Готовность идти на риск, которая проявляется в критерии, весьма незначительна. Можно охарактеризовать правило Саважа правилом осторожного пессимизма.
3 правило (критерий максимальной вероятности) предполагает выбор альтернативы, которая едет к наивысшему результату из всех возможных, взвешенных по их вероятностям. Данный критерий выражает высокую готовность к риску и сильный оптимизм, так как при этом не учитываются возможные отрицательные последствия выбора данной альтернативы.
4 правило (критерий максимального математического ожидания) предполагает выбор альтернативы, у которой взвешенная по вероятностям сумма результатов является максимальной. При этом критерии учитываются не только отдельные возможные альтернативы, но и принимается во внимание весь спектр ожиданий каждой альтернативы. Отдельные значения результатов умножаются на их вероятности и затем суммируют полученные величины для каждой альтернативы. Затем выбирается альтернатива с наибольшей суммой результатов, взвешенных по вероятностям их наступления (с наивысшим математическим ожиданием). По своей структуре благодаря учету всего спектра ожиданий критерий максимального математического ожидания с точки зрения риска считается относительно нейтральным, чем существенно отличается от всех вышеназванных критериев.
Можно выбрать несколько альтернатив решения проблемной ситуации. Предложим как минимум три возможных решения данной проблемы. Во-первых, можно нанять еще несколько сотрудников и возложить на них работу, которую не в состоянии выполнить основные сотрудники организации из-за большей загруженности. Однако данное решение имеет ряд отрицательных показателей, таких как необходимость создания дополнительных рабочих мест, расходы на заработную плату вновь привлеченным сотрудникам. Следует также отметить, что количество заказов и клиентов не являются неизменными факторами и может уменьшиться, в то время как в организации уже будут созданы дополнительные рабочие места.
Во-вторых, можно уволить сотрудников, которые не справляются со своими должностными обязанностями и на их место принять новых сотрудников. Однако данный вариант также не будет наиболее оптимальным, так как новых сотрудников необходимо будет заново обучать работе, что займет достаточно много времени. Количество невыполненной работы будет при этом только увеличиваться.
В-третьих, можно мотивировать сотрудников, которые в данный момент работают в организации, на достижение более высоких результатов работы. Для этого необходимо создание эффективной системы стимулирования сотрудников. Можно отметить, что создание данной системы займет достаточно много времени, однако позволит руководству организации мотивировать своих сотрудников на более эффективную деятельность.
Таким образом, можно сделать вывод, что существующая в ООО «Клин Линисс» проблема, которая заключается в том, что появилась дополнительная работа для сотрудников, с которой они не всегда справляются, может быть решена как минимум тремя предложенными способами. Перейдем теперь к проектированию системы управления методом организационного моделирования.
В любой организации люди осуществляют деятельность, которая направлена как на процессы, существующие внутри организации, так и на внешнее окружение. Выполнение данной деятельности и обусловлено функциями управления. Функции — это циклически повторяющиеся процессы, которые обеспечивают достижение системы целей.
Существует три вида функций: общие, конкретные и специальные. Общие функции: планирование, организация, координация, мотивация, контроль. Конкретные функции: управление маркетингом, персоналом, экономический анализ, финансовая деятельность. Специальные функции: управление сбытом, маркетинговыми исследованиями и так далее.
Функции впервые были описаны в 1916 году известным ученым Анри Файолем в работе «Общее и промышленное управление». По его мнению, управление включает в себя планирование, организацию, распорядительное воздействие, координацию и контроль.
Усложнение взаимодействия с внешним окружением позволяет сегодня говорить уже о большем количестве общих функций современного предприятия (планирование, маркетинг, предпринимательство, финансы, организация, производство, инновации, информация, социальное развитие, мотивация, контроль, исследование, оценка и так далее).
Организация предполагает создание определенной структуры в организации. Чтобы компания могла успешно реализовывать свою деятельность, необходимо правильно организовать и структурировать все ее элементы. Так как в организации важную роль играет персонал, то необходимо правильно организовать его деятельность, распределить должностные функции каждого сотрудника.
Мотивация — это необходимое условие выполнения должностных обязанностей сотрудниками в соответствии с целью организации. Руководитель должен выявить потребности сотрудников организации и правильно их мотивировать на эффективную деятельность с целью удовлетворения данных потребностей.
Планирование включает в себя решения о том, каким целям будет следовать организация, и что должны предпринять ее сотрудники для достижения данных целей. При планировании необходимо ответить на такие важные вопросы как: в каком состоянии на данный момент находится организация; что она желает достичь; с помощью каких методов она будет добиваться желаемого положения.
Контроль предполагает координацию и регулирование всей деятельности организации. Необходимо контролировать все процессы, происходящие в организации. Это можно сделать с помощью установления стандартов деятельности, постоянного контроля над тем, что было сделано для достижения данных стандартов в определенный промежуток времени, а также постоянная корректировка деятельности организации, способствующая достижению основных целей организации.
И наконец, координация обеспечивает бесперебойность и непрерывность управления для достижения согласованности в деятельности всех членов организации.
Усложнение взаимодействия с внешним окружением позволяет уже сегодня говорить о большем количестве общих функций управления современным предприятием (планирование, маркетинг, предпринимательство, финансы, организация, производство, инновации, информация, социальное развитие, мотивация, контроль, исследование, оценка и так далее).
Для совершенствования СУ в компании ООО «Клин Линисс» предлагаем использовать следующее мероприятие.
Предлагаем создать отдел маркетинга и сбыта, который будет выполнять важную деятельность по работе с заказчиками по вопросам обслуживания. Его главными функциями являются следующие:
— проведение маркетинговых исследований рынка;
— прием заявок;
— оформление необходимой документации;
— работа по обеспечению рекламной деятельности, участие в различных рекламных мероприятиях.
Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий будет являться улучшение СУ ООО «Клин Линисс», то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности компании. Социальная эффективность предложенного проекта мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие:
— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью участия в процессе коллективного принятия решений;
— наиболее полное использование потенциала работников организации;
— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
— формирование чувства причастности работника к делам организации;
— создание возможностей для получения нового опыта в процессе взаимодействия с сотрудниками других отделов;
— повышение обоснованности кадровых решений;
— использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
— хорошо налаженная система взаимодействия с сотрудниками других отделов организации.
Можно отметить, что экономический эффект от целесообразности применения данных мероприятий может стать очевиден при достижении улучшения показателей деятельности и повышении конкурентоспособности ООО «Клин Линисс». Предложенные проектные мероприятия — это первые важные шаги по повышению конкурентоспособности предприятия.
Заключение
Таким образом, подведем основные итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические аспекты исследования систем управления современных предприятий. Было выявлено, что система управления — это совокупность взаимосвязанных по определенным принципам между собой элементов. При этом система управления стремиться найти такие возможности и ресурсы для своего управления для реализации своих задач и достижения поставленной цели. Определено, что проведение исследования на основе научного аппарата системного анализа включает определение объекта исследования; постановку целей, задач и определение критериев их достижения; определение «границ» внутренней и внешней среды и осуществление структуризации исследуемой системы; разработку экономико-математической модели (параметризация, установление зависимостей между параметрами, моделирование) системы; исследование модели системы; сбор, обработку, анализ информации и обобщение результатов; проверку обоснованности результатов исследования; окончательную формулировку результатов исследования. Отмечено, что методы управления персоналом — это способы, приемы и средства воздействия на персонал, с помощью которых осуществляется эффективное управление с целью успешного функционирования организации. При этом для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все три группы методов управления (административные, экономические и социально-психологические).
Значение практических методов в исследовании систем управления очень высоко. Практические методы исследования позволяют получить необходимую информацию о состоянии систем управления, а также являются важным дополнением теоретических методов исследования. С помощью практики возможно более глубокое изучение исследуемого объекта, системы управления в целом. Эффективность данных исследований системы управления соотносится с конкретными практическими методами исследования, а выбор того или иного практического метода исследования систем управления связан с компетентностью, уровнем знаний и опыта специалистов, проводящих данные исследования. Также было отмечено, что существует три основных вида систем управления — техническая система управления, человеко-машинная система управления, организационная система управления. Для каждого из данных видов систем управления характерны свои особенности, преимущества и недостатки.
Во-вторых, была дана характеристика оргструктуры и проведен анализ существующей системы управления ООО «Клин Линисс». Определено, что ООО «Клин Линисс» — это современная компания, предоставляющая спектр услуг по комплексному обслуживанию зданий и территорий города Екатеринбурга и Свердловской области. Было выявлено, что труд сотрудников ООО «Клин Линисс» является «лицом» компании и обеспечивает важнейшую роль в процессе привлечения и обслуживания клиентов. Но в компании нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала. На основе проведенного анализа был сделан вывод, что для дальнейшего завоевания большей доли рынка, ООО «Клин Линисс» необходимо разработать собственную политику и стратегию в сфере инновационного менеджмента, маркетинга и стимулирования потребительского спроса, а также улучшить качество обслуживания и расширить ассортимент предлагаемых услуг.
Также были разработаны мероприятия и рекомендации совершенствования системы управления на предприятии ООО «Клин Линисс». Был сделан вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «Клин Линисс» с социальной и экономической точек зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний.
Таким образом, цель курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей исследования систем управления в ООО «Клин Линисс», была достигнута.
Список литературы
Асташкина И., Мишин В. Стадии и этапы исследования систем управления. — Режим доступа:
http://www.inventech.ru/lib/analis/analis0025/
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2008. — 670 с.
Долятовский В. А. Исследование систем управления: учебник / В. А. Долятовский, В. Н. Долятовская. — М.: Мар
Т, 2003. — 256 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.
Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 20−30.
Игнатьева А. В. Исследование систем управления: учебное пособие / А. В. Игнатьева, М. М. Максимов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 157 с.
Коротков Э. М. Исследование систем управления: учебник / Э. М. Коротков. — М.: ДеКА, 2004. — 336 с.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. — 2009. — №
2. — С. 58−62.
Мельников В. П. Исследование систем управления: учебник / В. П. Мельников. — М.: Академия, 2008. — 336 с.
Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 378 с.
Менеджмент: учебное пособие / под. ред. Н. П. Беляцкого. — Минск: Книжный Дом, 2005. — 224 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Мишин В. М. Исследование систем управления: учебник / В. М. Мишин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 527 с.
Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 295 с.
Мухин В. И. Исследование систем управления: учебник / В. И. Мухин. — М.: Экзамен, 2006. — 480 с.
Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.
Рогожин С. В. Исследование систем управления: учебник / С. В. Рогожин, Т. В. Рогожина. — М.: Экзамен, 2005. — 288 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.
Ширенбек, Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В. Валдайцева, К. Рихтера. — СПб.: Питер, 2005. — 848 с.
Мухин В. И. Исследование систем управления. — М.: Экзамен, 2006. — С. 26.
Долятовский В. А. Исследование систем управления. — М.: Мар
Т, 2003. — С. 17.
Коротков Э. М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2004. — С. 36.
Мухин В. И. Исследование систем управления. — М.: Экзамен, 2006. — С. 28.
Игнатьева А. В. Исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — С. 31.
Асташкина И., Мишин В. Стадии и этапы исследования систем управления. — Режим доступа:
http://www.inventech.ru/lib/analis/analis0025/
Асташкина И., Мишин В. Стадии и этапы исследования систем управления. — Режим доступа:
http://www.inventech.ru/lib/analis/analis0025/
Асташкина И., Мишин В. Стадии и этапы исследования систем управления. — Режим доступа:
http://www.inventech.ru/lib/analis/analis0025/
Заместитель директора по клинингу
Отдел персонала
Отдел контроля качества
Финансово-экономический отдел
Коммерческий директор
Заместитель директора по финансам
Генеральный директор
