Повышение конкурентных преимуществ организации за счет улучшения использования ее кадрового потенциала

Негативные события в финансовой сфере крупнейшей экономики мира практически сразу отразились на финансовых институтах Евросоюза, а также стран с развивающимися рынками, в том числе и России. Основные мировые фондовые индексы в сентябре значительно снизились, что подтвердило серьезность проблем в мировой экономике [16].

Так, возникновение кризиса связывают со следующими факторами [12]:

общей цикличностью экономического развития;

перегревом кредитного рынка и явившегося его следствием ипотечного кризиса;

высокими ценами на сырьевые товары (в том числе, нефть);

перегревом фондового рынка;

использованием новых непроверенных финансовых методик и инструментов — кредитных дефолтных свопов (credit default swap) и иных деривативов.

Мировой финансовый кризис не обошел ни одну страну, не исключением явилась и Россия.

Финансовый кризис в наибольшей степени затронул инвестиционно-финансовый сектор, строительство, страховые компании, т. е. те компании, которые напрямую связаны с кредитованием и крупными инвестициями. Именно в этом сегменте активно происходит сокращение численности персонала в компаниях. Там, где сокращения штата не происходит, приостанавливается прием на работу новых сотрудников. Сокращается бюджет как на подбор персонала, так и на его обслуживание.

Тем не менее, ситуация кризиса положительно складывается для работодателей. С одной стороны, возросло количество соискателей, находящихся в поисках работы. Сотрудники служб персонала отмечают приток резюме, на ведущих сайтах по работе резко изменилось соотношение вакансий и резюме.

С другой стороны, у работодателя появилась возможность выбирать из большего числа претендентов. Следствием этого явилось понижение уровня материальных притязаний соискателей. В такой ситуации оказывается возможным закрыть вакансии, которые до этого считались незакрываемыми. Возросли требования работодателей к профессионализму кандидата, но в то же время и к профессионализму рекрутера. Просто подбор персонала уступил место тщательному отбору.

В то же время, можно предположить, что сокращению подвергаются, зачастую, не самые лучшие кадры. Поэтому увеличение числа соискателей вовсе не гарантирует легкого закрытия той или иной вакансии. Скорее, больше сил придется затратить на поиск достойного специалиста, тем более, что «ценные кадры» не будут спешить со сменой места работы в условиях финансового кризиса.

Специалисты кадрового рынка отмечают еще одну тенденцию. Многими компаниями финансовый кризис рассматривается как возможность избавиться от кадрового «балласта». Но наряду с сокращением происходит набор нового персонала. Таким образом, компания имеет возможность внести изменения в организационную структуру, вывести компанию на новый уровень [11].

Можно рассмотреть, какие шаги было бы правильнее предпринимать на предприятии сейчас, в условиях кризиса.

Безусловно, первое, что лежит на поверхности — это оптимизация и даже сокращение бюджета. Но прежде чем говорить об уменьшении бюджетов во всех их проявлениях, нужно отметить, что любое бюджетирование расходов на персонал начинается с численности.

Прежде чем говорить об оптимизации, необходимо понять, кто из сотрудников наиболее ценен для предприятия. Ценность сотрудника бывает разной и складывается из многих факторов. Можно говорить о нескольких вариантах или видах ценности сотрудника, которые в той или иной мере используются в российских компаниях.

Традиционно говорят об управленческой ценности, т. е. о принадлежности сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды. Чем выше находится сотрудник в иерархии, тем больше возрастает (в традиционном понимании) его управленческая ценность.

Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения лояльности, но здесь необходимо делить лояльность личную, к руководителю или лидеру, и лояльность к компании.

Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т. д. Это все традиционные подходы. Менее традиционный подход, но гораздо более важный и необходимый для компании — это определение ценности сотрудника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, т. е. определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы [10].

Итак, первое с чего начинаются антикризисные мероприятия — с оценки персонала.

В условиях изменений владелец бизнеса должен хорошо представлять себе не только куда он хочет прийти, проводя те или иные изменения, но и прежде чем куда-то идти, нужно понимать, где ты находишься.

Прежде всего, необходимо определиться с тем, что же такое оценка персонала. Существует множество определений, среди них наиболее привлекательное, на мой взгляд, следующее:

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [17].

В условиях кризиса для компании необходимо определить две составляющие оценки [13]:

результативностьэффективность сотрудника, его потенциал.

При этом нам необходимо оценить всех сотрудников организации, выбирая наиболее эффективныхрезультативных и обладающих наибольшим потенциалом.

Бизнес-задачи оценки персонала в условиях кризиса сводятся к следующему:

оценка потенциал сотрудников;

оценка результативность работы;

формирование «золотой запас» сотрудников.

С оценкой потенциала несколько сложнее. Это качественная оценка, т. е. оценка по компетенциям в том или ином формате.

Значит, компании необходимо будет разработать модель компетенций, включающей в себя как корпоративные, так и профессиональные или функциональные компетенции.

В любом случае критерии оценки следующие:

формирование с учетом оперативных задач компании;

стратегические задачи: удержать обороты и рынок, развить компанию;

нацеленность на участие в проектах.

В качестве инструмента оценки можно воспользоваться и оценкой 360°, помня о том, что в данной методике оцениваются или управленческие кадры, или кадровый резерв. Управленческие компетенции, которые наиболее востребованы в условиях кризиса, следующие:

лидерство;

работа в команде, создание команды;

эффективное управление людьми;

коммуникабельность;

видение и понимание бизнеса;

умение принимать решения;

инициативность.

Типичные организационные ошибки при проведении оценки персонала сводятся к следующему:

неопределенность критериев;

изменение стандартов в процессе оценки;

отсутствие обратной связи;

отсутствие внутреннего PR проекта.

Типичные ошибки руководителей сводятся к следующему:

сравнение друг с другом;

любимчик;

средняя оценка;

эффект звезды;

аналогии;

родственная душа;

запоминается последнее слово;

лишь бы сделать.

Итак, после проведения оценки становится понятно, кто из сотрудников обладает теми компетенциями, которые в целом помогут компании преодолеть сложные условия, и кто реально в состоянии при этом показывать результаты, необходимые компании, и демонстрировать нужную эффективность.

Но после оценки персонала становится не менее понятно, что части компетенций просто не хватает, и необходимо найти их на открытом рынке труда, т. е. нанять.

Многие руководители находятся в «плену иллюзий», считая, что в условиях кризиса необходимо работать только со старыми сотрудниками, причем оставлять в компании необходимо их минимальное количество.

Как показывает практика организационных кризисов, в подобных условиях необходимо очень точно представлять две вещи: первое — какие именно сотрудники и с какими качествами нужны компании, второе — как удержать или привлечь тех, кого не хватает.

Показательно, что несмотря на повсеместное сокращение численности или перевод на неполную рабочую неделю, уже сейчас выясняется, что достаточно сложно сделать кандидатам то предложение, от которого они не смогли бы отказаться. Лучшие и востребованные удерживаются в компании до последнего (собственный «золотой запас»), поэтому найти тех, кто нужен все равно не просто.

С другой стороны, рынок труда сейчас в процессе сбалансированности, поскольку до осени 2008 года был перегрет практически по всем позициям. Баланс между рынком работника и рынком работодателя идет, и сейчас главное — очень четко мониторить рынок, чтобы иметь возможность кандидату сделать выгодное предложение.

Стратегии управления персоналом в условиях кризиса следующие:

нацеленность на потенциал, нацеленность на функции.

Специфика управления персоналом в условиях кризиса следующая:

повышение качества подбора (точно знаем кого и куда);

формирование профиля должности;

требование — участие в проектах;

качество программы адаптации;

оценка в процессе адаптации.

Процесс адаптации в целом приобретает ключевое значение в кризисной ситуации, потому что в рамках данного процесса есть возможность экономить бюджеты.

Итак, социальное управление труда имеет важное значение для предприятия. Роль его особенно повышается в современных условиях кризиса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания данной работы необходимо было решить ряд задач.

Так первая задача — изучение теоретических аспектов сущности управления.

Вообще, в ходе написания работы было выяснено, что организация — это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется.

За 150 лет своего существования менеджмент (управление) превратился в ведущую сферу трудовой деятельности благодаря производительно используемому труду все большего и большего количества высокообразованных и высококвалифицированных людей.

Под термином «управление» принято понимать профессиональную деятельность по управлению организацией, нацеленную на получение прибыли (коммерческая организация).

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить во всех известных нам организациях древности (Вавилона, Египта, Персии, Древнего Рима).

Человеческие ресурсы — это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда, содействующих развитию работоспособности человека [8, c.36].

Было выяснено, что управление необходимо для координации всех задач, осуществляемых организацией.

Управление трудовыми ресурсами в России включает два компонента — формирование трудовых ресурсов и развитие трудовых ресурсов.

На особенности управления персоналом оказал влияние мировой финансово-экономический кризис.

Мировой финансовый кризис 2008 года — финансово-экономический кризис, проявившийся в 2008 году в форме ухудшения основных экономических показателей в большинстве стран, и последовавшая в конце того же года глобальная рецессия.

В этих условиях для организаций немаловажным является выбор путей выхода из кризиса, здесь особое значение отводится проведению кадровой политики.

Так, что касается кадровой политики, то было выяснено, что в ряде сегментов активно происходит сокращение численности персонала в компаниях. Там же, где сокращения штата не происходит, приостанавливается прием на работу новых сотрудников. Однако, для работодателей ситуация кризиса положительно складывается.

Вообще, для нормального функционирования организации необходимо обеспечить соответствующие условия труда.

Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль». -2008.-547 с.

Еремин Б. Управление персоналом // Введение в бизнес.- № 52. 31 октября 2008

Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с.

Игнатов В. Г. Основы управления. Москва: «АСТ». -2006 — 379 с.

Кадыров Д. Л. Менеджмент. Алматы: «Алтын». -2007.-463 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.: 2007.-359 с.

Костина Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала // Кадровый менеджмент.- 2007.-№ 12

Перов Н. В. Организация управленческого труда в госучреждениях. М.:"ИНФРА". — 2007.-569 с.

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М., 2009.-469 с.

Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- № 53. апрель2009

Подбор персонала в условиях финансового кризиса // Accent Consulting.- 2 марта 2009

Причины мирового экономического кризиса // Топ

Тренинг.- № 16. 3 февраля 2009

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.

март 2009

Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд.- № 3. 2006

Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.

сентябрь 2008

Филонов К.А. В 2010;2020 может произойти мировой экономический кризис, плавно перетекающий в энергетический кризис // Проект жизни после кризиса. Россия 2008. 31 марта 2008

Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Корпоративный менеджмент.-20.

04.2009