Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии

Оно включает анализ сущности стоимости и цены рабочей силы и законов, управляющих их движением, характеристики процecca превращения стоимости и цены рабочей силы в заработную плату, в цену труда и особенностей категории цены труда; общие законы движения заработной платы, проявляющиеся в движении ее форм, а также анализ причин, порождающих дифференциацию заработной платы, отраслевые и региональные различия в ее уровнях, различия между номинальной и реальной заработной платой, особенности заработной платы как источника доходов наемных работников и как составной части производительного капитала.

Цена рабочей силы — это цена воспроизводства способности к труду, а не цена самого труда, не заработная плата. Различия между этими категориями весьма существенны. Цена рабочей силы — категория, характеризующая личное потребление работника и его семьи. Заработная плата — категория, связанная с производительным потреблением рабочей силы собственником средств производства. Цена рабочей силы должна реализовываться в заработной плате. [Попов;

91]

Согласно принципов НОТ, заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника. Оплата труда на каждом предприятии должна быть тесно связана с его экономическими результатами, и прежде всего с уровнем организации труда и качеством применяемых норм времени, выработки и других нормативов. Оплата труда представляет собой вознаграждение, доход или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д. Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./ч; руб./деталь; руб./мес. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: Количество товаров/Сумма денег.

В организации труда и производства оплата труда представляет систему отношений, связанных с обеспечением законодательного установления и своевременного осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с действующими законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата — гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основой организации и регулирования оплаты труда на предприятиях служит тарифная система, представляющая совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные гарантии по оплате труда работников:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджета, — действующими законам и нормативными актами; работникам организаций со смешанным финансированием — законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации; работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. Трудовым кодексом РФ (ст. 146 — 158) предусматривается регулирование оплаты труда работников в особых условиях:

— занятых на тяжелых работах, а также с вредными и опасными условиями;

— в местностях с особыми климатическими условиями;

— в условиях, отклоняющихся от нормальных;

— при выполнении работ различной квалификации;

— при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

— за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

— в выходные и нерабочие праздничные дни;

— в ночное время;

— при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

— при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

— при освоении новых производств (продукции);

— времени простоя по вине работодателя.

В условиях рыночной экономики, наряду с основной заработной платой персонала в зависимости от результатов своего труда, существуют также доходы от собственности. В нашей стране до последнего времени эта форма дохода фактически не применялась. Однако с развитием акционерных обществ и расширением выпуска акций и других ценных бумаг распределение результатов труда по собственности с каждым годом возрастает. Поэтому в современных условиях все большую практическую значимость приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов, как по труду, так и по собственности, или капиталу. При этом важно обеспечить в том и другом случае не только социальную справедливость, но и экономическую эффективность работы персонала. Дело в том, что рост доходов от неправедно нажитой собственности приводит к усилению различий в уровне благосостояния, никак не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилиями. Это не только нарушает сложившиеся представления работников о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для экономики страны, так как делает неравными стартовые позиции для людей, принадлежащих к различным имущественным группам.

Таким образом, основными источниками дохода работников в рыночной экономике являются труд и капитал. Общий доход персонала включает следующие виды выплат: заработная плата по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между названными элементами образует структуру доходов или заработной платы отдельных сотрудников и всей организации. Основное место в структуре заработной платы занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю, которой приходится более 60% дохода.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа качества норм труда, уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т. д. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно — управленческого персонала предприятия, поскольку помимо заработной платы, или оклада, необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру, от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т. д.

По данным социологических опросов ВЦИОМ, основными источниками доходов российских семей являются следующие виды (в % от числа опрошенных):

Заработная плата от основной работы — 64;

Заработная плата от дополнительной работы — 7;

Доходы от частного предпринимательства — 5;

Заработки без официального оформления — 9;

Пенсии всех видов — 46;

Стипендии — 5;

Пособия на детей — 14;

Денежная помощь — 8;

Доходы от продажи продуктов личного хозяйства — 5;

Прочие доходы — 3,

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В распределительных рыночных отношениях кроме экономических проблем существенное значение имеет также социально — этический аспект. В нынешних условиях он может оказаться важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результата труда, не говоря уже о распределение по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно, и в потреблении и уровне жизни людей. Это неравенство в определенной степени вызывается существующими различиями в способностях людей, их социальном положении, близости к власти и т. д. В большинстве развитых зарубежных стран неравенство в доходах компенсируется за счет общественных фондов потребления, а также различных благотворительных фондов, которые в определенной мере способствуют распределению по потребностям. В России принцип экономической обеспеченности людей пока слабо действует как в государственной, так и в частной сфере деятельности.

Как свидетельствует мировой опыт последних десятилетий, путь к рациональному распределению доходов лежит не через уравнение их на низком уровне потребления, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности производства и повышению личного благосостояния людей. Основная часть национального дохода цивилизованных стран распределяется в настоящее время по труду, а не по капиталу. Справедливое вознаграждение работников на отечественных предприятиях, видимо, также возможно при соблюдении таких известных принципов организации заработной платы, как равная оплата труда за равный труд, дифференциация заработной платы с учетом личного вклада, и многих других рыночных механизмов.

Анализ эффективности систем оплаты труда должен быть основан на ряде научных наблюдений. Во-первых, оценка эффективности должна отражать то, что руководство стремится достичь. В этом отношении можно определить различия между целями, которые поддерживают некоторые из более традиционных схем сдельных оплат и премий работникам физического труда, и более поздние схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы, которые вводятся для работников умственного труда. При выборе системы оплаты труда необходимо опираться на передовой опыт, целесообразность и экономическую эффективность в рамках данного предприятия.