Понятие, роль, порядок формирования и развитие трудовых ресурсов на предприятии

Так, говорить о целесообразности посещения семинаров работниками ООО «Нева Тур» возможно уже в течение года, когда сотрудники обучались по данной программе.

Эффективность же получения второго высшего образования и прохождения профессиональной подготовки в ВУЗах можно оценивать по крайней мере через два года. Более того, мы рассматривали, что различные формы обучения не одинокого учитываются при формировании финансовых результатов деятельности. Поэтому, было принято решение оценить эффективность по различным формам обучения на ближайшие три года, а затем проанализировать совокупный эффект повышения квалификации специалистов.

Для оценки эффективности первоначально определены функциональные блоки и рассчитан взвешенный процент, который означает влияние каждого блока по отношению друг к другу на конечный результат (табл.

3.4).

Таблица 3.4.

Процентное соотношение функциональных блоков компании.

Прибыль Валовой доход Рентабельность Расходный бюджет (Взвешенный процент 1 2 3 4 5 6 7 Финансовый блок 10 5 10 10 35 8 Маркетинговый блок 30 20 20 25 95 24 Административный блок 15 20 30 10 75 20 Коммерческий блок 40 50 30 50 170 42 Прочие сотрудники 5 5 10 5 25 6 По всей компании 100 100 100 100 400 100.

В таблице 3.4 определен взвешенный процент участия каждого блока в формировании основных показателей деятельности, с учетом полученных процентов, мы сможем определить эффективность обучения сотрудников, входящих в различные блоки.

Мы предположили, что повышение квалификации отразиться на производительности труда сотрудников ООО «Нева Тур».

Рассмотрим эффективность обучения по различным формам.

1. Повышение квалификации путем проведения семинаров и тренингов внутри компании.

В проектной части определено, что проведение семинаров и тренингов позволит увеличить производительность труда в среднем на 3%, далее рассчитаем более точный показатель с учетом влияния каждого функционального блока на конечный результат.

Дело в том, что в аналитической части работы нами рассчитана производительность труда общая по всему предприятию. Теперь, с учетом доли участия каждого функционального блока в формировании результатов деятельности определим условную производительность труда для каждой группы и определим, как увеличение данного показателя на три процентных пункта повлияет на конечный результат (таблица 3.5).

Таблица 3.5.

Распределение производительности труда по мероприятию.

Взвешенный процент Доля в выручке Численный состав Условная производительность труда Резуль тат Прирост выручки по фирме по рассматриваемым блокам Финансовый блок 8 8,5 2206 3 735,3 2272,1 66,2 Маркетинговый блок 24 25,5 6618 5 1323,6 6816,4 198,5 Административный блок 20 21,3 5515 6 919,1 5680,3 165,5 Коммерческий блок 42 44,7 11 581 26 445,4 11 928,7 347,4 ИТОГО 94 100 25 920 40 Х 26 697,6 777,6.

В результате проведенных расчетов установлено, что за счет обучения на семинарах и тренингах выручка от реализации увеличиться на 777,6 тыс. руб. и составит 26 697,6 тыс. руб. Расчет изменения выручки по другим формам обучения произведен аналогичным образом.

Эффективность обучения представлена в таблице 3.

6.

Таблица 3.6.

Расчет экономической эффективности обучения сотрудников на семинарах и тренингах п/п

Наименование показателя До проведения мероприятия 2007 г. Мероприятия После проведения мероприятий.

Изменения.

2009 г. 2010 г. +, — % 1 Выручка, тыс. руб. 25 920 778 26 698 26 698 778 103,00% 2 Себестоимость тыс. руб., в том числе 17 850 513 18 363 18 363 513 102,87% 2.

1. материальные затраты, тыс. руб. 6 737.

202 6 939 6 939 202 103,00% 2.

2. оплата труда менеджеров и консультантов с учетом взносов в ПФ РФ, тыс. руб. 4 432 4565 4 565 4 565 133 103,00% 2.

3. расходы на обучение, тыс. руб. 0 177,4 177,4 177,4 177,4 Х 3 Численность работающих, чел. 46 46 46 46 0 100,00% 4 Фонд оплаты труда, тыс. руб.

10 189 10 322 10 322 10 322 133 101,31% 5 Балансовая прибыль, тыс. руб. 8 070 8335 8 335 8 335 265 103,28% 6 Рентабельность производства, % 45,21 45,39 45,39 45,39 0,18 100,40% 7 Рентабельность продаж, % 31,13 31,22 31,22 31,22 0,09 100,27% 8 Производительность труда, тыс. руб./чел. 563,48 580,39 580,39 580,39 16,91 103,00% 9 Фондоотдача, руб./руб.

25,74 26,51 26,51 26,51 0,77 103,00% 10 Средняя заработная плата, тыс. руб./чел 221,5 224,39 224,39 224,39 2,89 101,31%.

Помимо оценки общего результата внедрения мероприятия представляется интересным оценить эффективность по функциональным блокам для того, что бы рациональнее строить план обучения.

Эффективность:

руководители — 165,5/102*100 = 160%;

гл. бухгалтер — 66,2/8,2*100 = 807,3%;

маркетолог — 198,5/33,6*100 = 590,8%;

менеджер — 347,4/33,6 = 10,3%.

Таким образом, наиболее эффективным является обучение менеджеров и гл. бухгалтера, что объясняется следующим: менеджеры, прошедшие обучение проводят занятия с консультантами, что повышает их профессиональный уровень и производительность труда, а работа бухгалтера как экономиста, финансиста и аналитика имеет большое в формировании денежных потоков, налоговом и бюджетном планировании.

2. Эффективность профессиональной повышения квалификации на рабочем месте.

Таблица 3.7.

Расчет производительности труда по мероприятию.

Взвешенный процент Доля в выручке Численный состав Условная производительность труда Результат Прирост выручки по фирме по рассматриваемым блокам Финансовый блок 8 11,4 2962,2 3 98 700,4 3259 296 Административный блок 20 28,6 7405,7 6 1234,3 8146 741 Коммерческий блок 42 60,0 15 552,0 26 598,2 17 107 1 555 ИТОГО 70 100 25 920 40 Х 28 512 2 592.

Таблица 3.8.

Расчет экономической эффективности обучения сотрудников на рабочих местах п/п

Наименование показателя До проведения мероприятия 2007 г. Проведение мероприятия После проведения мероприятий Изменения 2009 г. 2010. +, — % 1 Выручка, тыс. руб. 25 920 25 920 28 512 28 512 2592 110,00 2 Себестоимость, тыс. руб., в том числе 17 850 17 956 19 074 18 968 1118 106,26 2.

1. материальные затраты, тыс. руб.

6737 6737 7411 7411 674 110,00 2.

2. оплата труда менеджеров и консультантов с учетом взносов в ПФ РФ, тыс. руб. 4432 4432 4876 4876 444 110,02 2.

3. расходы на обучение, тыс. руб. 0 106,4 106,4 0 Х Х 3 Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 1007 1007 1007 1007 0 100,00 4 Численность работающих, чел. 46 46 46 46 0 100,00 5 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 10 189 10 322 10 322 10 322 133 101,31 6 Балансовая прибыль, тыс.

руб. 8070 7964 9438 9544 1474 118,27 7 Рентабельность производства, % 45,21 44,35 49,48 50,32 5,11 111,29 8 Рентабельность продаж, % 31,13 30,72 33,10 33,47 2,34 107,51 9 Производительность труда, тыс. руб./чел 563,48 563,48 619,83 619,83 56,35 110,00 10 Фондоотдача, руб./руб. 25,74 25,74 28,31 28,31 2,57 110,00 11 Средняя заработная плата, тыс. руб./чел 221,50 224,39 224,39 224,39 2,89 101,31.

Эффективность по функциональным блокам:

административный состав — 740,6/63,9*100=1 159,0%;

менеджеры — 1555,2/27,4* 100 = 5 675,9%;

бухгалтер — 296,3/15,1*100 = 1 962,3%.

Необходимо отметить, что данный порядок расчета эффективности удобен для анализа обучения внутри функциональных групп. Конечно, рассчитанный эффект фактически не достигается, так как рост производительности труда приводит к увеличению выручки от реализации, и следовательно. К росту условно-переменных расходов.

3. Эффективность обучения сотрудников на курсах подготовки и повышения квалификации Таблица 3.9.

Расчет производительности труда по мероприятию.

Взвешенный процент Доля в выручке Численный состав Условная производительность труда Результат Прирост выручки по фирме по рассматриваемым блокам Финансовый блок 8 8,51 2206 3 735,3 2 537 331 Маркетинговый блок 24 25,53 6618 5 1323,6 7 280 662 Административный блок 20 21,28 5515 6 919,2 6 342 827 Коммерческий блок 42 44,68 11 581 26 445,4 13 318 1 737 ИТОГО 94 100 25 920 40 3423,5 29 477 3 557.

Таблица 3.10.

Расчет экономической эффективности посещения курсов переподготовки и повышения квалификации п/п

Наименование показателя До проведения мероприятия 2007 г. Проведение мероприятия После проведения мероприятий Изменения 2008 г. 2009 г. 2010 г. +, — % 1 Выручка, тыс. руб. 25 920 25 920 25 920 29 477 3557 113,72 2 Себестоимость, тыс. руб., в том числе 17 850 18 058 18 058 19 591 1740,89 109,75 2.

1. материальные затраты, тыс. руб. 6737 6737 6737 7662 924,52 113,72 2.

2. оплата труда менеджеров и консультантов с учетом взносов в ПФ РФ, т.р. 4432 4432 4432 5041 609 113,73 2.

3. расходы на обучение, тыс. руб. 0 207,8 207,8 207,8 207,8 Х 4 Численность работающих, чел. 46 46 46 46 0 100,00 5 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 10 189 10 189 10 189 12 405 2216 121,75 6 Балансовая прибыль, тыс. руб.

8070 7862 7862 9886 1816,11 122,50 7 Рентабельность производства, % 45,21 43,54 43,54 50,46 5,25 111,62 8 Рентабельность продаж, % 31,13 30,33 30,33 33,54 2,40 107,72 9 Производительность труда, тыс. руб./чел 563,48 563,48 563,48 640,80 77,33 113,72 10 Фондоотдача, руб./руб. 25,74 25,74 25,74 29,27 3,53 113,72 11 Средняя заработная плата, тыс. руб./чел 221,50 221,50 221,50 269,67 48,17 121,75.

При расчете эффективности по блокам необходимо в данном случае учитывать, что расходы на обучение производились в течение всего периода, а результат отмечен только в 2010 году.

Эффективность:

административный блок — 827,2/165*100 = 501,3%;

маркетинговый блок — 661,8/240,6*100 = 275,1%;

коммерческий блок — 1737/131*100 = 1 325,9%;

финансовый блок — 330,9/86,7*100 = 381,7%.

Далее проведем совокупною оценку разработанным мероприятиям по повышению квалификации сотрудников (табл. 3.11).

Таблица 3.11.

Технико-экономические показатели эффективности проекта п/п

Наименование показателя До проведения мероприятия 2007 г. Проведение мероприятия После проведения мероприятия Отклонение.

2008 г. 2009 г. 2010 г. Абсолютное, тыс. руб. Относительное, % 1 Выручка, тыс. руб.

25 920 26 698 30 169 34 173 8253 131,84 2 Себестоимость, тыс. руб., в том числе 17 850 18 677 20 173 21 792 3942 122,08 2.

1. материальные затраты, тыс. руб. 6 737 6 939 7 841 8 882 2145 131,84 2.

2. оплата труда менеджеров и консультантов с учетом взносов в ПФ РФ, тыс. руб. 4 432 4 565 5 159 5 844 1412 131,85 3 Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 1007 1007 1007 1007 0 100,00 4 Численность работающих, чел.

46 46 46 46 0 100,00 5 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 10 189 10 391 11 293 12 334 2145 121,05 6 Балансовая прибыль, тыс. руб. 8 070 8 021 9 996 12 381 4311 153,42 7 Рентабельность производства, % 45,21 42,94 49,55 56,82 12 125,67 8 Рентабельность продаж, % 31,13 30,04 33,13 36,23 5 116,39 9 Производительность труда, тыс. руб./чел 563,48 580,39 655,84 742,90 179 131,84 10 Фондоотдача, руб./руб. 25,74 26,51 29,96 33,94 8 131,84 11 Средняя заработная плата, тыс. руб./чел 221,5 225,90 245,51 268,13 47 121,05 Таким образом, в результате внедрения проекта по обучению персонала возможно достичь следующих результатов:

увеличить балансовую прибыль на 53,42%;

увеличить рентабельность производства на 25,6%;

увеличить рентабельность продаж на 16,4%;

увеличить производительность труда на 31,8%;

увеличить размер средней заработной платы на 21,1%.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы.

Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет важное значение для всех хозяйствующих субъектов без исключения.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

В настоящей работе проведено исследование трудовых ресурсов туристических предприятий на примере ООО «Нева-Тур». В ходе анализа установлены недостатки в кадровой работе фирмы, которые выражаются в недостаточно разработанной системе повышения квалификации сотрудников.

Список литературы

Научная и учебная литература Беннет Р. Секреты эффективного управления. — М.: Лори, 2001.

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Управление кадрами в сфере гостипреимства — Новосибирск: «Наука», 2002.

Волкова К.А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 2005.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. М.: НОРМА, ИНФРА -М, 2005.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2004.

Дизель П.М., Раньян У. М. Поведение человека в организации. М., 2005.

Маслова В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.

Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента. СПб.: ДиС.

2005.

Оникиенко В. В. Трудовой потенциал. М.: Финансы и статистика, 2005.

Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:

ТГУ, 2004.

Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. — М.: Проспект, 2005.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2006.

Федорова Н. В. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2007.

Управление организацией: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Материалы периодической печати Болотова Е. В. Механизм профилактики кризисных ситуаций //Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 7. С. 54.

Болотова Е. В. Обучение сотрудников в туристических фирмах //Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 7. С. 34−39.

Методы кадрового проектирования//Справочник по управлению персоналом. 2004 — № 12. С. 55−59.

Моргулис-Якушев С. В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России?//Справочник по управлению персоналом. 2006 — № 4. С. — 33−39.

Папонова Н. Е. Методика оценки деятельности персонала туристической фирмы// Кадры предприятия. — 2003. — № 8. С. 65.

Планирование персонала с помощью технологии лизинга// Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 4. С. 9.

Черепанов В. А. Как и зачем контролировать процесс обучения// Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 2. С. 54.

Интернет источники.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=307.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. — М.:НОРМА, 2002. С. 16.

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. С. 67.

Планирование персонала с помощью технологии лизинга// Справочник по управлению персоналом. -2004. — № 4. С. 9.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=307.

Черепанов В. А. Как и зачем контролировать процесс обучения// Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 2. С. 54.

Папонова Н. Е. Методика оценки деятельности персонала туристической фирмы// Кадры предприятия. — 2003. — № 8. С. 65.

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР.

Юрист.

Секретарь.

Зам. генерального директора по финансовым вопросам.

Зам. ген. директора по общим вопросам.

Начальник отдела сбыта.

Главный бухгалтер

Начальник отдела кадров.

Начальник отдела маркетинга.

менеджеры.

Бухгалтер Служба кадров.

Группа маркетинговых исследований.

Консультанты.

Удовлетворение потребности в рабочей силе.

Набор со стороны.

(внешние источники).

Изучение ситуации на рынке труда с позиции:

Реальности набора требуемых сотрудников;

Возможности привлечения сотрудников из числа выпускников профильных учебных заведений;

Характеристики поступающих на предприятие в порядке собственной инициативы как с количественной стороны, так и в смене профессии в сравнении с прежнем местом работы.

За счет внутренних источников Анализ в профессиональном разрезе:

Масштабов высвобождения сотрудников, в том числе:

внедрение новых технологий сокращение производства товаров (услуг) Желание сотрудников пройти переподготовку Возможности трудоустройства на других участках.

Организация испытывает потребность в персонале определенной категории. Для выполнения объема работ, которые носят разовый, неплановый характер Организация испытывает потребность в персонале определенной категории. Потребность носит временный характер Существует потребность в высококвалифицированном специалисте, однако объем работ невелик, хотя и носит постоянный характер

Организация испытывает потребность в персонале определенной категории. Потребность носит постоянный характер, объем работы велик Условные обозначения:

использование соответствующей формы очевидно.

использование соответствующей формы возможно при определенных условиях.

Найм персонала на определенный срок (например, сезонные работы) Обучение персонала.

Привлечение персонала на условиях договоров подряда Лизинг персонала Использование услуг других компаний Совмещение работником должностей Найм работника на постоянной основе Организация испытывает потребность в персонале. Однако потребность возникает периодически, может носить плановый характер (например, привлечение переводчиков).

Организация испытывает потребность постоянного характера в персонале более высокого уровня, нежели имеющиеся специалисты.