Методы управления персоналом в России и за рубежом

На мой взгляд, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:

относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двухи многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Поскольку управление человеческими ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности, то эта технология изначально противостояла коллективистским (т. е. учитывающим различие интересов работодателей, менеджеров и рядовых работников, по терминологии британской школы управления персоналом) подходам. Однако управление человеческими ресурсами нельзя однозначно относить и к числу унитаристских подходов, проповедовавших единство интересов всех работников корпорации.

В этом направлении кадрового менеджмента за его более чем сорокалетнюю историю я могу выделить два подхода. Во-первых, рационалистический, когда высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей. Во-вторых, гуманистический, когда ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство. И в этих двух подходах я могу легко обнаружить их укорененность в предшествующих парадигмах — научной организации труда и человеческих отношений.

Традиционный подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

2.

3. Сравнение японского, американского и русского управления персоналом Особенности американского стиля управления стиля обусловлены отсутствием пережитков феодализма, а также освоением территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США оставались Меккой организации, куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт. Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев. В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, человеческому фактору управления резко возрос. Анализ американского стиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского стиля от достаточно широко известного японского стиля.

Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

Японский метод управления значительно отличается от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки. Прежде всего своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий — повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

Заключение

.

На примере российских предприятий можно говорить об использовании технологии управления человеческими ресурсами традиционных и современных подходов. Однако, вобрав в себя достоинства различных подходов, сложившихся в кадровом менеджменте, технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи для всех проблем, с которыми сталкивается в настоящее время менеджер по персоналу. И у этой передовой технологии критики обнаруживают изъяны.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией.

1. В связи с тем, что в России используется своя теория применения данной концепции, то она значительно отличается от той же концепции, применяемой в других странах. Это зависит от традиций и принципов, применяемых в России. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. В связи с этим некоторые российские скептики усматривают в технологии управления человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях — выражение структурного антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.

2. Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя «модной» технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды и т. п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.

3. Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании, передача акций работникам и т. п.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, нередко используются менеджерами в качестве более «мягких» форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов.

4. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того: как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда, такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.

Однако микрореволюция в кадровом менеджменте за последние годы набирает темпы. И как бы не сложно было перестраиваться еще советским принципам кадрового менеджмента, приходится идти в ногу с новыми более прогрессивными тенденциями создания управления на основе человеческих ресурсов.

Список литературы

Виссема Х. — Менджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996.

Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя — практика: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1991.

Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика» 1994.

Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. — М.: 1987.

Красовский Ю. «Вопросы психологии управления». М., 2000.

Кричевский Р. Л. — Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб.

Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. / Автор-сост. Кашапов Р. Р. Ижевск, 1995.

Леонтьев А. Н. Психология руководителя. М: Издание «Наука» 1996.

Ли Якокка. Карьера менеджера. пер. с англ./при участии У.Новака. М.: Прогресс, 1991.

Майкл Мескон и др., Основы менеджмента, — М., 1995 г.

Методы и приёмы деятельности менеджера и бизнесмена. Тех. редактор Т. Д. Хмызова. 1993.

Омаров А.М. руководитель; Размышления о стиле управления. — 2-е изд., доп. — М.: Политиздат. 1987.

Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.: «Дело» 1992.

Павлюченко В.И. — Управление эффективностью экономических процессов. М.: Издательство «Мысль», 1986.

Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр.

пер. с англ. С 15-го изд./ Саймон Г., 18. Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. Ред. И вступ. Ст. А. М. Емельянова и В. В. Петров. — М.: Экономика, 1995.

Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., — М.: Московский рабочий, 1985.

Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации. Сокр.

пер. с нем. / Рук.авт.

колл. К. Ладензак. — М.: Экономика, 1985.

Стремякова И. Р. Моральная атмосфера: Теоретико — методологические аспекты. — Новосибирск: Наука. Сиб. Отд. 1991.

Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 4−2004

Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации. Сокр.

пер. с нем. / Рук.авт.

колл. К. Ладензак. — М.: Экономика, 1985.

Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр.

пер. с англ. С 15-го изд./ Саймон Г., 18. Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. Ред. И вступ. Ст. А. М. Емельянова и В. В. Петров. — М.: Экономика, 1995.

Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.: «Дело» 1992.

Омаров А.М. руководитель; Размышления о стиле управления. — 2-е изд., доп. — М.: Политиздат. 1987.

Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика» 1994.

Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя — практика: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1991.

Майкл Мескон и др., Основы менеджмента, — М., 1995 г.

Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления.

М.: Издательство «Экономика» 1994.

Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. / Автор-сост. Кашапов Р. Р. Ижевск, 1995.