Хотя стресс проявляется внешне на телесном и поведенческом уровне, часто бывает невозможно только по внешним признакам определить наличие стрессового состояния, так как напряжение у некоторых людей даже в критические моменты может быть не выраженным.
Изменения в результате стресса проявляются во всех сферах психики. Так, в эмоциональной сфере возникает чувство тревоги, обостренное восприятие значимости происходящего. В когнитивной — восприятие угрозы, оценка ситуации как неопределенной, осознание опасности ситуации. В мотивационной — резкая мобилизация или полная демобилизация всех сил и ресурсов. В поведенческой сфере — изменение привычных темпов и ритма деятельности, появление «зажатости» в движениях. Все эти изменения имеют нечто общее: для всех них характерно изменение интенсивности процессов данной сферы в сторону уменьшения или увеличения.
Контроль и оценку стресса можно провести с помощью различных тестов, опросников, одним из которых может являться тест по «инвентаризации симптомов стресса».
Для эффективного управления предприятием или фирмой, необходимо учитывать такое явление, как организационный стресс, то есть психическое напряжение, связанное с выполнением профессиональных обязанностей в структуре организации. Для оценки и измерения стрессоустойчивости к организационному стрессу, связанному с умением общаться, адекватно реагировать и оценивать ситуацию и т. д., можно воспользоваться шкалой организационного стресса Мак-Лина. Чем меньше суммарный показатель организационного стресса, тем выше устойчивость к нему, а чем он выше, тем сильнее предрасположенность к переживанию дистресса и различным синдромам, возникающим вследствие стрессовой ситуации таким, как синдром профессионального выгорания.
Для оценки нервно-психического напряжения воспольуемся шкалой психологического стресса, целью которой является измерение стрессовых ощущений по соматическим, поведенческим, эмоциональным признакам. Первоначально методика была разработана во Франции, и широко использовалась в практике психологических исследований в Канаде, Англии, США, Японии. В настоящее время методика посвсеместно используется и в России. Разработанный опросник детально исследует состояние человека, подвергшегося воздействию стрессовой ситуации [17, 93].
Используя приведенную ниже шкалу, можно дать оценку общему состоянию организма. Лучше выбирать те значения, которые наиболее точно соответствуют состоянию за последние 4 — 5 дней. Ошибочных или неправильных ответов здесь нет.
Таблица 1
Шкала психологического стресса
Утверждения Уровень 1 Я напряжен и взволнован (взвинчен) 1 2 3 4 5 6 7 8 2 У меня ком в горле, и (или) я ощущаю сухость во рту 1 2 3 4 5 6 7 8 3 Я перегружен работой. Мне совсем не хватает времени 1 2 3 4 5 6 7 8 4 Я проглатываю пищу или забываю поесть 1 2 3 4 5 6 7 8 5 Я обдумываю свои идеи снова и снова; я меняю свои планы; мои мысли постоянно повторяются 1 2 3 4 5 6 7 8 6 Я чувствую себя одиноким, изолированным и непонятым 1 2 3 4 5 6 7 8 7 Я страдаю от физического недомогания: болит голова, напряжены мышцы шеи, боли в спине, спазмы в желудке 1 2 3 4 5 6 7 8 8 Я поглощен мыслями, измучен или обеспокоен 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Меня внезапно бросает то в жар, то в холод 1 2 3 4 5 6 7 8 10 Я забываю о встречах или делах, которые должен сделать или решить 1 2 3 4 5 6 7 8 11 Я легко могу заплакать 1 2 3 4 5 6 7 8 12 Я чувствую себя уставшим 1 2 3 4 5 6 7 8 13 Я крепко стискиваю зубы 1 2 3 4 5 6 7 8 14 Я спокоен 1 2 3 4 5 6 7 8 15 Мне тяжело дышать, и (или) у меня внезапно перехватывает дыхание 1 2 3 4 5 6 7 8 16 Я имею проблемы с пищеварением, кишечником 1 2 3 4 5 6 7 8 17 Я взволнован, беспокоен, смущен 1 2 3 4 5 6 7 8 18 Я легко пугаюсь; шум или шорох заставляют меня вздрагивать 1 2 3 4 5 6 7 8 19 Мне необходимо более чем полчаса, чтобы уснуть 1 2 3 4 5 6 7 8 20 Я сбит с толку; мои мысли спутаны; мне не хватает сосредоточенности, я не могу сконцентрировать внимание 1 2 3 4 5 6 7 8 21 У меня усталый вид; мешки или круги под глазами 1 2 3 4 5 6 7 8 22 Я чувствую тяжесть на своих плечах 1 2 3 4 5 6 7 8 23 Я встревожен. Мне необходимо постоянно двигаться; я не могу устоять на одном месте 1 2 3 4 5 6 7 8 24 Мне трудно контролировать свои поступки, эмоции, настроение, жесты 1 2 3 4 5 6 7 8 25 Я напряжен 1 2 3 4 5 6 7 8
Значение баллов:
1- никогда;
2- крайне редко;
3- очень редко;
4- редко;
5- иногда;
6- часто;
7- очень часто;
8- постоянно.
Чем выше суммарный показатель, тем выше уровень стресса:
Менее 99 баллов — низкий уровень стресса;
100 — 125 баллов — средний уровень;
больше 125 — высокий уровень стресса.
В настоящее время нет ясности в понимании сущности стрессоустойчивости, и большинство авторов в качестве синонима употребляют термин «эмоциональная устойчивость», механизмы и сущность которой изучены лучше.
В качестве объекта наблюдения рассмотрим трудовой коллектив ООО «Градиент».
Организация находится в Ленинградской области и занимается оптово-розничной торговлей хозяйственными товарами.
Предприятие имеет также филиалы в Самаре, Екатеинбурге и Красноярске.
Количество работающих в организации — 453 человека.
Опрос проводился в управляющей компании непосредственно и в филиалах посредством рассылки опросников по электронной почте.
Рисунок 1 — Стуктура опрошенных сотрудников по дожностям Всего было опрошено 186 работников, исследование проводилось в 2008 г. Структура опрошенных (рисунок 1 и 2): руководители — 18%; специалисты — 52%; служащие — 8%; рабочие — 22%; женщин — 66%; мужчин — 34% в возрасте от 25 лет до 55 лет).
Рисунок 2 — Структура опрошенных сотрудников по гендерному признаку В управляющей компании мы также применили метод групповой дисскусии, в которой принимал участие 21 руководитель среднего звена.
При рассмотрении результатов исследования организационного стресса в управляющей компании и подразделениях ООО «Градиент» был выявлен ряд особенностей организационного стресса на предприятии. К наиболее стрессогенным организационным факторам относятся:
— низкая культура организации труда;
— формализм;
— неопределенность границ ответственности;
— отсутствие коллегиальности;
— низкая культура стимулирования и мотивации труда;
— ненужные процедуры;
— неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации (недостаток культуры информирования сотрудников о переменах в политике организации и их необходимости, пересмотр целей и задач без видимых причин, отсутствие культуры планирования работы и пр.).
В целом, наибольший вклад в картину организационного стресса в ООО «Градиент» вносят аномалии культуры организационного порядка (структурно-функциональный дисбаланс, деформация информационно-делового обмена, неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации, нечеткие ролевые обязанности, пр.).
Следует отметить, что ситуация не оригинальна, во многих работах по исследованию организационного стресса отмечается подобный факт.
В исследовании также выявлена высокая роль в возникновении стресса неясности организационной перспективы, когда непредсказуемость и непланируемость будущего является элементом культуры управления руководителей — временщиков, а также неопределенность состояния организации в условиях развивающегося экономического кризиса.
Полученные данные и анализ результатов проведенного опроса выявили следующий уровень организационного стресса на предприятии (рис.
3):
— руководители — 172 балла;
— специалисты — 154 балла;
— служащие — 130 баллов;
— рабочие — 110 баллов;
— женщины — 138 баллов;
— мужчины — 156 баллов.
Рисунок 3 — Уровень организационного стресса по должностям Данные опроса показывают, что уровень стресса снижается с уровнем ответственности работника, а также то, что женщины менее подвержены стрессу, чем мужчины (рис 4).
Рисунок 3 — Уровень организационного стресса по гендернму признаку Причины более высокой стрессоустойчивости женщин обусловлены более рациональным и спокойным подходом женщин к производственной деятельности.
3.2 Рекомендации по снижению уровня стресса в организации
«Концепция антистрессового управления» преставляется как разновидность социально-гуманитарных ресурсосберегающих технологий, где основной ресурс — персонал организации. Сберегается, таким образом, человеческий капитал организации. Антистрессовое управление входит важнейшей составной частью в систему антикризисного управления. Любая программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса, исправление аномалий организационного сознания (аномалий организационной культуры). Вектора управленческих воздействий в рамках антистрессового управления, таким образом, направлены в зону оптимального соотношения допустимого организационного порядка (организационной необходимости) и свободы действий персонала организации.
Антистрессовое управление можно определить как систему социально-психологических, административно-распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего в обозримой (длительной) перспективе параметры организационной эффективности [42, 81].
В практической деятельности, процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы:
— разработку антистрессовой политики организации;
— разработку стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации;
— разработку (или использование готовых разработок) технологий антистрессового управления;
— определение графика мероприятий по антистрессовому управлению;
— оценку качества проведения антистрессовых мероприятий посредством мониторинга организационного стресса.
При этом спектр применяемых антистрессовых технологий включает широкий репертуар организационно-гуманитарных воздействий:
— снижение организационной неопределенности, прояснение (конкретизация) организационных целей;
— трансляция руководством в среду работников организационно-значимых мотивов и стереотипов организационного поведения;
— устранение несправедливости в распределении ответственности и потенциальных ролевых конфликтов;
— совершенствование структуры каналов внутриорганизационного обмена информацией (совершенствование информационно-делового обмена);
— формирование справедливой системы вознаграждения за организационные достижения;
— учет индивидуальных особенностей восприятия работниками организационного времени, гибкость временных графиков;
— корпоративные тренинги, расширяющие профессионально-деловые возможности персонала и снижающие стресс неподготовленности к новым задачам;
— коучинг руководства организации;
— управление отношениями с целью минимизации уровня организационной конфликтогенности, порождающей стресс;
— управление организационными нагрузками, характером организационных задач как в пространстве организационных связей и ролей, так и во времени протекания организационных процессов;
— управление процессами адаптации новых членов организации;
— управление организационной культурой, формирование адекватного целям и задачам организации ценностно-нормативного организационного сознания;
— развитие эмоциональной компетентности работников организации и, в первую очередь, ее руководителей;
— повышение гигиены труда, его обогащение;
— оказание помощи работникам организации в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости (как в социальном, так и в психофизиологическом плане).
Каждый работник должен иметь также личную антистрессовую программу, активно включая в нее самые разнообразные и доступные ему методы и технологии, как для преодоления самих стрессовых нагрузок, так и предупреждения (профилактики) вероятных последствий стресса. В подобную программу входят:
— приемы психологической защиты от стресса, основанные на оценке степени важности происходящих событий, саморегуляция и самоконтроль (личная когнитивная терапия);
— развитие эмоциональной сферы, насыщение ее позитивным содержанием и оптимистическими ожиданиями;
— постоянный (опережающий) профессиональный и творческий рост;
— исключение ненужной конкуренции, строгая соразмерность значимости целей и затрачиваемых на их достижение усилий;
— продуманное планирование личного времени, управление временем;
— тщательная регуляция сферы межличностных (социальных) контактов;
— поддержание хорошей физической формы как основы устойчивости к психосоматическим стрессовым расстройствам;
— овладение приемами релаксации (занятия йогой, медитация, аутотренинги);
— психологическая самогигиена, основанная на письменном анализе произошедших событий;
— периодическое прохождение медицинских и психотерапевтических обследований.
Вполне очевидно, что антистрессовое управление в организации будет тем эффективнее, чем полнее будут сочетаться механизмы воздействия на организационном уровне и личные антистрессовые программы каждого работника организации. Со временем личные программы борьбы со стрессом войдут в число обязательных показателей эффективности работника организации и будут в той или иной степени поощряться, например, в материальной форме, создавая у работников структуру мотивации здорового и полноценного образа жизни. Не исключено также, что наличие подобных личных программ борьбы со стрессом будет учитываться в качестве оценочного параметра при его аттестации. Однако в любом случае руководство организации должно учитывать личные антистрессовые программы отдельных работников при построении общеорганизационной системы антистрессового управления.
3.3 План мероприятий по управлению стрессом
В качестве антистрессовых мероприятий предлагаем тренинги, так как они наиболее эффективны.
Все тренинги, направленные на профилактику стресса можно условно разделить на 3 группы:
1.Тренинги по управлению временем. Способствует снижению влияния наиболее распространенного стрессора — нехватка времени.
2.Тренинги по развитию конкретных рабочих навыков: тренинг навыков презентации, продаж, обслуживания клиентов, общения по телефону, проведения переговоров, публичных выступлений, управления, наставничества и т. д. Эти тренинги направлены на повышение уровня компетентности персонала и соответственно способствуют снижению стресса, вызванного невысокой эффективностью работы сотрудников.
3. Тренинги по овладению навыками саморегуляции. Эти тренинги наиболее актуальны для профессий, основной рабочий процесс которых связан с нервным напряжением. И если сотрудники умеют правильно расслабляться, то их эффективность резко повышается, снижается количество ошибок, конфликтов с клиентами и внутри коллектива.
Кроме того, стрессоры могут быть двух видов:
— универсальные — характерные для всех работников проблемные зоны;
— свойственные для какой-то определенной, чаще всего профессиональной, группы сотрудников.
Универсальной зоной в очень многих организациях является неумение управлять своим временем, плохие навыки самоорганизации. В этом случае наиболее адекватным способом преодоления стресса некомпетентности является организация обучения по тайм-мененджменту.
Изучив содержание, методы и ожидаемые эффекты остановимся на двух специализированных, и наиболее подходящих для нашей организации тренингах:
Тренинг 1. Управление стрессом.
Цель: Повысить устойчивость к стрессовым воздействиям персонал организации.
1. Осознание влияние стресса на здоровье человека.
2. Знание различных реакций на стресс.
3. Знание причин и симптомов стресса, определение уровня своего личного стресса.
4. Знание действий, которые могут предотвратить или снизить стресс особенно в ситуациях опасности.
5. Знание приемов, повышающих устойчивость к стрессу, сохранения спокойствия и выдержки в экстремальной ситуации, способности мобилизовывать внутренние психические ресурсы в случае переутомления, усталости, особенно при ненормированном рабочем дне.
6. Восстановление духовных и физических сил после окончания деятельности, снятие нервно-психического перенапряжения и эмоционального «выгорания», профилактика психосоматических заболеваний.
Методы и приемы:
1. Короткие лекции.
2.Релаксационные упражнения.
3. Аутогенная тренировка.
4.Приемы психологического консультирования.
Ожидаемые эффекты:
1. Повышение устойчивости к стрессу у сотрудников предприятия.
2. Повышение эффективности работы за счет уменьшения издержек связанных со стрессом сотрудников.
3. Улучшение психологического климата в коллективе.
Тренинг 2. Психоэмоциональный тренинг персонала предприятия.
Цель занятий: Научить персонал организации контролировать и регулировать свое психоэмоциональное состояние.
Задачи:
— определение признаков своего личного стресса и выявление конкретных причин вызывающих его, формирование чувства внутреннего состояния организма: напряжение мышц, эмоциональное ощущение, сердцебиение, дыхание и т. п.
— формирование навыков самостоятельного управления эмоциональным состоянием, особенно в случае аварий и повышенной опасности, сохранения спокойствия и выдержки в экстремальной ситуации и способности мобилизовывать внутренние психические ресурсы в случае переутомления, усталости.
— восстановление духовных и физических сил после окончания деятельности, снятие нервно-психического перенапряжения и эмоционального «выгорания», профилактика психосоматических заболеваний, повышение устойчивости к профессиональным стрессам.
Содержание занятий:
— знакомство;
— создание доверительной атмосферы групповой работы.
Введение
правил конфиденциальности и искренности;
— объяснение смысла проводимых занятий и обсуждение задач, постановка целей;
— диагностика уровня стресса по шкале стрессогенных событий Холмса и Рейха и шкале признаков стресса в баллах в анонимном режиме. Обсуждение. (Сколько баллов вы набрали? Есть ли какие-то жизненные события, которых вы могли бы избежать? Хотели бы вы избежать их? Готовы ли вы к тому, чтобы научиться управлять стрессом?);
— освоение специальных приемов саморегуляции;
— сеанс психологической релаксации. (Проводятся аутотренинг по Шульцу, прогрессивная нервно-мышечная релаксация по Джекобсону, подключение ресурсных состояний с помощью техник направленного воображения и визуализации, цветомедитация).
В занятиях учавствуют группы по 5−7 человек. Продолжительность сеанса 30−40 минут, включая разъяснительную беседу и эмоционально-регулирующие упражнения.
Начальный этап обучения включает 10 занятий по саморегуляции.
При проведении занятий возможно подключение специальных релаксационных и мобилизующих аудиои видеопрограмм, а также при рассогласовании ритма бодрствования и сна, проявлениях бессонницы программ по нормализации сна. Кроме этого можно применить компьютеризированные технологии биоуправления (БОС-тренинг), как альтернативный метод обучения саморегуляции и профилактики психосоматических заболеваний.
В итоге каждый сотрудник предприятия имеет возможность выбрать, какой метод является для него более эффективным.
Необходимо так же определить сроки и исполнителей за разработку и внедрение мероприятий по созданию антистрессовой программы на предприятии.
Таблица 2
Мероприятия по разработке программы управления стрессом Мероприятия Содержание Исполнитель Сроки Разработка и внедрение системы первичной адаптации работающих. Разработка принципов и процедуры первичной адаптации, определить наставников и руководителей адаптации по подразделениям. Начальник отдела персонала 1 квартал 2009 года. Разработать проект антистрессовой прогаммы по категориям работников. Проектирование антистерссовой системы, направленной на снижение организационного стресса до низкого уровня, согласно предложенной методике. Директор по персоналу.
Начальник отдела персонала. 1 квартал 2009 года. Выбрать внешнего провайдера для проведения тренингов. Провести анализ рынка тернингов в данном сегменте исходя из соотношения цена — качество. Директор по персоналу. Март 2009 года. Подбор комьтеризированных технологий для антистрессовой программы.
Провести анализ технологий и оборудования для дальнейшего самостоятельного использования в рамках антистрессовой программы Директор по персоналу, начальник отдела развития. 1 квартал 2009 года.
Оценить целесообразность обучения внутренних специалистов для антистрессовой программы. Провести анализ и экономичесикй расчет расходов по обучению и дальнейшему включению в штат специалиста — психолога, постоянной поддержки антистрессовой программы предприятия. Директор по персоналу. Начальник финансового отдела. 1 квартал 2009 года.
Заключение
договора с вненим провайдером на проведение работ. Согласование условий и графика проведения тренингов. Определение зон отетственности каждой из сторон. Директор по персоналу. Генеральный директор Апрель
2009 года.
Данные мероприятия направлены на создание антистресовой программы с учетом выявленных в ходе диагностики проблем и стрессогенных факторов в существующей системе управления и работы организации.
Заключение
Обобщая анализ материала, представленный в первой и второй главе, можно сделать следующие основные выводы:
1. Антистрессовое управление — сложное системное понятие, включающее целый набор определения, связанных с теорией и практикой применения гуманитарных управленческих технологий на базе феномена организационной жизнедеятельности.
2. К числу важнейших элементов антистрессовой системы управления относятся методы формирования организационнопроизводственной культуры, такие, как производственная адаптация и планирование карьеры работников, ценностно-мифологемные трансформации их группового сознания, технологии лидерства в системе управленческих воздействий руководителя на объет управления.
3. Существенным представляется последовательность и планомерность шагов по внедрению антистрессовых технологий управления, поэтому для каждой из них важна прогнозируемость последствий их применения.
4. Важным моментом процедуры внедрения антистрессовых управленческих технологий является мониторинговый характер отслеживания их эффективности на каждом этапе использования в организационной среде. Поэтому необходимы инструменты социологической диагностики, отражающие реакцию персонала на применение указанных управленческих технологий.
5. Антистрессовое управление должно в обязательном порядке учитывать многофакторный характер организационных отношений (например, гендерные отношения), что предполагает более сложный и дифференцированный подход к структурированию организационной среды и накладывает определенные, часто весьма существенные ограничения на стили и методы управленческих воздействий.
Итак, работа по управлению стрессом сложна, многопланова и требует от службы персонала комплексного подхода. Оптимально, когда в кадровую политику и план работы службы персонала на год включается специальная подпрограмма, направленная на профилактику возникновения стресса в организации.
Наибольший успех работы по стресс-менеджменту бывает именно тогда, когда этому вопросу постоянно уделяется внимание. А мониторинг уровня стрессового напряжения сотрудников и выявление причин возникновения стрессовых факторов позволяет оперативно корректировать усилия по управлению стрессом и не допускать кризисных ситуаций, что в конечном итоге способствует здоровому климату в коллективе и работает по повышение производительности труда.
Список литературных источников Абабков В. А., Перре М. Адаптация к стрессу.
СПб., 2004.
Аболин, Л. М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека [Текст] / Л. М. Аболин. — Изд-во Казанского ун-та, 1987.
Алешин С.В., Ступаков Г. В., Зуев С. Н., Бежевец, Чулаевский А. О. Метод информационно-стрессовой нагрузочной пробы как новое психофизиологическое измерение человека//Психологическое обозрение, 1998, № 2.
Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. — Л.: Наука, 1988.
Бодров В. А. Роль личностных особенностей в развитии психологического стресса//Психические состояния. Хрестоматия. — Спб.: «Питер», 2000.
Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М.: ИПРАН, 1995.
Бодров, В. А. Информационный стресс: Учебн. пособие для вузов [ Текст] / В. А. Бодров.
— М.: ПЕРСЭ, 2000.
Бойко В. В. Энергия эмоций. — 2-е изд. — Спб.: «Питер», 2004.
Борневассер М. Стресс в условиях труда// Психические состояния. Хрестоматия. — Спб.: «Питер», 2000.
Виноградов С.М., Ступаков Г. П., Алешин С. В., Ярунин А. П., Иванов Р. Г. Информационно-стрессовая нагрузочная проба «Экспедиция». Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ N 970 441
Рос
АПО 1997.
Винокур В. А. Профессиональный стресс у медицинских работников и его предупреждение//Гедеон Рихтер в СНГ. Научно-информационный медицинский журнал. — 2001. — № 4.
Водопьянова Н.Е., Серебрякова А. Б., Старченкова Е. С. Синдром «психического выгорания» в управленческой деятельности. // Вестник Спб
ГУ, вьш.
2, № 13, 1997.
Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. — СПб.: Питер, 2002. — 240 с. — (Серия «Практикум по психологии»).
Гринберг Дж. Управление стрессом. — Спб.: «Питер», 2002.
Гришина Н. В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциальные проблемы /Психологические проблемы самореализации личности. /Ред. А. А. Крылов, Л. А. Коростылёва. СПбГУ, 1997.
Гудимов, В. Стресс-менеджмент, или Как преодолеть постоянное напряжение на рабочем месте [Текст] / В. Гудимов // Кадровое дело. — 2005. — N 4. С. 50 — 55.
Кинан, Кейт. Управление стрессом [Текст] / Кейт Кинан; [пер. с англ. А. А. Лев]. — М.: Эксмо: Eksmo education, 2006.
Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. — М., 1983.
Кокс Т. Стресс: Пер. с англ. — М.: Медицина, 1981.
Короленко Ц. П. Психофизиология человека в экстремальных условиях. — Л., 1978.
Куликов Л. В. Виды трудового стресса. // Психология психических состояний. Вып.
3. /Ред. А. О. Прохоров. Каз
ГПУ. Казань. 2001.
Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования. // Эмоциональный стресс. Под ред. Л. Леви, Л.: Медицина, 1970.
Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. Хрестоматия. — М., Изд-во «Радикс», 1995.
Леонова А. Б. На грани стресса // «В мире науки». 2004. N 10.
Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // «Психологический журнал». 2004. N 2.
Лебединский М.С., Мясищев В. Н.
Введение
в медицинскую психологию. — Л., 1986.
Льюис, Д. Стресс-менеджер [Текст]: Как сэкономить 10 часов в неделю и уйти от стресса / Д. Льюис; Отв. ред. С. Л.
Удовик; Пер. А. П. Хомик. — М.: АСТ: Рефл-бук, 2001.
Мельник Ю. Управление своим здоровьем как компетентность менеджера // Управление персоналом, 1999. — № 1.
Митева И. Ю. Курс управления стрессом.
М., 2005.
Мюлленайзен Б. Синдром стресса: Пер. с нем. — Казань. — Изд-во Казанского университета, 1993.
Николаева Н. И. Психофизиология. Учебник. — Новосибирск: «Наука», 2001.
Орел В. Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психологии // Проблемы общей и организационной психологии. Ярославль, 1999. С. 76−97.
Орел В. Е. Феномен выгорания в зарубежной психологии: эмпирические исследования//Психологический журнал.-2001.-№ 1.
Почебут Л.Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. Изд-во СПбГУ, СПб., 1997.
Пряжникова Е.Ю., Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства. Учебное пособие для студентов ВУЗов. — 2-е изд. — М.: Academia, 2004.
Пшенникова М. Г. Феномен стресса, эмоциональный стресс и его роль в патологии//Патологическая физиология и экспериментальная терапия, 2001. — № 2.
Руденский Е. В. Психология стресса. — Новосибирск, 1997.
Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — Спб.: «Питер», 2003.
Сафронова О. Л. Стресс-менеджмент: теоретические основы и создание модели профилактики организационного стресса [Текст] / О. Л. Сафронова // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. — 2006. ;
Вып. 15. — С. 156 — 162.
Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме: Пер. с англ. — М.: Медгиз, 1960.
Селье Г. Стресс без дистресса: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1979.
Семенов, Ю. Г. Диагностическая модель и анкетная методика исследования организационно-производственного стресса в контексте анализа корпоративной культуры / Ю. Г. Семенов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2006. — № 6.
Соколова Е.Д., Березин Ф. Б., Барлас Т. В. Эмоциональный стресс: психологические механизмы, клинические проявления, психотерапия//Materia Medica, 1996. — № 1(9).
Ступаков Г. П., Алешин С. В., Зуев С. Н., Косолапов О. А. Работник и стресс: зона ответственности службы персонала//Служба персонала, 1998, № 9.
Тигранян Р. А. Стресс и его значение для организма. — М.: Наука, 1988.
Тополянский В.Д., Струковская М. В. Психосоматические расстройства. — М.: Медицина, 1986.
Хольцер М., Хелфанд Г. Стресс на рабочем месте и производительность труда: проблема для общественного сектора// Журнал «Персонал Микс» № 5, 2001.
