плат может изменяться за счет двух групп факторов: за счет изменения в наблюдаемой компоненте, за счет изменения в ненаблюдаемой (необъяснимой) компоненте. Дисперсия второй компоненты как раз и будет указывать на величину неравенства внутри групп индивидов с одинаковыми наблюдаемыми характеристиками. Анализ дисперсии этой компоненты принято называть анализом остаточного неравенства.

При анализе остаточного неравенства используется достаточно большое количество наблюдаемых характеристик: пол, уровень образования, возраст, регион проживания. В таблице 9 представлены значения коэффициента остаточного неравенства.

Таблица 9. — Динамика остаточного неравенства

1998 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Коэффициент Джини 0,32 0,35 0,33 0,30 0,31 0,30 0,30

Сравнение этих коэффициентов с коэффициентами, рассчитанными для заработных плат в целом (таблица 8), позволяют сделать выводы о масштабах и динамике внутригруппового неравенства. Профили изменения уровня общего и остаточного неравенства в целом повторяют друг друга. Сразу после кризиса 1998 года выросло как общее, так и внутригрупповое неравенство. Другими словами, рост дифференциации внутри узких групп работников стал фактором усиления общего неравенства по заработной плате. При этом вклад внутригруппового (остаточного) неравенства весьма значителен. Сравнение коэффициентов Джини позволяет сделать вывод о том, что 75% общего неравенства объясняется неравенством внутри групп.

Анализ детерминант неравенства показывает значительное влияние ненаблюдаемых факторов на внутригрупповую дифференциацию заработков. При этом позитивным фактом является то, что после 2000 года вклад этих факторов сократился, и именно сокращение внутригруппового неравенства стало главной причиной сокращения неравенства в 1998;2005 годах.

Исходя из того, что известно о тесной привязке заработной платы к результатам деятельности предприятий, можно предположить, что важнейшим из неучтенных факторов являются финансовые возможности предприятий, где заняты работники. Если это так, то значительную часть ненаблюдаемого неравенства в заработках следует отнести на счет недостаточной конкуренции существующей экономической среды. В современной российской экономике, где механизмы рыночной селекции были и остаются чрезвычайно слабыми, даже совершенно недееспособные предприятия могут оставаться на плаву неопределенно долгое время. Но именно такие предприятия, которые наименее эффективны и конкурентоспособны, платят своим работникам явно заниженную заработную плату, резко усиливая тем самым неравенство в ее распределении.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что действия государства по отношению к имеющемуся неравенству в оплате труда могли бы развиваться по двум основным направлениям. Во-первых, это усиление механизмов рыночной селекции, которое ускорило бы «отбраковку» неэффективных, неконкурентоспособных предприятий, где труд ценится низко. Это активизировало бы реаллокацию рабочей силы в конкурентоспособные сектора экономики, где труд ценится выше, и таким образом, способствовало бы сглаживанию различий в оплате труда. Во-вторых, это ослабление административных барьеров и сокращение издержек миграции, что ускорило бы приток рабочей силы из регионов с более низким в регионы с более высоким благосостоянием работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все полученные в работе результаты однозначно свидетельствуют о том, что российский рынок труда переходного периода «работает», то есть обеспечивает подстройку поведения экономических агентов под условия спроса и предложения. Другое дело, что сам механизм такой подстройки весьма специфичен, заметно отличаясь от того, как это происходит в других странах — как развитых, так и постсоциалистических. У нас адаптация цены труда играет доминирующую и подчас гипертрофированную роль, тогда как адаптация количества используемого труда (занятости) крайне инерционна и имеет второстепенное значение. Однако относительная заработная плата складывается так, как это «подсказывают» структура российской экономики и институты российского рынка труда, что позволяет нам утверждать, что российский рынок труда, несмотря на сочетание причудливых черт, все же выполняет свою основную функцию Проблема оплаты труда в бюджетном секторе является одной из наиболее болезненных в современной социально-экономической политике России. Факт значительной недоплаты за труд в этом секторе кажется практически самоочевидным и не требующим никаких дополнительных доказательств. Призыва к масштабному централизованному повышению заработной платы бюджетников являются сильным козырем в борьбе за любовь избирателей на фоне высоких цен на нефть и с трудом сдерживаются лишь естественной прижимистостью финансовых властей.

Межсекторные различия в заработной плате несводимы к различиям между средними. Корректно сравнивать лишь одинаковых индивидов, учитывая как денежную, так и неденежную компоненты общего вознаграждения. Выбор работников сектора, отрасли или вида деятельности статистически неслучаен и коррелирует не только с величиной вознаграждения, но и индивидуальными (включая ненаблюдаемые) характеристиками. Это усложняет оценивание разрывов в оплате. В данной работе мы постарались учесть эти методологические требования в той мере, в которой доступные данные это позволяют.

Из этого можно сделать следующие выводы. Шансы быть бюджетниками для разных индивидуумов неравны. Они заметно выше для женщин, лиц старше 45 лет, обладателей высшего образования. Жители сел и поселков городского типа чаще заняты в бюджетных организациях, чем жители крупных городов, а жители депрессивных регионов — чаще, тех, кто живет в западной, центральной и северо-западной части России. Такой набор индивидуальных характеристик занятых должен оказывать неоднозначное влияние на итоговое различие в средней заработной плате. Если более высокой уровень образования и длительный стаж работы при прочих равных условиях увеличивают относительную заработную плату, то преобладание женщин и специфика расселения влияют на нее негативно.

В России в отличие от большинства стран бюджетникам существенно недоплачивают по сравнению с сопоставимыми работниками альтернативного сектора. Величина этого «штрафа» сильно варьируется между группами и регионами, делая невозможным полное и окончательное решение этой проблемы путем единообразного и централизованного увеличения размеров оплаты труда бюджетников. В то же время, чем полнее мы учитываем денежные и неденежные аспекты вознаграждения, а также наблюдаемые и ненаблюдаемые индивидуальные характеристики работников, тем меньше межсекторный разрыв в заработной плате. В итоге он сокращается с 40% более чем вдвое.

Через институциональный механизм, устанавливающий заработную плату бюджетников применительно к бюджетным ограничениям самых бедных регионов и вне связи с реалиями региональных рынков труда, государство задает и устойчиво воспроизводит разрыв.

Поскольку в небюджетном секторе оплата труда работников с минимальными характеристика определяется рынком, а в бюджетном — государство, то разница между ними характеризует чистый итог административно-управленческого воздействия. Наоборот, рынок труда «работает» на сокращение разрыва, хотя полностью его и не устраняет. Другими словами, чиновники «наказывают» бюджетников, существенно занижая им заработную плату, а рынок труда через более высокие оценки отдачи на характеристики, наоборот, пытается как-то скомпенсировать складывающийся перекос.

Межсекторная мобильность бюджетников мала: это касается и притока новых работников в бюджетный сектор, и оттока из него. Вероятность перехода из бюджетного в небюджетный сектор составляет всего 2%, что можно объяснить либо фактических паритетом условий, либо наличием специфических барьеров для бюджетников на входе в альтернативный сектор. Бюджетники редко меняют работу, практически не взаимодействуют с пулом безработных, не поставляя никого туда и не полня себя оттуда. Более высокое образование и боле продолжительный специальные стаж, а также ограниченная альтернатива на локальном рынке труда снижает межсекторную мобильность. В то же время именно эти группы имеют минимальное относительное отставание по заработной плате, а потому должны иметь ослабленные стимулы к его сокращению с помощью межсекторных перемещений.

Итак, исследование, проведенное в работе, подтверждает существование значимого и устойчивого межсекторного разрыва. Но тогда почему в условиях высокой текучести кадров не происходит массовый отток работников из бюджетного сектора? Есть несколько возможных объяснений. Во-первых, можно предположить, что распределение работников между бюджетным и небюджетным сектором неслучайно, являясь продуктом как самоотбора, так и отбора работодателем. Если индивиды сознательно выбирают работу в бюджетном секторе в силу профессиональных или семейных предпочтений, то это и является частичным объяснением разрыва. Если же работодатель небюджетного сектора отбирает себе работников с более высокой потенциальной производительностью, то тогда стать бюджетником, а главное — закрепиться здесь надолго — равносильно признанию своей более низкой конкурентоспособности на рынке труда. Чем продолжительней стаж в бюджетном секторе, тем больше потери относительно небюджетников, но и тем больше накопленный специфический капитал, который в значительной мере сгорает при смене сектора. Во-вторых, нельзя утверждать, что в работе учтены все компоненты вознаграждения и все условия распределения по секторам.

Несмотря на свой удельный вес в экономике и важность реализуемых функций, бюджетный сектор в России остается крайне слабо исследованным в части функционирования рынка труда. Его нормативная зарегулированность создает опасную иллюзию простоты и прозрачности его функционирования и формирования в нем заработной платы. Исследования, в том числе и в рамках данной работы, говорят о том, что повседневная жизнь гораздо сложнее той, что зачастую явно или неявно подразумевается в принимаемых законах и регулятивных предписания соответствующих министерств и ведомств. Это усложнение во много происходит оттого, что государство, регулируя спрос на труд в бюджетном секторе, сильно ограничено в возможностях влиять на предложение труда. При этом реальные люди, оценивая для себя выгоды или издержки той или иной работы, способны учесть гораздо больше факторов, чем чиновники и работодатели.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Азоев Г. Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. — М.: Экономика, 2003.

Ахиезер А. С. Россия: критика исторического опыта. От прошлого к будущему. — М.: ДиС, 2003.

Бондарев Н.П., Васюхин О. В., Голубев А. А. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. — СПб.: Бизнес-пресса, 1999

Буланова В. С. Рынок труда. — М.: Экзамен, 2002

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007

Генкин Б. М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. — Л.: ЛДНТП, 1991

Гимпельсон В., Капелюшников Р., Ратникова Т. Велики ли глаза у страха? Страх безработицы и гибкость заработной платы // Экономический журнал ВШЭ. — 2003. — № 3

Гордон Л.А., Клопов Э. В. Социальные эффекты и структура безработицы // Социологические исследования. — 2000. — № 1.

Гордон Л. Когда психология важнее денег // МЭ и МО. — 1998. — № 2−3

Государство на рынке труда — изменение стратегии. Вишневская Н. // Мировая экономика и международные отношения, 1997. — № 7.

Государственное управление: проблемы и перспективы. Делягин М. // Проблемы теории и практики управления, 2005. — № 6.

Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. — М.: Финпресс, 1998.

Заработная плата работников в Российской Федерации // Статистический бюллетень. — М.: Федеральная служба государственной статистики, 2006

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Измерение ненаблюдаемой экономики. Руководство / Пер. с англ. — М.: ОСЭР, 2003

Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. — 2003. — № 4

Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы // Вопросы экономики. — 2006. — № 6

Колосова Р.П., Артамонова М. В., Василюк Т. Н., Луданик М. В., Разумова Т. О. Глобализация экономики и занятость населения. — М.: Теис, 2000

Комаров С. А. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. — СПб: Юкси, 1997.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю. П. Орловского. — М.: ИнФРА-М, 2007

Костин Л. А. Международная организация труда. — М.: Экзамен, 2002.

Латфуллин Г. Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управления. — 1998. — № 1.

Ломоносова С. Основные тенденции политики оплаты труда на предприятиях обрабатывающей промышленности и ее зависимость от внешних факторов. — М.: Институт экономики РАН, 1997

Мальцева И., Рощин С. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2006

Методические положения по статистике. Вып. 1. — М.: Госкомстат, 1996

Минзберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. — СПб.: Питер, 2003.

Мониторинг социально-трудовой сферы. Антосенков Е., Петров О. // Экономист, 2003. — № 4.

Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991;2000 гг.) / под ред. Т. М. Малеевой. — М.: ТЕИС, 2002

Окунев В. А. Рынок труда и его влияние на общий рынок России. — М.: Экономика, 2000

О пользе рынка труда. Заславский И. // Вопросы экономики, 2000. — № 9

Основные направления реформирования заработной платы. Никифоров А., Лубков А. // Экономист, 2003. — № 4.

Остапенко Ю. М. Экономика и социология труда. — М.: Инфра — М, 2001.

Ощепков А. Гендерные различия в оплате труда в России // Экономический журнал ВШЭ. -2003. — № 4

Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью. Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О., Смирнов М. // Человек и труд, 2003. — № 12.

Попов Ю.Н., Шевчук А. В. Современная экономика и социология труда. Учебное пособие. М., 2003.

Погосян Г. Р., Жуков Л. И. Экономика труда. — M.: Экономика, 2001

Рофе А.И., Ерохина Р. И., Пшеничный В. П., Стрейко В. Т. Экономика труда: Учеб. пособие — М.: МИК, 2001

Уткин Э. А. Управление фирмой. — М.: АКАЛИС, 1996

Гимпельсон В., Капелюшников Р., Ратникова Т. Велики ли глаза у страха? Страх безработицы и гибкость заработной платы // Экономический журнал ВШЭ, 2003. — № 3

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Генкин Б. М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. — Л.: ЛДНТП, 1991

Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. — 2003. — № 4

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

рассчитано по данным Росстата и МВФ (IMF World Economic Outlook Database, различные выпуски

http://www.imf.org/external/ns/cs.aspx?id=28)

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Методические положения по статистике. Вып. 1. — М.: Госкомстат, 1996

Измерение ненаблюдаемой экономики. Руководство / Пер. с англ. — М.: ОСЭР, 2003

рассчитано по данным Росстата

рассчитано по данным Росстата

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

рассчитано по OECD Statistics Database (

http://stats.oecd.org/wbos/Default.aspx); по России — данные Росстата.

Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991;2000 гг) / под ред. Т. М. Малеевой. — М.: ТЕИС, 2002

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Попов Ю.Н., Шевчук А. В. Современная экономика и социология труда. Учебное пособие. М., 2003.

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2008

Равномерное распределение заработков

50,0

50,0

100,0

100,0

Накопленная доля в численности занятых, %

Накопленная доля в заработках, %