Организация как общественный инструмент, формальная система и человеческая общность

Во-вторых, все без исключения организации проводят развитие (обучение) своих сотрудников, чтобы сориентировать сотрудников в организации и во внешней среде, объяснить стоящие перед ними задачи и направить их навыки и умения на решение данных задач. При этом используются различные методы обучения сотрудников от короткого инструктажа на рабочем месте для рабочих до длительной образовательной программы для будущих руководителей.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении своих целей. Последствия процедур оценки так же многообразны, как типы организаций — это может быть благодарность в присутствии других членов организации, повышение в должности, присвоение очередного разряда, премирование и т. д.

Должен обеспечиваться вклад каждого члена организации в общую работу и эффективная помощь работникам в достижении поставленных целей. В этом смысле действенная организация не может быть статичной.

Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т. е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами — подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.

2.3 Особенности персонала организации Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Первое, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Второе, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки, устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

Третье, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30−50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

Четвёртое, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.

Пятое, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за её пределами, может быть совершенно различной.

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учёта долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы. Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал.

Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели.

Очень важно учитывать то, что организации укомплектовываются людьми. Очевидно, что при группировке видов деятельности и распределении полномочий внутри любой организационной системы необходимо учитывать недостатки и привычки людей. Это не означает, что организация должна создаваться применительно к людям, а не на основе целей и сопутствующих их достижению видов деятельности. Однако весьма важным для руководителя, зачастую сдерживающим, фактором является то, какие лица будут работать в организации, какие роли они будут выполнять.

Организация может достичь своих целей, используя различные комбинации ресурсов и стратегий. Вот почему необходимо рассматривать разнообразные формы и способы решения возникающих проблем, а не искать какой-либо один «оптимальный» выход, приводящий к быстрым результатам.

Базаров Т.Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом: Учебник. — [Электронный ресурс]: электронный учебник, компания «Центр кадровых технологий — XXI век», 1999

Режим доступа:

http://www.aup.ru, свободный.

Вольдер Б. С. Теория организации: Учебно-практическое пособие. — М.: Изд. МФЮА, 2001. — 90 с.

Гусева Е. П. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд. МЭСИ, 2007. — 298 с.

Карякин А. М. Управление персоналом. — Иваново: Изд. ИГЭУ, 2005. — 166 с.

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. — 4 изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2004. — 648 с.

Вольдер Б. С. Теория организации: Учебно-практическое пособие. — М.: Изд. МФЮА, 2001. — 90 с. — С. 6.

Гусева Е. П. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд. МЭСИ, 2007. — 298 с. — С. 38.

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. — 4 изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2004.

— 648 с. — С. 17.

Мильнер Б. З. Указ. соч. — С. 78.

Базаров Т.Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом: Учебник. — [Электронный ресурс]: электронный учебник, компания «Центр кадровых технологий — XXI век», 1999

Режим доступа:

http://www.aup.ru, свободный.

Мильнер Б. З. Указ. соч. — С. 19.

Карякин А. М. Управление персоналом. — Иваново: Изд. ИГЭУ, 2005. — 166 с. — С. 8.

Карякин А. М. Указ. соч. — С. 6.