Подбор кадров — выявление нужных работников, оценка их деловых и личных качеств с целью назначения их на определенную должность. Расстановка кадров — распределение и перераспределение кадров в системе управления. Подбор кадров обеспечивается соответствующей системой, которая включает перечень необходимый требований к работникам, формирование кадрового резерва на выдвижение, работу с кадровым резервом. Процесс подбора кадров включает следующие виды работ: сбор информации о возможных кандидатах: оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них; сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований, сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника.
Менеджер по персоналу формирует стабильный трудовой коллектив, способный добиться высоких конечных результатов.
Проведя анализ можно сделать вывод о том, что менеджер по персоналу обеспечивает подбор, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов; организация системы учета кадров, анализ текучести кадров всего Холдинга. Это отрицательно отражается на организации работы непосредственно ООО «Фуд Брейк», так как при принятии на работу персонала в Холдинг не учитываются пожелания и требования коллектива и особенностей работы ресторана «Суши Яма».
Также выявлено, что специалисты ресторана — инженер и техники, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, менеджер по снабжению, менеджер хозяйственной части, PR группа ресторана подчинены непосредственно директору. Что усложняет осуществление полноценного планирования работы и организации деятельности ресторана. То есть сбор информации по проблемам и решению проблем в этой части управления возложена частично на офис менеджера, в обязанности которого входит своевременное донесение до руководителя информации. Но офис менеджер не имеет функций анализа проблем и их частичного решения.
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ООО «ФУД БРЕЙК»
Создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем, тем фактором, который влияет на мотивацию априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в организации. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной организации, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Именно в этом отношении ООО «Фуд Брейк» имеет высокий статус в городе. Таким образом создание «корпоративного духа» становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.
Для руководителя очень важно «нарисовать» психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходится организации не так дорого, а отдача от него порой бывай очень значительной, так как помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности работников, формирования «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения в ООО «Фуд Брейк»:
организация питания внутри компании;
оплата транспортных расходов;
помощь в получении образования (которая будет выражаться в более гибком графике работы и взаимозаменяемости сотрудников по необходимости);
организация корпоративных физкультурно-оздоровительных мероприятий, организация совместных поездок.
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. С сотрудников высчитывают за обеды, транспорт — подоходный налог. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов организацией не влечет за собой столь высоких издержек. Если эти расходы берет на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку.
Профессиональное развитие сотрудников считается одним из инструментов нематериального стимулирования. Причем именно нематериальная мотивация вместе с достойной оценкой труда каждого сотрудника и персонала в целом способствуют созданию такой среды, которая позволяет удерживать работников более эффективно. Нематериальная мотивация способствует подтверждению социального статуса, реализации личных и групповых интересов сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей, поддержанию благоприятного психологического климата организации. Поэтому предоставление более гибкого графика сотрудникам, нуждающимся в этом, также в интересах предприятия. Для предприятия выгодно получение образованных и квалифицированных сотрудников. В связи с этим руководителям необходимо задуматься о системе удержания сотрудника после получения им образования.
Могут быть предложены следующие меры — после получения образования повышение в должности, что влечет за собой также повышение заработной платы. Для практического решения этого вопроса было бы актуальным разработка Приказа «О порядке назначения на должность». Автором исследования был разработан пример такого приказа, где говориться о том, что каждый сотрудник зала (официант, бармен) имеет возможность продвижения по служебной лестнице при наличии вакансии менеджера смены и при условии окончания высшего учебного заведения сотрудником. Также учитывается желание сотрудника о назначении на предложенную должность. (Приложение 1)
Решение проблемы по приему на работу новых сотрудников должна быть решена следующим образом: во-первых испытательный срок должен быть сокращен до одной недели, но выход на смену через день, что позволит новому потенциальному сотруднику поработать в разных сменах; во-вторых, предприятие должно предоставить какой-то стимул и гарантии потенциальному сотруднику. Например, после положительного прохождения испытательного срока прием на работу и оплата труда за отработанный срок. Это позволит за более короткий срок проявить потенциальному сотруднику свои наиболее положительные качества.
Что касается премии, то премия может быть хорошим инструментом стимулирования деятельности. Первое условие эффективности премии — для влияния на результаты деятельности она не должна быть постоянной. Второе условие — премия всегда выдается за какие-то заслуги, сотрудники должны хорошо понимать, за что именно они получают премию. И последнее, премия наиболее эффективна, если она используется, как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям работника, а не как самостоятельный мотиватор (например, система бонусов). В последнем случае премия может снижать внутреннюю мотивацию и интерес работника к деятельности. Таким образом, необходимо выработка условий и определение их количества, за качественное выполнение которых будут выплачиваться премии.
В части решения проблемы неэффективной работы менеджера по персоналу всего Холдинга, а не ресторана видится следующее решение — возложение на менеджера смены, так как он непосредственно управляет персоналом и понимает его проблемы, обязанности по составлению и предоставлению требований менеджеру по персоналу Холдинга о необходимости в определенной категории персонала (то есть определение пола, возраста, образования будущего работника).
Для решения проблемы подчинения специалистов непосредственно директору необходимо введение должности — технического директора. Который будет связующим звеном между директором и специалистами будет осуществлять руководство техническими службами, координация подразделений по разработке технического развития предприятия, обеспечение систематического повышения эффективности производства, производительности труда, обеспечение производства конкурентоспособной продукции.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система организации труда — это способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающий оптимальное при данных условиях достижение целей организации, т. е. «система управления «- одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий.
Методы, с помощью которых осуществляются преобразования, могут быть технологическими (модернизация оборудования, реконструкция предприятия); организационными (реорганизация, создание прогрессивной системы норм и нормативов); пропагандистско-воспитательными (демонстрация преимуществ, убеждение, разъяснение); административными (принуждение, угроза наказания); экономическими (материальное стимулирование).
Основная цель любой коммерческой организации, в том числе и анализируемой — это получение прибыли. Хорошее управление организацией будет очевидно для клиента. Это выразится в высоком уровне обслуживания. А как следствие в большом количестве посетителей и заинтересованности клиентов в посещении именно этого ресторана.
Для повышения уровня обслуживания клиентов предприятие заинтересовано в молодых квалифицированных сотрудниках. Квалификация обеспечивается в первую очередь большого количества времени практической работы. А также повышения своего профессионального статуса в высших учебных заведениях. В этом заинтересовано и руководство предприятия. Поэтому в процессе управления коллективом руководству необходимо избрать такую систему управления.
Которая не будет препятствовать взаимного развитию бизнеса и повышения профессионализма сотрудников. Для этого автором была предложена система предоставления отпусков на сессию и взаимозаменяемости сотрудников. Предоставление гибких графиков работы. Также было предложено для заинтересованности сотрудников получения высшего образования и удержания после окончания высшего учебного заведения их на предприятии систему повышения в должности. Реализация решения данной проблемы была предложена автором в проекте приказа (Приложение 1.)
Также было предложено возложить дополнительные обязанности на менеджера смены по предоставлению требований к будущим работникам ресторана.
Нормативно правовые акты
Конституция РФ 12.
12. 1993 г., ПРОСПЕКТ, 2008.
Налоговый кодекс РФ (ч.1) от 31.
07.1998 // система Консультант
Плюс.
Гражданский кодекс РФ Часть первая от 30.
11.1994г. N 51-ФЗ; Часть вторая от 26.
01.1996г.N 14-ФЗ; Часть третья от 26.
11.2001г. N 146-ФЗ // система Консультант
Плюс Трудовой Кодекс РФ 30.
12.2001г. № 197 // Система Консультант
Плюс.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью (закон „Об ООО“)» 08.
12.1998г. № 14 // Система Консультант
Плюс.
Федеральный закон «О защите прав потребителей» 07.
02.1992г. № 2300−1 (в ред. от 25.
10.2007г.) // система Консультант
Плюс.
Федеральный закон «О техническом регулировании» 27.
12.2002г. № 184-ФЗ (в ред. от 01.
12.2007г.) // система Консультант
Плюс.
Федеральный закон «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» 30.
03.1999г. № 52-ФЗ (в ред. от 01.
12.2007г.) // система Косультант
Плюс.
Федеральный закон «О качестве и безопасности продуктов» 02.
01.2000 г. № 29-ФЗ (в ред. от 30.
12.2006г.) // система Консультант
Плюс.
Федеральный закон «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт» 22.
05.2003г. № 54-ФЗ // система Консультант
Плюс.
Федеральный закон «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции» 22.
11.1995г. № 171-ФЗ (в ред. от 01.
12.2007г.) // система Консультант
Плюс.
Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил оказания услуг общественного питания» 15.
08.1997г. № 1036 (в ред. от 10.
05.2007г.) // система Консультант
Плюс.
ГОСТы (ГОСТ Р 50 762 — 95 «Общественное питание. Классификация предприятий», ГОСТ Р 50 935 — 96 «Общественное питание. Требование к обслуживающему персоналу» и другие);
Сан
Пин (Сан
Пин 2.
3.2. 1324−03 «Гигиенические требования к срокам годности и условиям хранения пищевой продукции» и другие);
ППБ (ППБ 01−03 «Правила пожарной безопасности в РФ»);
СНиП (СНиП 31−05−2003 «общественные здания административного назначения
1.Брасс А. А. Основы менеджмента: Учебное пособие — Мн.: ИП «Экономика», 1999.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2001.
3. Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003.
4. В. Н. Волкова, А. А. Денисов. Основы теории систем и системного анализа: Учебник. Изд. 2-е переработанное и дополненное. СПб.: Изд-во СПб ГТУ, 2001.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.
7. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/науч. редактор А. А. Радугин. — М.: Центр, 1998 .
8. Игнатьева А. В., Максимцов М. М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
9. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — 5-е изд.: Новое знание, 2002.
10. Кузнецов Ю. В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. — Изд. ОЛБИС, 2002.
11. Коренченко Р. А. Общая теория организации. Юнити, 2003.
12 Локтионов М. В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.
14. Сацков Н. Я. Практический менеджмент. — М.; 1998.
15. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Юридическая энциклопедия. — М.: Юринформцентр, 1999.
16. Ямпольская Д. О., Зонис М. М. Менеджмент. — М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003.
17.Словарь понятий и определений / под общ. ред. П. В. Журавлев. — М.: «Экзамен», 1999.
Электронные ресурс
1. база данных развернутых определений терминов (словарные статьи). — Режим доступа:
http://www.glossary.ru. (22 февраля 2008 г.).
2. Служба тематических толковых словарей база данных развернутых определений терминов (словарные статьи). — Режим доступа:
http://www.glossary.ru. (24 февраля 2008 г.).
3. база данных развернутых определений терминов (словарные статьи). — Режим доступа:
http://slovari.yandex.ru (20 февраля 2008 г.).
Приложения
Приложение 1
Проект Приказа № 125 от 13.
03.2008 «О порядке назначения на должность»
Директор ООО «Фуд Брейк»
ПРИКАЗг. Новосибирск
13.
03.2008 № 125
О внесении изменений в приказ Росприроднадзораот 28.
08.2007 № 276
В целях устранению текучести кадров и повышением эффективности деятельности ресторана «Фуд Брейкпо»
приказываю:1.Утвердить следующий порядок назначения на должность:
— сотрудник, занимающий должность сотрудника зала, при условии обучения в высшем учебном заведении, по его окончанию может быть назначен (после прохождения аттестации) на должность менеджера смены при имеющийся указанной вакансии на момент окончания сотрудником ВУЗа.
— при исполнении данного приказа должно учитываться желание назначаемого сотрудника
2. Приказ № 125 от 13.
03.2008 «О порядке назначения на должность» довести до сведения каждого сотрудника зала под роспись.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на менеджера смены.
Директор ресторана Фуд Брейк
Адамчук В. В. Экономика и социология труда. — М.: ЮНИТИ, 2007 г., с. 67.
Директор
Главный бухгалтер
Менеджер снабжения
Заведующий производством
Менеджер смены
Менеджер хозяйственной части
техник
дворник
убощица
уборщица
повар
бармен
официант
калькулятор
повар
повар — бригадир
бухгалтер
грузчик
кладовщик
Инженерно — эксплуатационный отдел
