Для того, чтобы изменить значение второго параметра «тенденция к избежанию неопределённости» можно использовать следующие рекомендации:
1) чаще идти на риск;
2) установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников;
3) повышать мотивацию на достижение целей;
4) не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся нерешённой;
5) усилить конкуренцию между сотрудниками.
Третий параметр «коллективизм — индивидуализм». Для того, чтобы развить коллективистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации:
1) предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих;
2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;
3) работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;
4) взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;
5) осуществлять продвижение исключительно внутри организации;
6) при повышении в должности учитывать стаж работы.
По корректировке четвёртого параметра «мужественность-женственность» можно предложить следующие рекомендации:
1) приветствовать солидарность;
2) различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций;
3) надо сочувствовать неудачникам.
4) нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать
5) главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.
Организация не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данной организации, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру Станции скорой и неотложной медицинской помощи. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру Станциискорой и неотложной медицинской помощи, относятся ценности, определяемые медицинским персоналом ССиНМП. Имеется в виду отношение к больным, стремление к повышению уровня культуры обслуживания населения города и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.
Успех организации может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования корпоративной культуры Станции скорой и неотложной медицинской помощи.
Чёткий ритуал организации приёма на Станцию скорой и неотложной медицинской помощи новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о Станции скорой и неотложной медицинской помощи, пропуска, организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков).
Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников Станции скорой и неотложной медицинской помощи, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года». Главное здесь — система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников Станции скорой и неотложной медицинской помощи (с особо качественной программой обучения, получением специальностей).
Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших на Станции скорой и неотложной медицинской помощи определённое число лет, например, 5 и более.
Установление Дня рождения Станции скорой и неотложной медицинской помощи со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).
Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение сотрудников).
Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.
Учреждение музея Станции скорой и неотложной медицинской помощи, ведение перечня интересных дел, создание видеоматериалов об организации.
Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.
Регулярное информирование сотрудников ССиНМП о достижениях в работе Станции скорой и неотложной медицинской помощи (один из хороших вариантов — направление видеозаписи с выступлением руководителей Станции скорой и неотложной медицинской помощи с подведением итогов, оценкой работы и т. п.).
Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников Станции скорой и неотложной медицинской помощи (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Вывод по главе
Таким образом, выявленная необходимость совершенствования системы управления предприятиям, привела к формулировке ряда направлений, которые позволят повысить корпоративную культуру, сплоченность коллектива, что позволит повысить мотивацию работы персонала, производительность и качества труда. А это является очень важным для Станции скорой и неотложной медицинской помощи, так как ее работа является социально значимой для общества в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейший фактор, который накладывает отпечаток на все экономические вопросы, в том числе организация и планирование производства — это переход к рыночной экономике. Нам еще предстоит научиться жить и работать в новых условиях. Но уже сегодня можно и нужно прогнозировать те принципиальные изменения, которые может претерпеть система организации, нормирования и оплаты труда на производстве.
Развитие рыночных отношений не может не отразиться на проблемах организации труда. При этом следует иметь в виду, что существенное свойство организации труда, то есть ее принципиальная сущность как определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, остается неизменным для любого этапа и периода развития экономики. Содержание организации труда не предприятии, в организации, учреждении как совокупность составляющих ее элементов, каких, как разделение и кооперация труда, приемы и методы труда, организация рабочих мест и систем их обслуживания, установление норм труда, подготовка и повышение квалификации кадров, создание благоприятных условий труда, его планирование, учет, оплата и материальное стимулирование, поддержание дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативности трудовых масс, также не меняется в новых условиях экономического развития. Изменения происходят в формах и методах организации трудовой деятельности, резко меняется роль и значение организации труда как одного из главных факторов эффективности производства, а также изменяется соотношение между структурными элементами организации труда для предприятий в зависимости от их размеров и принадлежности к той или иной форме собственности на средства производства. процесс стабилизации экономики и выход ее их кризиса должен сопровождаться встречным движением повышения организации народного хозяйства и организации труда на предприятии. Система же рыночных отношений не дает повода сомневаться в необходимости иметь на каждом предприятии высокую организацию труда, производства и управления. Без соответствующей организации труда, основанной на достижениях современно организационной науки и передовой практики, предприятия просто не смогут существовать.
Важным направлением развития научной организации труда является совершенствование нормирования труда. В новых условиях хозяйствования функция управления нормированием труда становится прерогативой предприятия. С усилением роли норм в максимальном сокращении издержек производства, расширением их функций во внутрихозяйственном расчете (планирование, ценообразование), а также повышением требования ориентации норм на возможности и потребности работника эта работа должна базироваться на следующих основных принципах:
максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудового вклада каждого работника;
достижение высокого качества действующих норм, их максимальное приближение к уровню необходимых затрат;
обоснованность норм с учетом социальных, психофизиологических и половозрелых факторов.
Реализация данных принципов нормирования труда дает преимущество централизации всех работ по нормированию на предприятии.
Переход к рыночной экономике, изменение в распределительных отношениях, развитие научно-технического прогресса, повышение стоимости продукции практически отторгают традиционные сдельные системы оплаты труда. Как свидетельствует мировой опыт, отказ от таких систем оплаты труда неизбежен. Вместе с тем переход к повременным системам не подразумевает отказ от нормирования труда. Прогрессивные повременные системы оплаты труда, которые применяются в отечественной и мировой практике, обеспечивают работнику выплату тарифной ставки (оклада) и премии в полном размере только при выполнении заданного объема работ, установленного на основе нормативов затрат труда, и соблюдении определенного темпа роста.
Объективной необходимостью и одновременно важной мерой, обусловливающей успешный переход к рыночным отношениям, в настоящее время становится кардинальная реформа оплаты труда. По существу предстоит создать новый мотивационный механизм трудовой активности работников, призванный обеспечить оптимальное сочетание личных, коллективных и общественных интересов. Разгосударствление экономики не только сформирует необходимые условия для нормального функционирования рынка, но и позволит быстро и эффективно решить важную социальную задачу — создать у трудящихся качественно новые стимулы к труду, обеспечить реальную связь между оплатой и результатами труда.
Целью данной работы являлось знакомство с практикой управления персоналом на Станции скорой и неотложной медицинской помощи (ССиНМП) и рассмотрение ее социальных и экономических аспектов, предложение мероприятий по совершенствованию структуры персонала исследуемой организации.
Как указывалось в главе 1, главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности торгового организации и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности труда торгового персонала необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.
В целом в ходе проведенного в главе 2 анализа трудовых показателей сотрудников Станции скорой и неотложной медицинской помощи можно сделать вывод о том, что план по труду Станцией скорой и неотложной медицинской помощи выполнен. Однако на предприятии имеются резервы увеличения производительности труда работников. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, Станция скорой и неотложной медицинской помощи обладает основными составляющими корпоративной культуры.
В целях совершенствования системы управления персоналом предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования корпоративной культуры Станции скорой и неотложной медицинской помощи, а именно: чёткий ритуал организации приёма на Станцию скорой и неотложной медицинской помощи новых сотрудников, организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, внедрение планирования карьеры сотрудников, создание сети школ, лицея для обучения детей, установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших на определённое число лет, например, 5 и более, установление Дня рождения Станции скорой и неотложной медицинской помощи со статусом выходного дня сотрудников (по возможности), расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение сотрудников) и другие.
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к организации, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нём долго и плодотворно.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Источники
1.
1. Опубликованные источники Гражданский Кодекс Российской Федерации//Система Консультант
Плюс
1.
2. Неопубликованные источники Устав Станции скорой и неотложной медицинской помощи
2. Литература
Акофф Р. Планирование будущего корпорации, Москва, «Прогресс «, 2000;
Ансофф И. Стратегическое управление, Москва, «Экономика», 1999;
Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. — М.: Дело, 2006, 291 с.
Берл Г. Создать свою фирму, Москва, «Дело «, 1999;
Блэйк Р.Р., Мутон Д. С. Научные методы управления. Пер. с англ. — Киев, Вышейшая школа, 2006, 304 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Республика, 2008, 396 с.
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Гардарика, 2007, 364 с.
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. — М.: ИНФРА-М, 2006, 412 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2006, 528 с.
Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. — 2007, № 13.
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2007, 240 с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: Проспект, 2008, 98 с.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело, 2007, 541 с.
Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. — М.: Литера, 2008, 324 с.
Иванов В. Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом .- 2007.-№ 3.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007. 315 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления. М.:ГАУ, 2008. 311 с.
Киллен К. Вопросы управления. — М.: Храм науки, 2007, 198 с.
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: Банки и биржи, 2007, 421 с.
Кричевский Р. Л. Руководитель. — М.: Юрист, 2007, 167 с.
Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управлять. — М.: Новый век, 2006. 215 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Юрайт Издат, 2007, 296 с.
Материалы программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» /
http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2007, 548 с.
Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. -2005. -№ 6.
Плешин И. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2006, 296 с.
Поляков В. А. Технология карьеры // ЭКО. -2007. -№ 1.
Поршнев А.Г., Ефремов В. С. Менеджер ХХI века. Кто он.// Менеджмент в России и за рубежом. — 2008, № 4.
Радугин А. А. Основы менеджмента. — М.: Гардарка, 2007, 324 с.
Сымыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — Р-н-Д., 2008, 354 с.
Скрипник К. Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. // Управление персоналом. — 2006. — № 8, с.20−26.
Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб: Издательство Смольного университета, 2008, 399 с.
Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -2007. -№ 12.
Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. — М.: Экзамен, 2006, 445 с.
Управление персоналом организации / Под ред. А. М. Кайбанова. — М.: Инфра-М, 2006. 325 с.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2008, 242 с.
Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — Минск: Амалфея, 2007, 478 с.
Экономическая стратегия фирмы / Под редакцией А. П. Градова. — СПб.: Питер, 2007, 541 с.
3. Справочная литература
1. Справочник директора прелдприятия. М.: — Финансы и статистика, 2008. — 840 с.
Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе», Москва 2003 г.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2008
Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. — М.: Экзамен, 2006
Иванов В. Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом .- 2007.-№ 3.
Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. — М.: Литера, 2008
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело, 2007
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: Проспект, 2008
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007
Киллен К. Вопросы управления. — М.: Храм науки, 2007
Кричевский Р. Л. Руководитель. — М.: Юрист, 2007
Материалы программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» /
http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. -2005. -№ 6.
Плешин И. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2006
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2007. С 310−311.
Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб: Издательство Смольного университета, 2008
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2008
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2008
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2008
Кричевский Р. Л. Руководитель. — М.: Юрист, 2007
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: Банки и биржи, 2007
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: Проспект, 2008
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: Проспект, 2008
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: Проспект, 2008
Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — Минск: Амалфея, 2007
Экономическая стратегия фирмы / Под редакцией А. П. Градова. — СПб.: Питер, 2007
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2008
Скрипник К. Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. // Управление персоналом. — 2006. — № 8
Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб: Издательство Смольного университета, 2008
Плешин И. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2006
Плешин И. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2006
Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб: Издательство Смольного университета, 2008
Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -2007. -№ 12.
Поршнев А.Г., Ефремов В. С. Менеджер ХХI века. Кто он.// Менеджмент в России и за рубежом. — 2008, № 4.
Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управлять. — М.: Новый век, 2006.
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: Банки и биржи, 2007
Кричевский Р. Л. Руководитель. — М.: Юрист, 2007
Кричевский Р. Л. Руководитель. — М.: Юрист, 2007
Кричевский Р. Л. Руководитель. — М.: Юрист, 2007
Кричевский Р. Л. Руководитель. — М.: Юрист, 2007
Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. — М.: Литера, 2008
Рис. 2. Основное содержание и этапы реализации функции управления производительностью труда на предприятии
