Кадровые агентства и консалтинговые компании

Посреднические услуги по вопросам трудоустройства осуществляют и негосударственные (коммерческие) агентства занятости. В основном они работают с конкурентоспособной рабочей силой, т. е. с квалифицированными специалистами (работниками банков, юристами, экономистами, бухгалтерами и др.), а также с «временной» рабочей силой, привлекаемой к проектной работе.

В мировой практике деятельность по подбору персонала зародилась после окончания Второй мировой войны в недрах консалтинговых и аудиторских фирм, которые в процессе своей деятельности сталкивались с кадровыми проблемами заказчика и брались за их решение. В России первые агентства, но подбору персонала появились лишь в начале 1990;х гг. в период становления рыночных отношений. В то время было модно заимствовать всевозможные иностранные термины, и рекрутинг (recruiting — вербовка, наем, набор, пополнение рядов) не стал исключением.

Наибольшее распространение негосударственные агентства занятости получили в крупных городах и изначально заняли престижный сегмент на отечественном рынке труда. Единого названия у них нет, равно как нет и унификации в форме образования юридического лица. Они называются кадровыми агентствами, агентствами по трудоустройству, рекрутинговыми агентствами, коммерческими или негосударственными службами занятости. Мы же в ходе дальнейшего изложения будем называть их кадровыми агентствами.

Основная цель кадровых агентств — оказание посреднических услуг и удовлетворение интересов заказчиков в требуемом персонале с учетом его профессии, уровня квалификации, опыта работы. Задачами кадровых агентств являются поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя; обеспечение надежности подбора (г.е. предоставляемого специалиста), включающее в себя принятие ответственности, предоставление гарантий и строгое соблюдение сроков договора как залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Репутация агентства зависит от качества предоставляемых им услуг, поэтому важнейшее значение имеет постоянное совершенствование системы качества в агентской организации.

Существующая практика позволяет выделить следующие виды кадровых агентств.

• • хедхантинговые агентства (headhunting — охота за головами) подбирают по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена и эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы, не создают базы данных, так как каждый заказ является уникальным;
• • универсальные агентства подбирают клиентам практически любых нужных им сотрудников, за исключением высших менеджеров. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, организации же «новобранец» обходится в один-два его месячных оклада;
• • агентства труда и занятости (иногда называемые частными биржами труда) подбирают клиенту (соискателю) как можно большее число рабочих мест. Работодатели могут выбрать подходящего кандидата и из базы данных. За право зарегистрироваться в этой базе с кандидатов взимается «абонентская плата» или «вступительный взнос», но трудоустройство не гарантируется. Сегодня с развитием Интернета они встречаются не часто — в основном в системе сетевого маркетинга и в моногородах.

Кадровые агентства являются коммерческими организациями, конечная цель которых — получение прибыли, дающей возможность инвестировать в дальнейшее развитие бизнеса. Компания, прибегающая к помощи кадрового агентства, платит ему как минимум полтора месячного оклада нанимаемого сотрудника. (Как будет показано ниже, подбор высших руководителей стоит значительно дороже.) Уровень кадрового агентства в наибольшей степени определяется уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем. Но, как это ни парадоксально, в настоящее время кадровые агентства сами имеют большие проблемы с комплектацией собственного штата сотрудников.

Кадровые агентства могут оказывать различные виды услуг.

• 1. Подбор постоянного персонала — классическая и наиболее прибыльная услуга агентств, которая заключается в подборе персонала всех уровней (начального, среднего и высшего) и специальностей на постоянную работу.
• 2. Headhunting или executive search — вид услуг по подбору топменеджеров, «ключевого» персонала и редких специалистов. Хедхантинг заключается в том, что рекрутер ищет нужного человека, как правило, активно не занимающегося поиском работы, и предлагает ему работу в другой компании. При этом основными параметрами качества услуги является быстрота предоставления кандидата, а также максимальное соответствие его знаний и опыта требованиям заказчика.

• 3. Just-in-Time Executive Search — услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с гарантированной датой выхода на работу в компанию заказчика. В данном случае агентство принимает на себя обязательства по гарантированному закрытию вакансии к определенному сроку. Агентство работает на условиях «эксклюзива», т. е. компания-заказчик не должна самостоятельно заниматься поиском кандидатов и пользоваться услугами других рекрутинговых агентств.
• 4. Executive Search & Assessment — услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов. До начала оказания непосредственной услуги требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов определяется по специальной методике в процессе обследования уровня лидерства топменеджеров компании-заказчика.
• 5. Intelligent Search — услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы с вакансией. Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на нейтральной территории (клуб, ресторан и т. п.).
• 6. Подбор временного персонала с занятостью от нескольких часов до нескольких месяцев. Данная услуга бывает востребована в случае болезни штатных сотрудников, в периоды отпусков, во время реализации специальных проектов. Люди, работающие по временным контрактам, формально могут числиться в штате кадрового агентства^[1]. Наиболее востребованы специалисты в области офисного администрирования, персонал для работы на выставках, конференциях, операторы баз данных, рабочие на производстве. Данная услуга также оценивается по быстроте предоставления кандидатов и наличию у них необходимых навыков для выполнения работы.
• 7. Аутстаффинг^[2]. Эта услуга предполагает, что за штат компании выводятся сотрудники производственных цехов, бухгалтерии, секретариата, ITи торговых подразделений, которые затем заключают трудовые договора с организацией-аутстаффером^[3]. Аутстаффер (как правило, кадровое агентство), оформляя в свой штат бывших сотрудников компании-клиента, берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы, налогов и сборов. При этом персонал, находящийся на аутстаффинге, продолжает работать в своей компании. Отношения между аутстаффером и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала. В аутстаффинге параметрами для оценки качества услуг кадрового агентства являются грамотное ведение кадрового делопроизводства и уровень сервиса, предоставляемый выведенным за штаг компании сотрудникам.
• 8. Лизинг персонала. По сути, он очень близок аутстаффингу, но в данном случае компании предоставляются во временное использование не только ее бывшие, но и другие работники, закрепленные за кадровым агентством. «Услугу лизинга персонала можно охарактеризовать как предоставление сотрудников требуемого профиля и квалификации на определенный срок для выполнения конкретного проекта»^[4]. При лизинге компания-клиент берет сотрудников в аренду у кадрового агентства, в штате которой они числятся, в основном в случае имеющихся ограничений, связанных со штатным расписанием и бюджетом компании. При оценке качества лизинга персонала учитываются те же параметры, что и при оценке услуг по предоставлению временного персонала и аутстаффинга.
• 9. Массовый подбор персонала. Чаще всего требуется, когда компания укомплектовывает штат сотрудников нового подразделения (производственного цеха, магазина, сервисной службы) или нового предприятия при выходе компании на новый рынок. Кадровое агентство в данном случае осуществляет поиск и отбор всех сотрудников, начиная с руководителя и закапчивая грузчиками предприятия. Основные сложности массового подбора персонала заключаются в дефиците временного ресурса, в необходимости быстро и одновременно набрать большой штат сотрудников. Если же у компании есть, например, три месяца на подбор, то существует риск в конце этого срока потерять тех кандидатов, которых компания или агентство нашли в самом начале поиска: некоторые из них могут просто отказаться ожидать завершения комплектования и принять другие предложения. Кроме того, быстрота подбора кандидатов создает проблему проверки их квалификации. В таких условиях клиент, как правило, оценивает соотношение быстроты предоставления кандидатов и их качества, т. е. их должностного соответствия.
• 10. Трудоустройство сокращаемых специалистов — outplacement^[2]. Аутплейсмент состоит в трудоустройстве агентством сотрудников, увольняемых компанией. Это позволяет агентству располагать квалифицированными специалистами, а компании после сокращения штатов — не потерять свою репутацию и сохранить лицо.
• 11. Обзор заработных плат. Некоторые агентства предлагают обзоры заработных плат по различным областям бизнеса как дополнительную услугу. Такие обзоры пользуются достаточно большим спросом.

Существует и ряд других дополнительных услуг, таких как маркетинговые исследования рынка труда, психодиагностические обследования персонала, его оценка, разработка программ его мотивации, проведение тренингов, кадровый аудит, вывод персонала за штат и др.

Работа кадрового агентства включает в себя ряд взаимосвязанных и последовательно реализуемых этапов: поиск заказчика, подписание договора на предоставление услуг, определение требований заказчика к кандидату, поиск, отбор и оценка кандидатов, сопровождение трудоустройства выбранных кандидатов. Опытные агентства, давно работающие на рынке кадровых услуг, имеют собственные технологии работы над заказом и постоянных клиентов-работодателей. Вместе с тем представляется возможным сформулировать технологию {этапы) работы агентства над типовым заказом.

• 1. Формулирование предложения услуг и поиск заказчиков; установление контакта с работодателем, нуждающимся в услугах агентства; переговоры; подписание договора на предоставление услуг (выполнение работ по закрытию вакансии).
• 2. Сбор информации о компании и подразделении, в котором открыта вакансия: руководство, основные задачи, численность сотрудников. Составление описания вакансии: должностные обязанности, условия труда, заработная плата, социальный пакет, перспективы роста. Определение требований заказчика к «идеальному кандидату»: необходимые личностные и профессиональные качества. Уточнение сроков и объема работ по заказу, суммы их оплаты, согласование срока гарантии на них.
• 3. Выявление основных источников поступления кандидатов и оптимальных способов их привлечения, определение подходящего для данной вакансии сочетания источников и способов подбора.
• 4. Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа претендентов. Отбор может проводиться по разным схемам (см. гл. 11 (ч. 2)), например: оценка резюме кандидатов, проведение собеседования с ними, оценка их квалификации и соответствия требованиям работодателя, проверка рекомендаций, написание комментариев к резюме кандидатов и представление их заказчику, подготовка кандидатов к интервью с работодателем, наблюдение за интервью и анализ его результатов.
• 5. Оформление закрытия вакансии — выставление счета на оплату услуг кадрового агентства.
• 6. Выполнение гарантийных обязательств по сопровождению новых работников на протяжении испытательного срока.
• 7. Определение дальнейших перспектив сотрудничества агентства с работодателем.

Разумеется, что в каждом конкретном случае алгоритм работы кадрового агентства над выполнением заказа может быть и несколько другим.

Как уже упоминалось, посредническая деятельность по рекрутированию кандидатов на вакантные должности зародилась в рамках консалтинговых фирм. Да и сегодня многие консалтинговые организации помимо консалтинга и аудита оказывают в качестве дополнительной и рекрутинговую услугу. Чаще всего причиной этого является специфика консультационных проектов по решению проблем заказчика и повышению эффективности его работы. Так, в ходе диагностики организационных проблем зачастую выясняется, что они возникли в результате неправильного подбора, расстановки или подготовки кадров. Тогда у заказчика появляется вполне закономерное желание устранить данные проблемы, о чем он и просит консультантов. Так консалтинговая компания вовлекается в рекрутинговую деятельность и вообще в кадровую работу, для выполнения которой в штате компании имеются соответствующие специалисты, которые предлагают свои услуги и другим заказчикам. Консалтинговые компании, как и кадровые агентства, предоставляют заказчику специфические гарантии: если один кандидат не выдерживает испытательного срока, то на его место подыскивается другой. Ведь консалтинговый проект может быть завершен только тогда, когда компания-заказчик реально избавится от всех выявленных проблем.

Объем консультационных услуг по вопросам управления человеческими ресурсами может быть различным, начиная с больших проектов по комплексной оценке и развитию трудовых ресурсов организации и заканчивая небольшими консультациями в форме семинаров, тренингов и т. п. Среди программ «среднего уровня», наиболее часто реализуемых консалтинговыми компаниями, можно выделить:

• • аудит человеческих ресурсов;
• • планирование человеческих ресурсов;
• • наем, удержание, увольнение и трудоустройство уволенного персонала;
• • разработка систем мотивации и вознаграждения;
• • развитие человеческих ресурсов (включая обучение, тренинги, планирование карьеры, оценку эффективности и др.);
• • аттестация рабочих мест;
• • консультирование, но производственным отношениям;
• • новые формы работы с персоналом;
• • ассессмент персонала и др.

Таким образом, наем персонала является одним из традиционных и динамично развивающихся направлений деятельности консалтинговых компаний. Помимо этого они предоставляют широкий спектр других кадровых услуг. Руководители организаций и служб персонала обращаются в консалтинговые компании в тех случаях, когда им требуется объемная и быстрая помощь, помощь независимых и объективных специалистов, а также специалистов, отсутствующих в организации.

• [1] Например, в штате российского подразделения американского рекрутингового агентства Manpower может числиться более 5000 человек, столько же в Kelly Services CIS, в отечественном «Анкоре» — 4000. См.: Дагаева Л. Работа взаймы // Ведомости. 2006. № 10.
• [2] См. об этом также в гл. 4.
• [3] См.: Соколова JI. Штатная ситуация — аутстаффинг // Деловое Прикамье. 2006. № 8.
• [4] Персонал в лизинг. Интервью с Мариной Артемьевой, директором Нижегородскогофилиала рекрутингового холдинга «Аикор» //Деловая неделя. II. Новгород, 2006. № 18.
• [5] См. об этом также в гл. 4.