Кадры органов ГМУ

Развитие системы кадров — это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

3.

2. Пути улучшения качественного состава управленческих кадров Кадровый состав органов местного самоуправления — является питающей средой и основным резервом региональных кадров государственной службы. Не случайно, за последние годы значительно увеличилось число политических деятелей и руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Как правило, мэр областного центра рассматривается, как альтернатива действующему губернатору, а руководители крупных субъектов Федерации могут быть потенциальными кандидатами на президентское кресло.

Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.

В ряде регионов Российской Федерации допускается дискриминация кадров по национальному признаку. Нарушаются принципы демократичности, гласности и справедливости при решении кадровых вопросов. Не всегда соблюдаются установленные законодательством (как на федеральном, так и на региональном уровне) процедуры и нормы подбора, расстановки, обновления муниципальных служащих. Принципы работы с кадрами в их нынешнем виде не стимулируют потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной рост работников. Недостаточное внимание уделяется обучению, переподготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва муниципальных служащих с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи в условиях рыночной экономики.

При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.

В этой связи отметим, что формирование структурных подразделений администраций муниципальных образований, обновление и продвижение кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с федеральным и региональным законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.

Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.

Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих является подсистемой образовательной системы в России и в качестве структурных элементов включает:

— государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;

— профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);

— соответствующие государственные образовательные стандарты;

— органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

Задачей территориального управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при помощи эффективной кадровой политики воздействовать на умонастроение и поведение местных жителей.

Таким образом, развитие кадрового потенциала целиком зависит от руководящих структур. Причем данное направление реализуется в том числе через разработку продуманной кадровой политики. В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

Заключение

Таким образом, проблемы функционирования системы кадров в сфере государственного и муниципального управления сводятся в нарастающим недоработкам в области нормативного регулирования этой области, а также не полном функционировании системы государственного и муниципального подбора квалифицированных кадров.

Роль государства в данном случае сводится к тому, чтобы выработать такие теоретические основы — принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. А также доработка отдельных элементов в кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управление, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую.

Постоянное совершенствование органов управления является неотъемлемой частью эффективного функционирования государственных и муниципальных служащих. Проведение разнообразных мероприятий по повышению уровня квалификации управленческих кадров будет способствовать выявлению слабых мести совершенствованию системы государственного управления. Существующая проблема отсутствия систематической целевой подготовки кадров не способствует благоприятному развитию. Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату.

На сегодняшний не многие высшие учебные заведения нашей страны имеют факультеты специальной подготовки государственных служащий, равно как и наличие малого процента оканчивающих эти заведения идут на работу в органы государственного и муниципального управления. Связано это в первую очередь с трудностями в финансовом положении этого рода деятельности.

Общие критерии и методы достижения успешной деятельности обусловлены также необходимым организационноколлективным мышлением. При этом надо учитывать, что положительный результат от совместной деятельности людей автоматически не наступает. Нужно правильно согласовывать их деятельность, осуществлять рациональную их расстановку, контролировать объемы выполненных работ, качество труда, условия эксплуатации оборудования, правила охраны труда и техники безопасности и т. п.

Одним из главных методов осуществления эффективной деятельности первичного трудового коллектива является координация различных действий, то есть такое их распределение, чтобы они не мешали друг другу, а следовала подготовка одних действий при помощи других, что в общем гарантировало бы практическую последовательность в данном комплексе действий. То есть одним из критериев эффективной деятельности трудового коллектива является правильное определение наиболее последовательного способа распределения действии в группе совместно работающих и действующих лиц. Весьма важно правильно установить общее взаимопонимание в вопросе выполнения работы членами одного коллектива. При этом целесообразно исходить из состава работников, установленного для выполнения объема работ; рабочей зоны, охватывающей технологический процесс или его обособленную часть; закрепленной за ней производственной площади; оборудования, средств труда, предоставляемых ресурсов и т. п.

Необходима разработка продуманной системы подбора квалифицированных кадров, основанной на отлаженной системе тестирования, закрепления ведущих специализированных ВУЗов и другое. Проведение систематической аттестации позволит своевременно выявлять слабые места в системе управления, направлять служащих на специальное дополнительно образование для целей эффективного управления.

Список литературы

Конституция РФ Федеральный закон «О системе государственной службы РФ»

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ».

Глазунова Н. И. Система государственного управления: Учебник для вузов. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 551с.

Зотов В. Б. Система муниципального управления. — СПб.: ПИТЕР.- 2007.-385с.

Грицюк ТВ. Система государственного и муниципального управления: Учебник для вузов. — М.: Издательство РДЛ. 2004. — 592 с.

Игнатюк Н. А. Муниципальное право.

Москва: Юстицинформ, 2007. 312 с.

Иваньков А. Е. Административное право. — Москва: Юриспруденция, 2005. 320 с.

Рой О. М. Система и муниципального управления. — СП6.:Питер. 2006. ЗЗ6 с.

Государственная политика и управление. Концепции и проблемы государственной политики и управления / Под ред. Л. В. Сморгунова.

М.: «Российская политическая энциклопедия». -2006.-384с.

Швецов А. Н. Экономические ресурсы муниципального развития. — М.: Едиториал УРСС.-2005.-224с.

Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // ЭКО.-№ 2.-2008.-с.125−130

Татаурова Е. Н. Муниципальное управление: проблема взаимодействия с населением // Регионология.-№ 1. 2008. с.41−47.

Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление. — М.- Ростов-на-Дону: Мар

Т, 2006. 445 с.

Какимжанов М. Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права.-№ 12.-2008. с.38−40

Исламова Ф. Ф. Государственная и муниципальная служба: две идеологии социального поведения // Власть.- № 9.-2008.-с.6−9

Охотский Е. В. Государственное управление в современной России. — М.: МГИМО (У) МИД России.- 2008. 548 с.

Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. — М.; Ростов-на-Дону: Мар

Т.- 2007. 608 с.

Муниципальная кадровая политика.

М.: Муниципальный мир.- 2006. 300с.

Райсберг Б. А. Государственное управление экономическими и социальными процессами: Учебное пособие.

М.: Инфра — М.- 2008. 384 с.

Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // ЭКО.-№ 2.-2008.-с.125

Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // ЭКО.-№ 2.-2008.-с.126

Зотов В. Б. Система муниципального управления. — СПб.: ПИТЕР.- 2007.-299с.

Рой О. М. Система и муниципального управления. — СП6.:Питер.- 2006. -127с.

Игнатюк Н. А. Муниципальное право.

Москва: Юстицинформ, 2007.-56с.

Зотов В. Б. Система муниципального управления. — СПб.: ПИТЕР.- 2007.-300с.

Исламова Ф. Ф. Государственная и муниципальная служба: две идеологии социального поведения // Власть.- № 9.-2008.-с.6

Какимжанов М. Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права.-№ 12.-2008. с.38

Исламова Ф. Ф. Государственная и муниципальная служба: две идеологии социального поведения // Власть.- № 9.-2008.-с.7

Грицюк ТВ. Система государственного и муниципального управления: Учебник для вузов. — М.: Издательство РДЛ. 2004.-116с.

Государственная политика и управление. Концепции и проблемы государственной политики и управления / Под ред. Л. В. Сморгунова.

М.: «Российская политическая энциклопедия». -2006.-212с.

Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление. — М.- Ростов-на-Дону: Мар

Т, 2006. 44−45 с.

Муниципальная кадровая политика.

М.: Муниципальный мир.- 2006. 87с.

Райсберг Б. А. Государственное управление экономическими и социальными процессами: Учебное пособие.

М.: Инфра — М.- 2008. 384 с.

Зотов В. Б. Система муниципального управления. — СПб.: ПИТЕР.- 2007.-154с.

Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. — М.; Ростов-на-Дону: Мар

Т.- 2007. 68 с.

Иваньков А. Е. Административное право. — Москва: Юриспруденция, 2005. 320 с.

Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. — М.; Ростов-на-Дону: Мар

Т.- 2007. 115 с.

А.И.Турчинов Профессионализация и кадровая политика. М., 1998.

Охотский Е. В. Государственное управление в современной России. — М.: МГИМО (У) МИД России.- 2008. 136 с.

Конституция РФ. Гл. 2.

Райсберг Б. А. Государственное управление экономическими и социальными процессами: Учебное пособие.

М.: Инфра — М.- 2008. 144 с.

Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации»

Государственная политика и управление. Концепции и проблемы государственной политики и управления / Под ред. Л. В. Сморгунова.

М.: «Российская политическая энциклопедия». -2006.-384с.

Зотов В. Б. Система муниципального управления. — СПб.: ПИТЕР.- 2007.-304с.

Татаурова Е. Н. Муниципальное управление: проблема взаимодействия с населением // Регионология.-№ 1. 2008. с.41

Татаурова Е. Н. Муниципальное управление: проблема взаимодействия с населением // Регионология.-№ 1. 2008. с.46

Исламова Ф. Ф. Государственная и муниципальная служба: две идеологии социального поведения // Власть.- № 9.-2008. с. 9

Глазунова Н. И. Система государственного управления: Учебник для вузов. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 213с.

Швецов А. Н. Экономические ресурсы муниципального развития. — М.: Едиториал УРСС.-2005.-224с.

Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // ЭКО.-№ 2.-2008.-с.126

Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // ЭКО.-№ 2.-2008.-с.127

Какимжанов М. Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права.-№ 12.-2008. с.39

Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление. — М.- Ростов-на-Дону: Мар

Т, 2006. 185с

Охотский Е. В. Государственное управление в современной России. — М.: МГИМО (У) МИД России.- 2008. 214с

Охотский Е. В. Государственное управление в современной России. — М.: МГИМО (У) МИД России.- 2008. 227с.

Швецов А. Н. Экономические ресурсы муниципального развития. — М.: Едиториал УРСС.-2005.-164с.

Охотский Е. В. Государственное управление в современной России. — М.: МГИМО (У) МИД России.- 2008. 314с.

Государственная политика и управление. Концепции и проблемы государственной политики и управления / Под ред. Л. В. Сморгунова.

М.: «Российская политическая энциклопедия». -2006.-148с.

Татаурова Е. Н. Муниципальное управление: проблема взаимодействия с населением // Регионология.-№ 1. 2008. с.

46.

Какимжанов М. Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права.-№ 12.-2008. с.40

Какимжанов М. Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права.-№ 12.-2008. с.40

Игнатюк Н. А. Муниципальное право.

Москва: Юстицинформ, 2007. 84 с.