Управление персоналом как важнейший элемент управления предприятия

Особенности организации управления персоналом в России

В нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. При всём многообразии существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: «Дело», 2004. с. 237.

Смысл управления персоналом современной организации состоит в достижении стоящих перед ней целей, все остальные задачи: создание атмосферы сотрудничества между администрацией и рядовыми работниками, поддержание «классового мира», соблюдение требований законодательства, создание приемлемых условий труда и т. п. — носят подчинительный характер, хотя и могут в определённые моменты времени стать чрезвычайно важными для организации.

Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами: 1) способностью организации чётко определить, что нужно для достижения её целей и 2) способностью «угадать», какие методы — «сигналы» подвигнут сотрудников на желаемое поведение.

Для достижения целей организации необходимо, чтобы её сотрудники обладали конкретными профессиональными навыками и использовали их вполне определённым способом. Иными словами, необходим определённый тип производственного поведения. Под ним понимается совокупность не только технических, но и поведенческих навыков, оно также включает прилежание, с которым работает сотрудник.

Важнейшей чертой современной системы управления персоналом станет её интегральный характер — организации отбирают, вознаграждают, развивают и оценивают одни и те же качества. Методы отбора, компенсации, профессионального развития и оценки взаимодополняют друг друга и ориентируют сотрудников на определённое производственное поведение. В то же время сами методы становятся всё более разнообразными, отражающими специфику конкретной организации — многие многонациональные компании предлагают своим филиалам набор методов, предоставляя им, возможность выбирать те, которые соответствуют национальной специфике Шекшня С. В. Эффективное управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. М.:Инфра. 2005, № 4.с.12.

Проведённый анализ теории и практики менеджмента в США и Японии показывает, что каждая страна накапливает свой опыт управления кадрами, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету. Свою специфику имеет и российский опыт работы с кадрами. Этот опыт не следует отвергать только потому, что он накапливался, в основном, в советский период.

Тем не менее, в настоящее время поражает та лёгкость, с которой наша историческая самобытность, уникальность, национальная сущность третируется, отвергается, предаётся забвению, и одновременно та бездумность, с которой внедряются у нас образцы другой культуры.

Известно, что перерыв постепенности, потеря кумулятивного эффекта неизбежно отбрасывают общество (страну, нацию) далеко назад. Один раз мы уже попробовали это сделать, воодушевлённые лозунгом разрушить всё «до основания». Сейчас мы пытаемся повторить этот путь. Разрыв с прошлым неизбежно ослабляет устойчивость системы, лишает её динамизма, уводит в сторону от магистрального направления общественного прогресса. Давным-давно сказано: «стреляя в прошлое, убивают будущее» .

Вторая половина XIX века — начало XX века в России характеризуется бурным развитием предпринимательского движения, становлением капиталистического производства. В эти годы и создаётся национальный опыт работы с персоналом. Так, в августе 1917 года был принят закон об организации правительственных бирж труда, который аккумулировал тридцатилетний опыт функционирования бирж труда в крупных городах России. Предприниматели и многие исследователи России начинают живо интересоваться проблемами управления, анализируя различные направления организации управления за рубежом, особо выделяя «новую школу» научного управления Ф. Тейлора.

Общеизвестно, что в числе первых, оценивших значимость тейлоризма был Ленин. В апреле 1918 года сразу после завоевания мирной передышки, Ленин ставит задачу осуществить «применение многого, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора». Советская республика, по его мнению, во что бы то ни стало должна перенять всё ценное из завоеваний науки и техники в этой области.

Методологической основой организованной в России научной организации труда становится «научный менеджмент» Ф. Тейлора. Учёные пытались рационализовать труд с помощью анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильных приёмов труда и т. д.

Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа в 60−70-е годы обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодёжь с относительно высоким уровнем образования, живущая в нормальных, достаточно обеспеченных семьях и имеющая отличную, по сравнению с предшествующими поколениями, систему трудовой мотивации. Большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьёзное внимание к проблеме рационального использования работниками предприятий и их семьями свободного времени. Не случайно в 60-е годы начали бурно развиваться экономика труда и промышленная социология, исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и других факторов производства. На предприятиях официально устанавливается должность социолога.

На некоторых предприятиях появляются научно-исследовательские отделы и лаборатории, вплотную занимающиеся работой с кадрами. А поскольку организация производства, планирование и управление в промышленности нашей страны были построены по отраслевому принципу, то появились отраслевые службы управления кадрами в министерствах. Их целью было обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным развитием производственных коллективов, повышение эффективности работы с кадрами.

Реформы начала 90-х годов на первый план выводят проблему переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это касается руководителей. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами.

К сожалению, по данным исследований, имеющихся на середину 90-х годов, не менее чем у 80% работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено всё, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда.

На основе изучения состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР создан социологический портрет работника отдела кадров. Зачастую в кадровые службы попадали совершенно случайные работники без специального образования.

Конечно, были среди кадровиков люди инициативные, хорошо знающие жизнь и людей, но знания были эмпирическими, интуитивными. Квалификация кадровых работников также не позволяла им решать многие задачи на должностном уровне, поскольку специальную подготовку они не проходили ни в системе высшего, ни даже среднего образования.

Нуждалась в реформировании и служба отделов кадров. Вместо разрозненно существовавших на различных предприятиях психологических, социологических служб социального планирования или социального управления, должна была действовать единая служба, которая занималась бы системно проблемами человека и коллектива на предприятии и в которой бы вместе работали социологи, психологи, физиологи и другие специалисты в области управления кадрами.

Современный менеджмент предъявляет высокие требования к работникам службы управления персоналом кадров. Они должны хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; профориентации, долгосрочное и оперативное планирование работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления; иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, конъюнктуры рынка, знать основы научной организации труда, производства и управления, структуры предприятия и основные функции структурных подразделений Валовой В. Д. Социальный менеджмент // Управление персоналом. 2004. № 3.с.21.

По мнению одного из самых видных российских специалистов в области управления персоналом — Шекшня С. В. — в современных условиях конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологии сотрудники компании являются основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе.

Владение теорией недостаточно для успеха — большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал всех сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют своих сотрудников.

Следствием неэффективности управления персоналом является тот низкий статус, которым обладают отделы кадров во многих современных компаниях.

Но сложившаяся ситуация безусловно не является безвыходной и существует множество примеров эффективных систем управления персоналом в современном мире.

Причиной того, что эффективное управление персоналом является сегодня скорее исключением, чем правилом, даже для мощных многонациональных компаний является то, что большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в послевоенный период, в то время как внешняя среда изменилась в течение сорока лет неизменными оставались принципы, на которых построена эта система:

• — Основной структурной единицей организации является рабочее место, то есть должность с определённым набором обязанностей, следовательно, она становится краеугольным камнем системы управления персоналом;
• — Организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, устойчивую систему координат относительно ценности каждого рабочего места. Философия иерархии пронизывает и системы управления персоналом;
• — Основными отношениями в организации являются отношения «руководитель — подчинённый», причём эти отношения носят устойчивый характер и у каждого сотрудника может быть только один руководитель. Тем самым предопределяется исключительная роль руководителя в системе управления персоналом, где ему отводится роль если не абсолютного монарха, то верховного судьи.

Большинство методов управления персоналом, используемых современными компаниями были созданы в соответствии с приведёнными выше принципами. В своё время эти методы придали управлению кадрами профессиональный характер, обеспечили колоссальное повышение эффективности использования сотрудников и поставили управление человеческими ресурсами в один ряд с такими областями управления, как финансы и маркетинг. Они были эффективны для организаций, работающих на стабильных рынках с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства. Но эти методы не обеспечивают того уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях Шекшня С. В. Эффективное управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. 2004, № 4.с.45.