Сравнительная характеристика типичных организационных решений планирования (организация, мотивация, контроль)

Главными задачами данных отделов является непосредственная работа по туристическим программам, поиск клиентов, организация туров и вся сопроводительная работа.

Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается приказом генерального директора и подчиняется непосредственно ему. Отдел выполняет следующие функции:

— разработка кадровой политики и стратегии туристической фирмы;

— определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения, исходя из изучения рынка труда;

— формирование и ведение базы данных о количественной и качественной структуре кадров;

— подбор и отбор работников совместно с руководителями отделов;

— оформление документов о приеме на работу;

— информирование работников внутри предприятия о вакансиях, и использование для этого средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

— выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работника;

— прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

— ведение установленной документации по кадрам;

— подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения;

— контроль за состоянием трудовой дисциплины в ООО «АМ-Инвест» и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

— принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих недовольство и жалобы работников.

Также в фирме работает собственный юрист, занимающийся правовыми вопросами, системный администратор, занимающийся обслуживанием персональных компьютеров и системного оборудования, секретарь и курьер. Все отделы и сотрудники поддерживают между собой служебные связи.

Перейдем теперь к анализу предложений по совершенствованию типичных организационных решений планирования — организации, мотивации и контроля, которые могут быть применены в практической деятельности туристической фирмы «АМ-Инвест».

3.3 Основные предложения по совершенствованию организационных решений планирования в туристической фирме

В качестве основного мероприятия по совершенствованию организации предлагаем разработку корпоративного кодекса для туристической фирмы. А для разработки проекта корпоративного кодекса ООО «АМ-Инвест» предполагается решение следующих задач.

Во-первых, ответственность за создание проекта корпоративного кодекса возлагается на менеджера по персоналу, а к его созданию привлекаются руководители структурных отделов и генеральный директор фирмы. Когда проект кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для тех сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит сотрудникам воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху».

Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами — забавным: такие кодексы запоминаются, и главное — соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к бизнесу туристической фирмы «АМ-Инвест».

В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.

В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников. Документ должен выдаваться сотруднику в первые дни прихода на работу для ознакомления; после трех недель работы инспектор по кадрам в устной форме заранее предупреждает сотрудника о предстоящем тестировании по вопросам корпоративного кодекса.

Корпоративный кодекс туристической фирмы «АМ-Инвест» может содержать следующие разделы:

1 — Общий обзор организации: миссия, история, специализация, философия, стратегия компании, ценности компании.

2 — Базовые принципы: в области управления компанией, в области отношения с акционерами, в области отношений с клиентами, в области отношений с обществом и государством.

3 — Организационная структура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.

4 — Основные принципы работы: график работы, посещаемость, отсутствие на работе или опоздания, перерывы на обед и использование технических перерывов, сверхурочные работы, отпуск, общие собрания и собрания внутри структурного подразделения, использование компьютеров, электронной почты.

5 — Праздничные дни, корпоративные праздники.

6 — Внешний вид и поведение.

7 — Курение и спиртные напитки.

8 — Помещения, правила их использования сотрудниками и посетителями.

9 — Документы, информация и безопасность.

10 — Материальная ответственность работников.

11 — Отбор и найм персонала, порядок приема на работу.

12 — Испытательный срок.

13 — Нематериальные системы стимулирования работы.

14 — Программа помощи работникам.

15 — Поощрения работников.

16 — Обучение и развитие персонала.

17 — Продвижение по службе.

18 — Увольнение.

19 — Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.

20 — Внесение предложений по изменению правил.

Следующим важным шагом для формирования и совершенствования системы мотивации и стимулирования является создание «пирамиды роста». Это может быть специальная доска с отдельным местом для фотографии каждого сотрудника компании. По мере деятельности там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника: количество привлеченных клиентов и морально-этические взаимоотношения с ними, количество поступивших денежных средств, соблюдение правил и норм, действующих в организации. Если сотрудник в течение месяца набрал высокий балл по всем показателям, он переходит на уровень выше. Если в деятельности сотрудника присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то он остается на том же уровне, на котором был. Те сотрудники, у которых были нарушения по показателям, переходят на уровень ниже. По истечению месяца, тому сотруднику, который переходит на уровень выше, выплачивается премия в размере 20% от заработной платы. У сотрудника, который перешел на уровень ниже, из заработной платы вычитается 10%.

Предварительные итоги проводятся поквартально. По их результатам, для тех сотрудников, у которых самые высокие результаты по всем показателям, назначается квартальная премия (сумма назначается на усмотрение директора отделения).

Заключительный этап проводится по окончанию года. Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник туристической фирмы «АМ-Инвест». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение. Заработная плата данного сотрудника будет увеличена на 20% и он будет рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе.

Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15 — 20% от заработной платы, при этом данная сумма может корректироваться директором).

Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.

К сотруднику, который показывал в своей деятельности самые низкие результаты, в зависимости от видов нарушений могут применяться следующие меры:

— выговор,

— выговор с занесением в личное дело,

— увольнение с работы.

Данная «пирамида роста» позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и структурных отделов; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).

С целью повышения эффективности системы управления применяются методы контроля деятельности персонала туристической фирмы «АМ-Инвест». С помощью данных методов возможно создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему. Методы управления персоналом позволяют создать такой коллектив, который будет нацелен на высокопроизводительный труд и достижение успеха.

Предлагаем в качестве основного метода совершенствования управления сотрудниками туристической фирмы введение системы контроля деятельности. Суть данной системы заключается в возможности контролировать результаты деятельности сотрудников в целях повышения качества предоставляемых услуг.

Предлагаем назначить в качестве ответственного главного менеджера по работе с персоналом, и создать специальный отдел, состоящий из нескольких сотрудников (2−3 человек), которые будут контролировать деятельность всех сотрудников.

В качестве основных мероприятий предлагаем:

— проводить телефонный обзвон клиентов, которых обслуживают сотрудники с целью выявления качества оказанных услуг определенными сотрудниками;

— создать систему баллов, которые будут начисляться каждому сотруднику за результаты работы (обязательно на основе разработанных и согласованных с сотрудниками туристической фирмы «АМ-Инвест»);

— проводить ежемесячные собрания для обсуждения результатов, ведя протокол и занося в него все проблемы и предложения сотрудников;

— на основе данных мероприятий назначать ежемесячные премии и штрафы для сотрудников;

— с учетом результатов данных мероприятий предлагать определенных сотрудников к повышению квалификации, к продвижению по службе, либо к увольнению.

Таким образом, можно сделать вывод, что введение корпоративного кодекса, создание системы мотивации и стимулирования «Пирамида роста», а также введение мероприятий по контролю деятельности персонала, позволит добиться оптимальных результатов в работе туристической фирмы «АМ-Инвест».

Заключение

Таким образом, можно подвести итоги по результатам проведенной работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические положения по организационным решениям планирования. Можно сделать вывод, что организационные решения планирования — это неотъемлемая часть процесса управления любой организацией. При этом необходимо как принятие управленческих решений, так и осуществление процесса коммуникации, для наиболее оптимального решения по их принятию и реализации. Все три организационных решения планирования взаимосвязаны между собой. С помощью организации в компании создается оптимальная структура, мотивация необходима для того, чтобы сотрудники данной компании стремились к достижению ее целей, а контроль необходим для успешного функционирования организации.

Во-вторых, были рассмотрены методологические принципы реализации типичных организационных решений планирования и сделан вывод, что организация, мотивация и контроль требуют определенных условий для их реализации и постоянного совершенствования в процессе деятельности организации.

В-третьих, был проведен анализ реализации организационных решений планирования на примере туристической фирмы «АМ-Инвест», на основе которого сделан вывод, что введение корпоративного кодекса, создание системы мотивации и стимулирования «пирамида роста», а также введение мероприятий по контролю деятельности персонала, позволит добиться оптимальных результатов в работе туристической фирмы «АМ-Инвест».

Следовательно, цель курсовой работы, которая заключалась в анализе организационных решений планирования на примере московской туристической фирмы «АМ-Инвест», была достигнута.

Список литературы

Басовский, Л. Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 216 с.

Вачугов, Д. Д. Основы менеджмента [Текст]: учебник / Д. Д. Вачугов. — М.: Высшая школа, 2005. — 376 с.

Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. — Мн.: Новое знание, 2002. — 336 с.

Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / Под ред. В. В. Томилова. — М.: ЮРАЙТ, 2003. — 591с.

Менеджмент организации: учебные и производственные практики [Текст]: учебное пособие / под общ. ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 174 с.

Менеджмент: тесты, задачи, ситуации, деловые игры [Текст]: учебное пособие / под ред. Н. П. Беляцкого. — Минск: Книжный Дом, 2005. — 224 с.

Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 296 с.

Семенов, А. К. Основы менеджмента [Текст]: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — М.: «Дашков и Кº», 2007. — 476 с.

Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2003. — 272 с.

Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 736с.

Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — 638 с.

Шапиро, С. А. Мотивация [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2008. — 224 с.

Ширенбек, Х. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В. Валдайцева, К. Рихтера. — СПб.: Питер, 2005. — 848 с.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 236

Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — С. 117

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 308

Шапиро, С. А. Мотивация. — М.: Гросс

Медиа, 2008. — С.5

Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2003. — С. 108

Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 484

Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 485

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 390

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 797

Потребности в самовыражении

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности и уверенности в будущем

Физиологические потребности

Предварительный контроль

Текущий контроль

Заключительный контроль