Личностные характеристики, составляющие образ «конфликтных людей»

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш — выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш — невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Соперничество, которое также можно назвать стратегией соревнования, или конкуренции, представляет собой стремление добиться своих интересов в ущерб другому. У человека, предпочитающего этот тип стратегии поведения в конфликте, отсутствует стремление к кооперации, а также желание принести в жертву собственные интересы ради другого. Выбирая соперничество в качестве стратегии поведения в конфликте, участники не смогут прийти к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Таким образом, в случае использования стратегии конкуренции или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба участника проигрывают, так как не идут на компромиссные уступки.

Предпочтение стратегии соперничества может быть охарактеризовано как конфликтное поведение. Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или опосредованно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и т. д. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения, но и установка на «борьбу», состояние психологической готовности к ней, что формирует последующие действия.

По мнению Н. В. Гришиной, решающую роль в выборе того или иного типа конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия участников ситуации, опыт из отношений. Сотрудничество развивается на основе прежнего позитивного опыта участников конфликта, связанного с их успешным взаимодействием. Другая стратегия — кооперация развивается на основе опыта прежних разногласий, которые не были успешно преодолены, и закрепились у участников ситуации в виде опыта «недоговоренности». Конкуренция связана с опытом негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные компоненты — неприязнь, враждебность и другие эмоции, актуализирующиеся в новой ситуации и превращающие ее в новый этап «борьбы» между индивидами.

Развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на имеющемся у участников взаимодействия опыте, который порождает их отношение к новой ситуации противоречий между ними. Это, в свою очередь, задает сценарий их нового взаимодействия.

На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:

1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;

2. Характеристики конфликтующих сторон;

3. Степень сходства или различия между сторонами;

4. Факторы ситуации;

5. Навыки управления конфликтом;

6. Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельность становится неуправляемой.

В деструктивной фазе выделяют две основные ступени. Первая ступень характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет. Этому этапу свойственны необоснованность критических замечаний, жестов, взглядов. Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления и включают активные механизмы защиты и противодействия;

Вторая ступень характеризуется повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприятия и реакцией партнера вплоть до полного искажения его слов и жестов. Кроме того, нередко имеет место уход от проблемы, подмена предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится неуправляемым и необратимым.

Личностные характеристики субъекта безусловно оказывают влияние на выбор стратегии в условиях конфликтного взаимодействия. Вместе с тем четко сопоставить соотносительную роль ситуативных и личностных факторов в детерминации конфликтного поведения они не позволяют. Таким образом, если ситуация проста и не содержит угрозы, большую роль играют личностные диспозиции, в сложных и стрессовых ситуациях превалируют ситуационные факторы.

По мере обострения конфликта происходит отчуждение, не участвующие в конфликте люди чувствуют себя обязанными примкнуть к одному или другому лагерю. Становится труднее занять нейтральную, мирную позицию, поскольку умеренно настроенные члены группы теряют свое влияние, а крайне настроенные, напротив, начинают играть ведущую роль.

Если стадия конфликтного взаимодействия, напротив, была конструктивной, то возможна следующая стадия — исход, или частичное или полное разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния :

— полное разрешение;

— мнимый выход из конфликта;

— возврат к состоянию готовности к конфликту;

— спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидация его как такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, а также снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

В литературе по проблемам конфликтов различные виды взаимодействия сторон обсуждаются в контексте трех принципиальных возможностей: борьбы, ухода или переговоров. Меньше внимания при этом уделяется варианту отказа от конфликтного взаимодействия, поскольку он фактически означает прекращения конфликта.

Силовые методы, объединяемые собирательным понятием «борьбы», имеют свою историю и культурные детерминанты. Однако разрушительные последствия «борьбы» на протяжении истории всего человечества, особенно в XX веке, привели к появлению движения, направленного на развитие «миролюбия» и навыков «мирного» разрешения конфликтов.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, ценностей или своего поведения в целом.

Итак, как мы выяснили в ходе теоретического анализа, межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения. Это суждение можно дополнить распространением конфликта на все взаимоотношения конфликтующих сторон и возникновение склонности к категоричному восприятию оппонента. Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями могут являться борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение конфликта определяется личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией.

Внутригрупповой конфликт можно охарактеризовать не просто как сумму межличностных конфликтов, а как столкновение между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Нередко внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе, таких, как смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Предупреждение конфликтов — это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.

Для того, чтобы выяснить, являются ли такие личностные характеристики, как склонность к вербальной агрессии и предпочтение стратегии соперничества в конфликтной ситуации составляющими образа «конфликтных» людей, мы использовали методы математической обработки данных (статистический пакет для социальных наук SSPS). Мы сравнивали по полученным показателям группы «конфликтных» и «неконфликтных» студентов. В работе применялся критерий Манна-Уитни, позволяющий установить различия в уровне исследуемого признака.

В ходе проведенных вычислений между двумя группами обнаружены значимые различия (p ≤ 0,01) по показателям вербальной агрессии и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте. Это позволяет нам сделать вывод о том, что эти личностные характеристики в большей степени свойственны «конфликтным» людям и являются составляющими их образа.

Данные, полученные нами в ходе экспертного опроса, методики диагностики показателей и форм агрессии с помощью методики А. Басса и А. Дарки, а также методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, позволяют сделать выводы о том, что такие личностные характеристики, как склонность к вербальной агрессии и предпочтение стратегии соперничества в конфликтной ситуации, могут выступать в качестве составляющих образа «конфликтных» людей.

При проведении подобных исследований более достоверная информация может быть получена при опросе нескольких экспертов, не связанных между собой и знающих респондента в разных сферах жизнедеятельности. Кроме того, конфликтность в нашем исследовании проявилась как субъективная характеристика. Характеристики и особенности конфликтных людей у людей могут различаться.

Заключение

Обобщая результаты проведенного теоретико-экспериментального исследования, сформулируем некоторые основные выводы.

1. По проблемам конфликта, его структурной динамики и основных элементов круг вопросов, затрагиваемых разными авторами, достаточно широк. В частности, показано, что конфликт представляет собой противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов и даже столкновения самих оппонентов. Данный термин широко используется во многих гуманитарных науках и обыденном сознании. Конфликт представляет собой столкновение противоположных интересов, взглядов. В основе конфликта лежит объективное расхождение целей и интересов (противоречия). Разработано множество общих и частных типологий конфликта, существование которых обусловлено характеристикой конфликта как сложного, многоаспектного феномена.

Межличностный конфликт представляет собой столкновение индивидов между собой. Это ситуация противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

2. Структурные характеристики конфликтов могут быть охарактеризованы как статичные элементы, составные элементы конфликта. К ним относятся стороны (участники) конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, действия участников конфликта и исход (результат) конфликта.

Появление конфликтов связано с психологическими с особенностями личности, ее поведением, затронутыми проблемами. В конфликтологической литературе описано множество факторов и условий, оказывающих влияние конфликтное поведение личности. Они разноплановы и отражают различные аспекты поведения и деятельности личности. К основным характеристикам личности, определяющим ее поведение в конфликте, относятся природные свойства личности, ее индивидуально-психологические особенности, система потребностей, мотивов, интересов, в также внутреннее представление личности о себе, ее «Я-образ». 3. Остается открытой проблема личностных характеристик, составляющих образ «конфликтных» людей.

4. Выбранный комплекс методик и приемов экспериментального исследования позволил выделить такие личностные характеристики-составляющие образа «конфликтных» людей, как склонность к вербальной агрессии и предпочтение стратегии соперничества в конфликтной ситуации.

7. Данные проведенного эксперимента достоверно подтвердили гипотезу о том, что такие личностные характеристики, как склонность к вербальной агрессии и предпочтение стратегии соперничества в конфликтной ситуации составляют образ «конфликтных» людей. В результате исследования определено, что соперничество как стратегия поведения в конфликтной ситуации является составляющей образа конфликтных людей. Данная стратегия предполагает стремление к достижению своих интересов в ущерб другому. У человека, предпочитающего этот тип стратегии поведения в конфликте, отсутствует стремление к кооперации, а также желание принести в жертву собственные интересы ради другого. Выбирая соперничество в качестве стратегии поведения в конфликте, участники не смогут придти к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Вербальная агрессия, по видимости свойственная конфликтным личностям, предполагает выражение негативных чувств как через форму (ссора, крик, визг), так и через содержание словесных обращений к другим лицам (угроза, проклятия, ругань).

Задачи работы решены. Цель курсового исследования достигнута.

Литература

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2002.

Баныкина С. В. Конфликтологическая компетентность педагога. Астрахань, 1997.

Богданов Е.И., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте. Калуга, 2002.

Большой психологический словарь / Под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. СПб., 2006.

Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. СПб., 2003.

Вишнякова Н. Ф. Конфликтология. Минск, 2000.

Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2004.

Громова О. Н. Конфликтология: Курс лекций. М., 2000.

Дмитриев А. В. Конфликтология. М., 2000.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2003.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. Ростов н/Д., 1998.

Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. СПб., 1999.

Конфликтология: Хрестоматия / Составитель Н. И. Леонов. М., 2003.

Рубин Д., Пруйт Д., Ким С. Х. Социальный конфликт. М., 2001.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб., 2001.

Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. СПб., 2003.

Хасан Б. И. Психология конфликта и переговоры. М., 2004.

Шибутани Т. Социальная психология. М., 1968.

Приложения Приложение 1

Протокол проведения экспертного опроса

1. Перечислите, пожалуйста, тех членов Вашей учебной группы, которых Вы могли бы назвать «конфликтными» людьми. При этом руководствуйтесь своими собственными представлениями о конфликтности. Конфиденциальность Ваших ответов гарантирована.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Пожалуйста, назовите основные характеристики «конфликтного» человека, каким Вы его себе представляете _______________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 2

Опросник к методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной).

Инструкция: «Вам предлагается 30 пар суждений. Прочитайте их, пожалуйста, а затем выберите в каждой паре то суждение, которое в большей степени характеризует Ваше поведение».

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Благодарим за участие в исследовании!