Проблемы адаптации работника в органах государственного и муниципального управления

В Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга проводилось анкетирование сотрудников (приложение 2), наблюдение, итервьюирование. Данные исследований показали, что в организации слабая организационная культура и стратегия персонала. Результаты анкетирования описаны в приложении 3.

Глава 3. Совершенствование системы адаптации муниципальных служащих в Администрации Октябрьского района Екатеринбурга Для любого человека переход на новое место работы — это стресс. Нейтрализовать его и повысить эффективность дальнейшей работы новых сотрудников позволяет такая процедура, как адаптация. В современном кадровом менеджменте она рассматривается как прямое продолжение процесса поиска и подбора персонала. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, не «вписаться» в коллектив, не сработаться с руководителем, не найти общего языка с коллегами. Адаптация призвана помочь новому сотруднику быстрее освоиться в непривычной для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в самый короткий срок. Отсутствие системы адаптации в компании приводит к негативным последствиям, например к увольнению человека, на поиск которого было потрачено много времени, сил и средств.

Для совершенствования процесса адаптации сотрудников в Администрации октябрьского района города Екатеринбурга необходимо разработать положение об адаптации, в котором бы регламентированы были основные положения адаптационного процесса.

Положение об адаптации готовит кадровая служба Администрации октябрьского района города Екатеринбурга. К разработке документа следует привлечь руководителей структурных подразделений, а также юриста (для учета требований трудового законодательства).

Положение об адаптации муниципальных служащих в Администрации октябрьского района города Екатеринбурга

1. Настоящее Положение устанавливает требования к проведению процесса адаптации и оценке эффективности программы адаптации вновь принятых сотрудников Администрации.

2. Область применения. Данное Положение является нормативным документом и распространяется на все подразделения Администрации.

3. Определения, обозначения, сокращения

3.

1. В настоящем Положении применяются следующие сокращения:

Положение — Положение об Администрации;

КС — дирекция по управлению персоналом;

РСС — руководители, специалисты и служащие.

4. Ответственность Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на КС, руководителей подразделений.

5. Общие положения

5.1 Программа адаптации персонала — комплекс мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике предприятия.

5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим Положением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом корпоративных ценностей и правил поведения в Администрации.

5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта: профессиональный; психофизиологический; социально-психологический; организационный.

Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых служащих ПКК включает в себя несколько этапов.

1 этап — Предварительный Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется КС при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании.

На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Администрации, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения в организации; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.

Куратор — РСС, имеющий стаж работы в Администрации не менее 1 года, являющейся непосредственным линейным руководителем вновь принятого служащего.

Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию.

Куратор составляет план адаптации (таблица 3) вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана, где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения.

Таблица 3. Примерный план адаптации нового сотрудника

№п/п Наименование мероприятия Срок исполнения Ответственный Отметка о выполнении I этап 1. Составление плана адаптации 2. История создания и становления Администрации, организационная структура, корпоративные ценности, современная кадровая политика, условия труда и правила поведения, перспективы развития 3. Ознакомление с правилами внутреннего распорядка 4. Объяснение задач и требований к работефункции подразделения;

обязанности, ответственность;

оказания помощи в процессе адаптации 5. Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте II этап 6. Структурная и функциональная схема отдела 7. Представление коллективу отдела 8. Ознакомление с рабочим местом: — распорядок дня;- документы, необходимые для выполнения работы;

на обед;

оснащение рабочего места;

справочник;

коммуникации и правила пользования ими 9. Система обмена получения информации 10. Система коммуникаций (отчетность и контроль) 11. Знакомство с расположением подразделений Администрации (адреса, направленность, специфика) 12. Участие в Дне адаптационной программы 13. Представление руководителям и специалистам, с которыми в ходе выполнения своих функциональных обязанностей придется взаимодействовать III этап 14. Составление личного плана работы с отражением всех направлений работы 15.

Выполнение индивидуального плана работы 16. Анализ и корректировка прохождения адаптации 17. Заслушивание отчета о прохождении испытательного срока и принятие решения о прохождении (не прохождении) испытательного срока

КС осуществляет методическое руководство кураторов:

— проводит занятия с кураторами;

— обеспечивает консультационную поддержку;

— оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.

2 этап — Ознакомительный На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации об организации в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.

В соответствии с индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, выпускаемой продукцией, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами Администрации, льготами для сотрудников, возможностями повышения квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи — предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.

Для реализации ознакомительного этапа предлагаются следующие мероприятия:

— знакомство с расположением подразделений Администрации;

— участие в Дне адаптационной программы;

— совместное с куратором планирование рабочего времени (день, неделя, месяц).

День адаптационной программы проводится для всех сотрудников, принятых в течение последнего месяца. В плане мероприятий

— экскурсия по Администрации;

— цикл вводных лекций (выступлений) по организационной политике Администрации, правилам трудового распорядка и т. д.

— встреча с руководством Администрации.

3 этап — Заключительный Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление профессиональных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.

По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта в работником.

Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.

7. Отчетность по программам адаптации

7.

1. После завершения программы участники программы предоставляют в КС необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:

— копию индивидуального плана адаптации;

— копию итогового заключения о процессе адаптации.

Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:

— эффективность трудовой деятельности;

— активность участия сотрудников в деятельности Администрации;

— соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;

— соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;

— утомляемость;

— удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

7.

2. Финансовая документация КС передается в финансовый департамент для дальнейшего оформления.

7.

3. КС ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников и проведении Дня адаптационной программы и представляет на утверждение Главе Администрации.

Таким образом, внедрение такого нормативно-правового акта позволит значительно сократить издержи на персонал и повысить эффективность работы Администрации.

Заключение

В результате проделанной работы были рассмотрены особенности адаптации работников в органах муниципального управления на примере Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга.

При рассмотрении данного вопроса были решены следующие задачи:

Рассмотрено понятие, необходимость и этапы адаптации;

Рассмотрены основные виды адаптации персонала;

Проведен анализ особенностей адаптации персонала в Администрации Октябрьского района Екатеринбурга.

Предложены мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в Администрации.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т. д.

Особое внимание к специалистам необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность.

Результаты анализа существующей ситуации с адаптацией персонала в Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга следующие.

В Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга отсутствует продуманная, разработанная система адаптации специалистов, не создано научно-методическое и психологическое сопровождение процесса адаптации специалистов;

Вновь принятые сотрудники проходят стихийную адаптацию к работе в Администрации.

Средний срок овладевания профессиональными навыками, необходимыми специалистам для работы, составляет 1−2 месяца; срок вхождения специалиста в коллектив в среднем составляет 4 месяца.

Социально-психологический климат в Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга, в который попадает специалист, нельзя назвать удовлетворительным.

Таким образом, процесс адаптации молодых специалистов в Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга нуждается в корректировке и совершенствовании.

В целях совершенствования системы адаптации был разработан проект положения об адаптации в Администрации.

Внедрение данного положения позволит значительно сократить издержи на персонал и повысить эффективность работы Администрации.

Список литературы

Аверченко Л. К., Парфенова З. А. Психология управления: Практикум для руководителя и менеджеров по персоналу. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2008.

Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. — М: Юнити, 2006.

Вейхер А. А. Процесс профессиональной мобильности — объект управления служб адаптации кадров. — Новосибирск, 2005.

Вершинин Т. В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. // Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров. — Новосибирск: Издательство СОРАН, 2005.

Вершинина П. Р. Производственная адаптация. — М.: Инфра-М, 2003.

Волгина М. Н. Методы адаптации персонала к изменяющимся условиям // Управление персоналом.-2006.-№ 12. — С. 10−11.

Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002. № 8. — С. 32−37.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. — М.: Инфра-М, 2001. С. 159−161. и Тишин Е. В. Управление персоналом. — СПб.: Проспект, 2003.

Кирилов А. С. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда — М.: Наука, 2006.

Лукичева Л. И. Управление организацией: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2004.

Маслов Е. В. Управление персоналом в органах государственного и муниципального управления. — М.: Дело, 2008.

Плешин И. Ю. Государственное и муниципальное управление. — Спб.: «Проспект», 2006.

Тишин Е. В. Управление персоналом. — СПб.: Проспект, 2007.

Приложения

Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. — М: Юнити, 2006. — с. 98

Тишин Е. В. Управление персоналом. — СПб.: Проспект, 2007. — с. 214

Волгина М. Н. Методы адаптации персонала к изменяющимся условиям // Управление персоналом.-2006.-№ 12. — С. 10−11.

Кирилов А. С. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда — М.: Наука, 2006. — с. 46

Плешин И. Ю. Государственное и муниципальное управление. — Спб.: «Проспект», 2006. — с. 408

Маслов Е. В. Управление персоналом в органах государственного и муниципального управления. — М.: Дело, 2008. — с. 155

Вершинин Т. В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. // Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров. — Новосибирск: Издательство СОРАН, 2005. — с. 73

Аверченко Л.К., Парфенова З. А. Психология управления: Практикум для руководителя и менеджеров по персоналу. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2008. — С. 115.