Реализация принципов социальной ответственности предпринимательства в деятельности ТНК

И. Вернадским.

Обязательства Компании Основным принципом деятельности Компании является устойчивое развитие, под которым понимается динамичный экономический рост при максимально рациональном использовании природных ресурсов и сохранении благоприятной окружающей среды для будущих поколений.

Для реализации этого принципа Компания принимает на себя следующие обязательства:

Гарантировать соблюдение всех норм, установленных законодательством Российской Федерации и международными правовыми актами в области охраны окружающей среды, и придерживаться принципов Экологической доктрины Российской Федерации, одобренной распоряжением Правительства Российской Федерации от 31 августа 2002 г. № 1225-р.

Обеспечивать ресурсосбережение, уменьшение негативного воздействия на природную среду, принимать все возможные меры по сохранению климата, биоразнообразия и компенсации возможного ущерба окружающей среде.

Повышать энергоэффективность процессов производства на всех его стадиях.

Обеспечивать постоянное улучшение как природоохранной деятельности Компании, так и системы управления этой деятельностью.

Осуществлять предупреждение загрязнений, что означает приоритет превентивных действий по недопущению негативных воздействий на окружающую среду перед действиями по борьбе с последствиями таких воздействий.

Непрерывно улучшать состояние охраны труда и промышленной безопасности на своих производственных объектах, организуя труд в условиях, отвечающих требованиям стандартов безопасности и гигиены.

Учитывать интересы и права коренных малочисленных народов на ведение традиционного образа жизни и сохранение исконной среды обитания.

Осуществлять газификацию населенных пунктов и расширять использование природного газа в качестве моторного топлива для улучшения качества жизни и безопасности населения России.

Организовывать непрерывное профессиональное и экологическое образование работников Компании.

Обеспечивать широкую доступность экологической информации о хозяйственной деятельности ОАО «Газпром», прозрачность его природоохранной деятельности и принимаемых в этой области решений.

Обязательства, принимаемые Компанией, составляют основу для установления долгосрочных стратегических целей в области охраны окружающей среды. Такими целями являются:

— минимизация удельного негативного техногенного воздействия на природную среду (на единицу товарной продукции);

— повышение эффективности использования невозобновляемых природных ресурсов и источников энергии;

— вовлечение всего персонала Компании в деятельность по уменьшению экологических рисков, улучшению системы экологического менеджмента и производственных показателей в области охраны окружающей среды.

Механизмы реализации Экологической политики Средствами достижения стратегических целей в области охраны окружающей среды в Компании станут:

— внедрение и поддержание эффективной системы экологического менеджмента, основанной на требованиях международного стандарта ISO 14 001;

— сотрудничество со всеми организациями, осуществляющими деятельность по добыче и поставке энергоресурсов, с целью минимизации воздействия на окружающую природную среду и рационального использования ресурсов;

— участие в глобальных, в том числе международных, программах, направленных на достижение устойчивого развития, сохранения климата и биоразнообразия;

— целевое планирование действий по снижению экологических рисков и мероприятий по реализации экологической политики;

— учет эколого-экономических и природоохранных аспектов наравне с традиционными финансово-экономическими параметрами при разработке проектов и их реализации;

— выделение достаточных организационных, материальных, кадровых и финансовых ресурсов для обеспечения выполнения принятых обязательств;

— проведение рекультивационных и других технических и организационных мероприятий по компенсации наносимого природной среде ущерба;

— организация и проведение исследований в области возобновляемых источников энергии, в том числе водородной энергетики, вовлечение в использование нетрадиционных ресурсов, таких как шахтный метан и метан в виде газогидратов;

— применение наилучших доступных технологий во всех сферах производства;

— учет экологических факторов при разработке политики закупок технологий, материалов и оборудования, выполнения работ и услуг подрядчиками;

— осуществление экологической сертификации продукции;

— проведение и стимулирование научных исследований, направленных на повышение энергоэффективности, снижение негативного воздействия на окружающую среду и экологических рисков;

— страхование высоких экологических рисков;

— совершенствование системы экологического обучения;

— мотивация персонала для использования творческого потенциала каждого работника в деле ресурсосбережения и снижения экологических рисков;

— активное взаимодействие со структурами гражданского общества, заинтересованными в экологически безопасной деятельности Компании.

Настоящая Экологическая политика является приоритетной и доводится до сведения каждого работника Компании.

Экологическая политика, выражающая позицию Компании по отношению к окружающей природной среде и реализации принципов устойчивого развития в современных условиях, является основой для определения экологической стратегии Компании, целевого планирования ее деятельности в сфере экологии на краткосрочный и среднесрочный период.

Реализация Экологической политики будет осуществляться посредством закрепления в договорах с подрядчиками и поставщиками Компании обязательств в области охраны окружающей среды в регионах, в которых предполагается осуществление деятельности Компании.

Экологическая политика подлежит пересмотру, корректировке и совершенствованию при изменении приоритетов развития и условий деятельности Компании.

Таким образом, социальная ответственность Группы «Газпром"проявляется через внимательное отношение к интересам общества, содействие социально-экономическому развитию российских регионов и созданию в них благоприятного делового климата, поддержанию достойных условий труда, социального и душевного благополучия людей.

Заключение

Осознание взаимосвязи экономического и социального, сущности социальной функции предпринимательства, а главное — реальных действий государства и бизнеса, создаст более благоприятные условия для гармонизации их интересов, перераспределению бремени по решению социальных проблем общества и снижению негативных последствий трансформационного периода.

Многие предприятия и компании пока серьезно не задумываются над тем, что социальные инвестиции полезны для их долгосрочного успеха и в итоге рано или поздно принесут экономический эффект. Они не подозревают, что следование принципам КСО создает устойчивый положительный имидж компании и все чаще учитывается при заключении контрактов, получении кредитов, страховании, при взаимодействии с органами власти разного уровня, что капитализация и рыночная стоимость акций оценивается во многих случаях с учетом социально ответственного поведения организации.

Очевидны три важнейших результата правильной социальной политики компании, которые с лихвой компенсируют все социальные затраты. Первый — возможность привлекать и удерживать квалифицированные кадры в условиях их острого дефицита. Второй — укрепление доверия со стороны зарубежных партнеров по бизнесу, которые охотнее строят деловые отношения на долговременной основе с социально успешными компаниями. Третий — формирование вокруг предприятия зоны социального благополучия.

Зарубежный опыт показывает, что расширение сферы ответственности компаний так же неизбежно, как и расширение сферы влияния. Бизнес действует под давлением, и подходы корпоративного гражданства дают компаниям и всему бизнес-сообществу возможность не только отвечать на давление власти и общества, но и активно влиять на социально-экономическое окружение в своих целях. На наших глазах рождается новая парадигма социальной ответственности.

В экономической жизни дореволюционной России отношение населения к бизнесу, людям торговым и промышленным имеет исторические и культурные корни.

В дореволюционной России частная благотворительность была реакцией сострадательных людей по отношению к тем, кто переживает трудности, несчастья, лишения.

Перед отечественным бизнесом сегодня стоит двойная задача: с одной стороны, возродить утраченные этические традиции российского предпринимательства, включая заботу о нуждах общества, а с другой стороны, использовать в максимальной мере позитивные достижения мирового опыта участия деловых структур в решении социальных вопросов. Достижение этих целей потребует от бизнес-сообщества довольно длительного времени, а главное — осознания им необходимости обязательного учета этих аспектов в своей производственной и коммерческой деятельности.

Изменения, происходящие в мировом хозяйстве, с одной стороны, стимулируются самими ТНК, с другой — они изменяют и сами ТНК. В частности, в процесс транснационализации производства и капитала все в большем масштабе вовлекаются средние фирмы, приобретающие транснациональный характер, в том числе в зонах развивающихся и новых стран. Все это предопределяет необходимость переосмысления роли ТНК как центров ускорения процессов инноваций. ТНК действуют в глобальном масштабе и поэтому способны быстро реагировать на изменения в международных условиях конкуренции.

КСО с одной стороны, это выполнение бизнесом социальных обязательств, предписываемых законом, и готовность неукоснительно нести соответствующие обязательные расходы, а, с другой, это готовность добровольно нести необязательные расходы на социальные нужды сверх пределов, установленных налоговым, трудовым, экологическим и иным законодательством, исходя не из требований закона, а по моральным, этическим соображениям.

ОАО «Газпром» — одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии.

Масштабы деятельности «Газпрома» таковы, что имеют стратегическое значение для развития всей экономики страны, затрагивая интересы огромного количества людей. Отсюда следует ряд важнейших принципов деятельности Группы «Газпром»: относиться внимательно к интересам общества, всецело содействовать социально-экономическому развитию российских регионов и созданию в них благоприятного делового климата, поддержанию достойных условий труда, социального и душевного благополучия людей.

Таким образом, ОАО «Газпром» соблюдает все нормы в отношении социальной политики, принятые в транснациональных корпорациях.

Список используемой литературы

Алексеева О. Социальная ответственность компаний — опыт Запада и России // Интернет-журнал Меценат, 2009,№ 3 — 4;

Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. / Науч. ред. и предисл.

Л. И. Евенко. — М.: Экономика. 1989.

Братющенко С. В. Социальная отвественность предпинимательства. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2009.С.166−178

Булдаков В. Рецепты социально ответственного бизнеса // Аргументы недели. 2007. 14 ноября. № 46(80)

Валлерстайн И. Геокультура развития или трансформация нашей культуры // Валлерстайн И. Анализ мировых систем и ситуация в современном мире / Пер. с англ. П. М. Кудюкина. Под общей редакцией Б. Ю. Кагарлицкого. — СПб., «Университетская книга», 2001.

Вышегородский Д. Корпоративная социальная ответственность: перспективы развития // Уральский рынок металлов. 2004

Июль. № 7(80).

Гелбрейт Дж. Новое индустриальное общество. — М. Прогресс, 1969.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Уч. для вузов. -М.:НОРМА, 2006.

Гордон Л. А. Противоречия усеченной безработицы / Гордон Л. А., Клопов Э. В. // Гордон Л. А. Потери и обретения в России девяностых. Т.

2. М., 2001. С. 56 — 131

Гордон Л.А., Клопов Э. В. Трудовые отношения: к трехстороннему социальному партнерству // ПОЛИС. 1992. № 2;

Гриффин Э. Управление репутационными рисками: стратегический подход. Альпина Бизнес Букс, 2009.

Гришпун К. Реструктуризация в стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2000.

Грушенко В.И., Фомиченкова Л. В., Халдеев Т. В. Разработка организационной структуры управления предприятием в условиях экономического кризиса // Управление изменением. 1999

Май.

Гункин С. Зачем бизнесу социальная ответственность. Управление компанией .№ 7.

2004.

Гусев Ю. Н. Корпоративная этика и социальная ответственность для российских компаний: бремя или выгода // http: www.rid.ru/.

Деревянченко А. Социиальня отвестенность ТНК. Социальное партнерство.№ 1,2006.

Жучкова Ю. А. Современные подходы к реструктуризации российских предприятий // Российское предпринимательство. 2006. № 9. — С. 48 — 51.

Зантарая Т. Социальные программы социальной ответственности бизнеса // Управление персоналом. N11 2007;

Заславская Т. И. Социентальная трансформация русского общества: деятельностно-структурная концепция. — М.: Дело, 2003;

Захаров П. ТНК в мировой экономике.//

http://portalus.ru

Ивченко С.В., Либоракина М. И. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний. — М.: Институт экономики города, 2003.

Информационный бюллютень Навигатор: Бизнесобразование (новости, проблемы, решения). Тематический выпуск.

2004.№ 10 //

http:// www.navigator.ane.ru/ Navigator19a. doc

Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. 309 с.;

Комаровский В. В. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. 1998. № 2. С. 21−31.

Корчагин А. В. Социализация российского бизнеса в современных условиях // Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. — М.: Издательство «Перспектива», 2007.

Коуз Р., Фирма, рынок и право. М., Дело ЛТД, Catallaxy, 1993.

Кристол И. В конце II тысячелетия: Размышления о западной цивилизации (Статьи 1970;х — 1990;х годов). М., 1996.

Либоракина М.И., Никонова Л. С. Социальное партнерство: взаимодействие между государственными, коммерческими и общественными структурами. Опыт проведения учебной программы М.: Фонд «Институт экономики города», 2001.

Малеева Т. М. Социальная политика и социальные страты в современной России Куда пришла Россия? Итоги социетальной трансформации / Под общ. ред. Т. И. Заславской. М.: Московская высшая школа социальных и экономических наук, Интерцентр, 2003. — 408 с.

Малинин Е. Д. Социальная ответственность предпринимателей и экономические реформы в России// ЭКО.

2008.№ 10.С.177−187

Материалы конференции «Социальная стратегия российского бизнеса: условия успеха». 28 марта. 2003 г. Раздел 2. Аналитические и методические материалы / Ассоциация менеджеров; Стратегический комитет «Социальной программы российского бизнеса». М.: АМ, 2003

Никитина Н. Ю. От благотворительности к меценатства к социальной ответственности в истории России.

http://www.socpol.ru

Новая философская энциклопедия. В 4-х томах.М.:Мысль, 2007.Т.

3.С.172

Овчарова Л. Н. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? — М.: НИСП, 2007.

Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. — № 6. 2005.

Ригер Ф. Реструктуризация предприятий в условиях кризисных ситуаций. // «Финансовый бизнес». — № 5. 1997. — С. 42 — 54.

Родионова Е. В. Становление социальной ответственности // История государства и права, 2007, N 18.

Руденко К. А. Корпоративная социальная ответственность как инструмент развития общества // Экономика российских регионов: теоретические и практические подходы к решению актуальных проблем развития. Сборник тезисов научно-практической конференции — В.Новгород. 2006.

Самородов В. Венчурная филантропия: прямые инвестиции в благотворительность // Деньги и благотворительность", июль 2007, № 3 (64);

Симпсон С., Туркин С. Социальное измерение в бизнесе. Как корпоративное гражданство в России может быть выгодно бизнесу и обществу. М., 2001.

Современное русское общество: трудности и перспективы. // Публичные науки и современность. — 2004. № 5,6. — С. 5 — 19.

Солодкая М. С. Ответственность субъекта управления: состояние проблемы и перспективы исследования// Credo.Оренбург.

2008.№ 11.С.33−43

Сотников И. В. Социальная ответственность бизнеса // Налоги (газета), 2006, N 23.

Тавер Е. И. Стандарты КСО как методические ориентиры при выработке политики и формировании отчетности по КСО российских компаний// Акционерное общество: вопросы корпоративного упраления.№ 5.2010

Тейлор Ф. У. Научная организация труда. М.

1925.

Том Н. Управление изменениями. // «Проблемы теории и практики управления». № 1. 1998. С. 57 — 72.

Трудности развития социальной структуры русского общества. // Сохранность Евразии. 2004. № 3. С. 191 — 201;

Философский словарь/ Под ред. И. Т. Фролова.

7-е изд., переработанное и доп. М.:Республика, 2009.С.403

Хаммер М. Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. СПб.: Изд-во С.-Пб унив-та, 1997.

http://gazprom.ru

Приложение 1

Утверждена распоряжением ОАО «Газпром»

от «7» ноября 2006 г. № 49

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСРСАМИ ОАО «ГАЗПРОМ», ЕГО ДОЧЕРНИХ ОБЩЕСТВ И ОРГАНИЗАЦИЙ

РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОЛИТИКИ РЕСУРСАМИ

1. Основная цель Политики — обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

· обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

· комплексной мотивации каждого работника на достижение целей Компании;

· создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника Компании.

2. Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. Основными принципами Политики являются:

· максимальная гибкость Компании в управлении персоналом;

· постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;

· способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;

· профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Компании;

· эффективность в управлении человеческими ресурсами;

· непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;

· прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

· преемственность — сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами Компании.

РАЗДЕЛ 2. ЦЕЛЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. Основная цель Политики — обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

· обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

· комплексной мотивации каждого работника на достижение целей Компании;

· создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника Компании.

2. Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. Основными принципами Политики являются:

· максимальная гибкость Компании в управлении персоналом;

· постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;

· способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;

· профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Компании;

· эффективность в управлении человеческими ресурсами;

· непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;

· прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

· преемственность — сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами Компании.

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. Основными взаимосвязанными составляющими Политики управления человеческими ресурсами являются следующие направления:

· подбор, оценка и использование персонала;

· обучение и развитие;

· мотивация и вознаграждение;

· социальная политика;

· корпоративные коммуникации.

2. Службы по управлению человеческими ресурсами организаций ОАО «Газпром» осуществляют практическую реализацию данной Политики.

РАЗДЕЛ 3.

1. ПОДБОР, ОЦЕНКА И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Компания ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества:

· высокий профессионализм и образовательный уровень;

· ориентация на достижение результатов труда;

· инициативность, направленность на активный поиск решений;

· способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

· способность к адаптации, психологическая устойчивость;

· положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям Компании.

2. Для привлечения квалифицированного персонала Компания:

· осуществляет политику продвижения позитивного имиджа Компании, информирует как потенциальных кандидатов, так и работников Компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;

· применяет комплексную систему поиска персонала;

· осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;

· совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;

· проводит профессиональную и психологическую оценку персонала;

· способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;

· работает со специализированными кадровыми агентствами.

3. Для обеспечения эффективного использования потенциала персонала Компания регулярно осуществляет:

· аудит состава и движения человеческих ресурсов;

· аттестацию руководителей и специалистов;

· развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;

РАЗДЕЛ 3.

2. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников Компании.

2. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.

3. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

· строгое соответствие обучения общей стратегии развития Компании;

· выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;

· планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;

· использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;

· развитие новых видов обучения;

· развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширение связей по обучению персонала u1089. российскими и зарубежными учебными организациями;

· индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;

· возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;

· активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.

РАЗДЕЛ 3.

3. МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

1. Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных Компанией производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

2. Эффективная система вознаграждения обеспечивает:

· единый подход к оплате труда всех работников Компании и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;

· предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме;

· поддержание достойного уровня оплаты труда;

· оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;

· изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей Компании;

· применение системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства;

· развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов.

РАЗДЕЛ 3.

4. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

· решение жилищных вопросов с использованием системы ипотечного кредитования;

· поддержку молодых специалистов, способствуя их скорейшей адаптации в Обществе, стремлению к самореализации;

· развитие негосударственного пенсионного обеспечения через негосударственный пенсионный фонд «Газфонд»;

· поддержку работникам, уволившимся на пенсию, оказание им материальной помощи и привлечение к участию в корпоративных мероприятиях.

2. Социальную политику Компания определяет совместно с работниками и их представителем — Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО «Газпром».

3. Социально-трудовые отношения между работниками и работодателем регулируются трудовым законодательством, Генеральным коллективным договором ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и коллективными договорами организаций.

4. Компания постоянно совершенствует и реализует социальные программы, исходя из выбранных приоритетов Политики управления человеческими ресурсами, экономической целесообразности, необходимости получения конкурентных преимуществ на рынке труда.

РАЗДЕЛ 3.

5. КОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

1. Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности Общества, затрагивающим их интересы.

2. Общество осознает важность и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающему активное и открытое общение между работниками всех уровней управления:

· вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи Компании. Одновременно с этим такой обмен предоставляет возможность работникам вносить свои предложения по усовершенствованию работы Компании, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы;

· горизонтальный обмен информацией направлен на координацию взаимодействия работников структурных подразделений в целях достижения общих задач Компании.

3. Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить возможные конфликтные ситуации.

РАЗДЕЛ 4. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. Эффективная Политика управления человеческими ресурсами, способствующая успешному развитию Компании и достижению её стратегических целей, должна предусматривать гибкую систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

2. Развитие системы управления эффективностью Компании предусматривает следующие шаги:

· выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;

· определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов дочерних обществ и организаций и Компании в целом;

· выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;

· создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.

3. Обеспечению высокой результативности деятельности персонала Компании способствует сохранение и развитие корпоративной культуры. Достижения Компании в России и за рубежом, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.

4. Компания видит пути эффективного управления в различных формах стимулирования персонала, в развитии социального партнерства, сближении интересов наемных работников, менеджеров Компании и акционеров, включении работников в процессы управления.

5. Политика управления человеческими ресурсами направлена на обеспечение основополагающего принципа:

Только профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности Компании.

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7

Приложение 8

Вышегородский Д. Корпоративная социальная ответственность: перспективы развития // Уральский рынок металлов. 2004

Июль. № 7(80).

Гришпун К. Реструктуризация в стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления, № 3, 2000.

Грушенко В.И., Фомиченкова Л. В.,.Халдеев Т. В Разработка организационной структуры управления предприятием в условиях экономического кризиса // Управление изменением. 1999

Май.

Гусев Ю. Н. Корпоративная этика и социальная ответственность для российских компаний: бремя или выгода // http: www.rid.ru/.

Жучкова Ю. А. Современные подходы к реструктуризации российских предприятий // Российское предпринимательство. 2006. № 9. — С. 48 — 51.

Ивченко С.В., Либоракина М. И. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний. — М.: Институт экономики города, 2003.

Корчагин А. В. Социализация российского бизнеса в современных условиях // Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. — М.: Издательство «Перспектива», 2007.

Овчарова Л. Н. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? — М.: НИСП, 2007.

Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. — № 6. 2005.

Родионова Е. В. Становление социальной ответственности // История государства и права, 2007, N 18.

Руденко К. А. Корпоративная социальная ответственность как инструмент развития общества // Экономика российских регионов: теоретические и практические подходы к решению актуальных проблем развития. Сборник тезисов научно-практической конференции — В.Новгород. 2006.

Симпсон С., Туркин С. Социальное измерение в бизнесе. Как корпоративное гражданство в России может быть выгодно бизнесу и обществу. М., 2001.

Сотников И. В. Социальная ответственность бизнеса // Налоги (газета), 2006, N 23.

Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999), Кристол И. В конце II тысячелетия: Размышления о западной цивилизации (Статьи 1970;х — 1990;х годов). М., 1996, Кастельс М Становление общества сетевых структур // Новая постиндустриальная волна на Западе Антология С 492−505, Ансофф И. Стратегическое управление: Пер.

с англ. / Науч. ред. и предисл. Л. И. Евенко. — М.: Экономика.

1989, Гелбрейт Дж. Новое индустриальное общество. М. Прогресс, 1969, Валлерстайн И. Анализ мировых систем и ситуация в современном мире / Пер.

с англ. П. М. Кудюкина. Под общей редакцией Б. Ю. Кагарлицкого. СПб., «Университетская книга», 2001.

Коуз Р., Фирма, рынок и право. М., Дело ЛТД, Catallaxy, Хаммер М. Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. СПб.: Изд-во С.-Пб унив-та, 1997, Тейлор Ф. У. Научная организация труда. М. 1925, Том Н. Управление изменениями.

// «Проблемы теории и практики управления». — № 1. 1998.

С. 57 — 72, Ригер Ф. Реструктуризация предприятий в условиях кризисных ситуаций. // «Финансовый бизнес». — №

5. 1997. — С. 42 — 54.

Алексеева О. Социальная ответственность компаний — опыт Запада и России // Интернет-журнал Меценат, № 3 — 4, Материалы конференции «Социальная стратегия российского бизнеса: условия успеха». 28 марта. 2003 г. Раздел 2. Аналитические и методические материалы / Ассоциация менеджеров; Стратегический комитет «Социальной программы российского бизнеса». — М.: АМ, 2003

Новая философская энциклопедия. В 4-х томах.М.:Мысль, 2007.Т.

3.С.172

Философский словарь/ Под ред. И. Т. Фролова.

7-е изд., переработанное и доп. М.:Республика, 2009.С.403

Информационный бюллютень Навигатор: Бизнесобразование (новости, проблемы, решения). Тематический выпуск.

2004.№ 10 //

http:// www.navigator.ane.ru/ Navigator19a. doc

Солодкая М. С. Ответственность субъекта управления: состояние проблемы и перспективы исследования// Credo.Оренбург.

2008.№ 11.С.33−34

Солодкая М. С. Ответственность субъекта управления: состояние проблемы и перспективы исследования// Credo.Оренбург.

2008.№ 11.С.33−34

Тейлор Ф. У. Научная организация труда.М.Финанс.

2007.

Солодкая М. С. Ответственность субъекта управления: состояние проблемы и перспективы исследования// Credo.Оренбург.

2008.№ 11.С.37

Там же.С.38

Малинин Е. Д. Социальная отвественность предпринимателей и экономические реформы в России// ЭКО.

2009.№ 10.С.165

Братющенко С. В. Социальная ответственность предпринимательства. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2009.С.166

Гункин С. Зачем бизнесу социальная ответственность. Управление компанией .№ 7.

2004.

Там же

Социально ответственный бизнес: глобальные тенденции и опыт стран СНГ // Пер. с англ. Лаптева А. А.; под. Ред. Либоракиной М. И. — М.: Фонд «Институт экономики города», 2001.С.24

Там же.С.25

Социально ответственный бизнес: глобальные тенденции и опыт стран СНГ // Пер. с англ. Лаптева А. А.; под. Ред. Либоракиной М. И. — М.: Фонд «Институт экономики города», 2001.С.25

Гункин С. Зачем бизнесу социальная ответственность. Управление компанией .№ 7.2004

Никитина Н. Ю. От благотворительности к меценатства к социальной ответственности в истории России.

http://www.socpol.ru

Захаров П. ТНК в мировой экономике.//

http://portalus.ru

Захаров П. ТНК в мировой экономике.//

http://portalus.ru

Деревянченко А. Социиальня отвестенность ТНК. Социальное партнерство.№ 1,2006.

Там же.

Деревянченко А. Социиальня отвестенность ТНК. Социальное партнерство.№ 1,2006.

Там же

http://gazprom.ru

http://gazprom.ru

http://gazprom.ru

http://gazprom.ru

Требования общества

Ожидания общества

Обязательная составляющая

Добровольная составляющая

Соблюдение законодательства

Социальная активность ради выгоды

Социальная активность не ради выгоды