Организация проведения, отбора и обучения персонала

Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

Что кандидат реально хочет в жизни?

Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

Планирует ли кандидат продолжать образование?

Как кандидат работает в стрессовых условиях?

Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

Для решения этих задач (тестирование кандидатов, обработка результатов) на более высоком уровне отделу кадров предлагается внедрить современное программное обеспечение. Новая система позволит с минимальными временными затратами проводить массовое тестирование как кандидатов, так и сотрудников группы компаний «Брандис».

Результаты тестирования отражают структуру интеллектуальных способностей персонала, позволяют раскрыть профессиональный потенциал, психологические особенности личности и особенности мотивации сотрудников и кандидатов на замещение вакантных должностей. В каждом конкретном случае это дает возможность принять максимально обоснованное решение о приеме на работу, является важной отправной точкой для составления программ обучения и развития потенциала сотрудников.

Кроме психологического, в группе компаний «Брандис» совершенно не применяется профессиональное тестирование, которое другими компаниями используется довольно часто и эффективнее, чем предыдущий метод, так как выявляет конкретные способности кандидата в его профессиональной деятельности. Наиболее часто используют тесты выполнения определенных работ (предлагают выполнять действия, идентичные тем, которые нужно будет выполнять на новой работе ежедневно), тесты с опорой на достигнутый результат, контрольные работы.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

3.

2. Предложения по повышению эффективности действующей системы обучения персонала

Повышение квалификации рабочих — важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации рабочих и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации рабочих и их переподготовки.

Все отделы предприятия должны определять к концу отчетного периода, сколько им нужно подготовить рабочих или повысить квалификацию, затем подавать заявку в отдел кадров, а отдел кадров эту заявку должен направлять в учебно-курсовой комбинат.

План подготовки новых рабочих должен разрабатываться после составления плана повышения квалификации личного состава рабочих на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых рабочих должно опираться на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятиях.

Цель данного мероприятия — предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.

Задачи:

раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;

увеличить интенсивность и продуктивность работы;

улучшить качество обслуживания покупателей.

Обучение персонала

Проект обучения персонала в структурных подразделениях группы компаний «Брандис» предусматривает введение следующих форм обучения.

Обучение руководителей. Руководители подразделений будут заочно обучаться в Московском Институте Евроменеджмента, который предлагает эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передовыми методами управления и современными компьютерными программными продуктами.

Данный вид обучения включает в себя: самостоятельную работу с учебными материалами, поддержку преподавателей и консультантов, домашние задания, итоговый тест.

Продолжительность обучения составит 6 месяцев.

Учитывая, что учебными материалами смогут воспользоваться все руководители, то стоимость их обучения будет равна стоимости обучения одного работника, т. е. 11,6 тыс.

р.

Кроме того, программой обучения руководителей на предприятии будут предусмотрены поездки на тренинги и семинары, организуемые тренинговым агентством «Мастер-класс» в Санкт-Петербурге, по направлениям:

Ситуативное руководство. Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации сотрудника.

Управленческие коммуникации. Принципы эффективной организации информационных потоков внутри организации.

Постановка задач. Критерии правильно поставленной задачи.

Делегирование полномочий. Правила делегирования. Выбор задач для делегирования. Задачи, не подлежащие делегированию.

Контроль. Виды контроля. Умение формировать критерии, периодичность и способы контроля.

Мотивирование сотрудников. Умение определять мотивы сотрудника и правильно влиять на них для достижения целей организации.

Управление временем. Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними. Умение отделять главные задачи от второстепенных.

Сложные и конфликтные ситуации. Методы разрешения различных конфликтов.

Продолжительность обучения составит 3 часа по каждому направлению. На изучение всех направлений необходимо организовать четыре групповые поездки стоимостью 9,8 тыс.

р. каждая (с учетом услуг агентства, транспортных расходов, оплаты сотрудникам затраченного времени). Таким образом, общая стоимость этого мероприятия составит 39,2 тыс.

р.

Итоговая стоимость обучения руководителей составит — 50,8 тыс.

р.

Обучение производственно-технического персонала. Данная форма обучения будет производиться консультантами учебного центра компании «Новый город» (г. Калининград) на территории группы компаний «Брандис».

ЦЕЛЬ: повышение квалификации специалистов КАТЕГОРИЯ СЛУШАТЕЛЕЙ: инженерно-технические работники СРОК ОБУЧЕНИЯ: от 1 до 2 недель в зависимости от выбранной учебной программы ФОРМА ОБУЧЕНИЯ: с отрывом от производства РЕЖИМ ЗАНЯТИЙ: 16 учебных часов в день ДОПОЛНИТЕЛЬНО: практическое обучение работе со сварочными аппаратами Fujikura, Corning, Fitel, практическое обучение по работе с измерительными приборами EXFO (курсы EXFO).Продолжительность обучения составит 16 часов (2 рабочих дня). Стоимость 1 дня обучения — 5,5 тыс.

р. (с учетом транспортных расходов и учебных материалов и т. д.).

Учитывая, что работники будут разделены на четыре группы (для обеспечения бесперебойной работы монтажных работ), общая стоимость тренинга составит 44 тыс.

р. за 8 рабочих дней.

Повышение квалификации персонала

В рамках данного мероприятия предусмотрены выезды сотрудников на семинары повышения квалификации работников в Москве.

Специализированный тренинг по проектированию и монтажу организуются ООО «Прогресс».

К участию в семинаре приглашаются руководящие специалисты по проектированию и монтажу оборудования для систем противопожарной защиты зданий и сооружений (противопожарные клапаны и клапаны дымоудаления).

В программе семинара:

Новинки на рынке противопожарного оборудования.

Конкурентные преимущества противопожарного оборудования фирмы «Сигма — Вент». Сертификаты.

Технические характеристики оборудования. Слайд-фильм.

Специфика применения клапанов, нестандартные ситуации, возникающие при их монтаже.

Особенности работы с проектными организациями.

География эксплуатации оборудования.

По окончании семинаров выдается сертификат.

Расходы на повышение квалификации персонала составят 18 тыс.

р. (6 семинаров по 3 тыс.

р.).

Сумма общих расходов на обучение и повышение квалификации персонала составит 112,8 тыс.

р.

3.

3. Оценка социально-экономической эффективности

Таблица 3.

1.

Технико-экономические показатели эффективности предоставления сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации

№

п/п Наименование показателя Ед.

изм. До прове-дения меро-приятий

2006 год После внедрения меро-приятий

2007 год Изменения

+/;

% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб.

+ 768

101,3 2 Себестоимость тыс. руб.

45 963,6

— 1916,4

96,0 3 Стоимость основных производственных фондов тыс. руб.

;

— 4 Численность работников чел.

;

— 5 Фонд оплаты труда тыс. руб.

6525,4

+ 65,4

101,0 6 Балансовая прибыль (с. 1 — с.2) тыс. руб.

15 021,4

+ 2684,4

121,8 7 Рентабельность производства

(с.6/с.2)х100%

%

25,77

32,68

+ 6,91

Х

8 Рентабельность продаж

(с.6/с.1)х100%

%

20,49

24,63

+ 4,14

Х 9 Производительность труда (с.1/c.4) руб./чел

792,3

802,4

+ 10,1

101,3 10 Фондоотдача

(с.1/с.3) руб./руб

10,38

10,52

+ 0,14

101,3 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел

85,9

+ 0,9

101,1

Методика расчета технико-экономических показателей Выручка за 2007 год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации составит: 60 217 + 768 = 60 985 тыс.

р.

Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2006 году составила 47 880 тыс.

р., в том числе постоянные затраты 33 641 тыс.

р. (70,3%) и переменные затраты 14 239 тыс.

р. (29,7%).

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними — 33 641 тыс.

р., а переменные затраты необходимо рассчитать:

переменные затраты на 1 рубль выручки = 14 239 / 60 217 = 0,2 руб.;

планируемые переменные затраты = 0,2 * 60 985 = 12 197 тыс.

р.;

затраты на проведение мероприятия 125,588 тыс.

р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 33 641 + 12 197 + 125,588 = 45 963,6 тыс.

р.

Предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, численности работников.

Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6525,4 тыс.

р. (6460 / 60 217 * 100% = 10,7%; 60 985 * 10,7 / 100% = 6525,4 тыс.

р.).

Изменения остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 4.

2.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 21,8%, рентабельность производства на 6,91%, рентабельность продаж на 4,14%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 1,3% и фондоотдачи на 1,3%. Размер средней заработной платы увеличился на 1,1%.

Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации будет экономически эффективным.

Выводы по главе 3

На основе рассмотренных ранее положений по отбору и обучению персонала в группе компаний «Брандис» можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала:

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, можно предложить уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности.

Предприятием недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

С целью повышения квалификации персонала группы компаний «Брандис» разработан проект обучения персонала.

Цель данного мероприятия — предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.

Задачи:

раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;

увеличить интенсивность и продуктивность работы;

улучшить качество обслуживания покупателей.

Произведенные расчеты показывают, что мероприятие по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации будет экономически эффективным.

Заключение

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута — разработана современная эффективная система отбора и обучения персонала группы компаний «Брандис», а также основные направления повышения ее эффективности.

В целом решены следующие важнейшие задачи дипломного исследования:

проведен теоретический анализ проблемы отбора и обучения персонала на основе работ отечественных и зарубежных исследователей.

определена методика разработки современной системы отбора и обучения персонала в группе компаний «Брандис», а также исследования путей повышения ее эффективности.

осуществлено теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих систему отбора и обучения персонала в группе компаний «Брандис».

Исходя из теоретических обобщений и выводов, основанных на результатах проведенного исследования, целесообразно представить следующие практические рекомендации.

Внедрить в управленческую практику группы компаний «Брандис» проект «Построение системы отбора персонала», разработанный на основе следующих принципов:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе планирования и управления всеми компонентами человеческого фактора;

применение современных технологий получения первичной информации о кандидатах, организации собеседований.

Внедрить, разработанный автором настоящей работы проект по обучению и повышению квалификации персонала, в котором:

Целью проекта является предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.

Сформирован алгоритм процесса обучения и повышения квалификации.

Рассмотрены ключевые моменты эффективного взаимодействия со сторонними организациями в процессе обучения персонала.

Произведены расчеты, показывающие, что мероприятие по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации будет экономически эффективным.

Умение управлять персоналом — одновременно наука и искусство. Обычно оно приходит с опытом и поддерживается знаниями, хотя природный дар тоже играет значительную роль. Почему конкретная организация, имея внутренние резервы для преодоления сложной ситуации, ими не пользуется? Ответ прост: способы задействования внутренних резервов не очевидны, а занятым решением текущих вопросов руководителям некогда заботиться о развитии организации, уделять время формированию ее стратегии. Если ознакомить руководителя с достаточно простыми процедурами формирования стратегии и обсудить расстановку приоритетов, можно разработать программу, реализация которой даст возможность преодолеть некоторые негативные тенденции.

Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом группы компаний «Брандис» в рамках стратегического менеджмента.

Список литературы

Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. — М.: АСТ, 2006. — 160 с.

Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Е. Н. Сидоренко. — М.:Юрайт-Издат, 2004. — 752 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2006. — 224 с.

Батяев А. А. Идеальный персонал — профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, М.: Альфа-Пресс, 2007. — 175 с.

Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала. — М.: «Равновесие ИД «, 2005. — 311 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 688 с.

Джонсон Д. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве М.: «Экономическая школа», 2001. — 177 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 722 с.

Кибанов А. Я. Организация обучения персонала. — М.: Кордис-Медиа, 2006. — 400 с.

Кобзева В.В., Баранова Г. К. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. М.: Добрая книга, 2006. — 456 с.

Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. — М.: Академический проспект, 2005. — 640 с.

Кротова Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом.. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 320 с.

Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. — 185 с.

Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 2003. — 311 с.

Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г.

Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2005.

— 670 с.

Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. — М.: Кно

Рус, 2007. — 232 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2006. — 216 с.

Малуев П.А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. — М.: Альфа-Пресс, 2005. — 184 с.

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. — 288 с.

Маслова В. М. Управление персоналом предприятия. — М.: Юнити — Дана, 2006. — 224 с.

Минченкова О.Ю., Федорова Н. В. Управление персоналом. Система бюджетирования. — М.: Кно

Рус, 2006. — 224 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика. — СПб.: Питер, 2007. — 304 с.

Морнель П. Технологии эффективного найма — М.: Издательство «Добрая книга», 2002. — 264 с.

Новиков Е. А. Организация работы службы управления персоналом.. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 284 с.

Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2004. — 256 с.

Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г. К. Пукас. — Днепропетровск, 2007. — 305 с.

Организация обучения персонала компании. / Под ред. Магура М. И., Курбатова М. Б., Интел-Синтез, 2002. — 420 с.

Попов С. Г. Управление персоналом. — М.: Ось-89, 2006. — 144 с.

Роббинс С. Правда об управлении персоналом. — М.: Вильямс, 2003. — 304 с.

Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. — М.: Вершина, 2007. — 240 с.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом. — М.: Дашков и Ко, 2007. — 464 с.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб.: Нева, 2004. — 448 с.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. — 624 с.

Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Добрая книга, 2006. — 536 с.

Шапиро С.А., Шапиро А. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. — 256 с.

Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 336 с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2003. — 992 с.

Приложение

Приложение 1.

Наличие и структура оборотных активов за 2006 год

Вид оборотных средств Наличие на начало периода (тыс.

р.) Наличие на конец периода (тыс.

р.) Изме-нение Структура (уд.вес) на начало периода (%) Структура (уд.вес) на конец периода (%) Изме-нение Денежные средства

— 44

0,9

— 1,1 Дебиторс-кая задол-женность

+ 52

12,66

10,9

— 1,76 Налог по приобре-тенным ценностям

+ 14

1,8

— 0,2 Прочие 194 274 + 80 3,7 4,2 + 0,5 Запасы В т.ч.:

— сырье и материалы

— незавер-шенное производ-ство

— готовая продукция

— расходы будущих периодов 4181

59 5404

528 +1223

+ 250

+ 3

+ 501

+ 469 79,64

17,3

0,04

61,2

1,1 82,2

17,6

0,1

56,5

8,0 + 2,6

+ 0,3

+ 0,06

— 4,7

+ 6,9 Общая сумма оборотных активов

+1325

;

Наличие и структура оборотных активов за 2007 год

Вид оборотных средств Наличие на начало периода (тыс.

р.) Наличие на конец периода (тыс.

р.) Изме-нение Структура (уд.вес) на начало периода (%) Структура (уд.вес) на конец периода (%) Изме-нение Денежные средства

— 3

0,57

— 0,43 Дебиторс-кая задол-женность

+1684

11,2

25,9

+ 14,7 Налог по приобре-тенным ценностям

— 474

11,0

2,5

— 8,5 Прочие 274 3 — 271 4,2 0,03 — 4,17 Запасы В т.ч.:

— сырье и материалы

— незавер-шенное производ-ство

— готовая продукция

— расходы будущих периодов 4653

528 6578

;

380 +1925

— 111

— 5

+2189

— 148 72,6

18,1

0,1

46,2

8,2 71,0

11,3

;

55,6

4,1 — 1,6

— 6,8

— 0,1

+ 9,4

— 4,1 Общая сумма оборотных активов

+2861

;

Приложение 2.

Показатели платежеспособности предприятия

№ п/п Наименование показателя 2006 г.

начало 2006 г. конец 2007 г. начало 2007 г. конец Выводы 1. Коэффициент абсолютной ликвидности

0,04

0,02

0,02

0,01 Предприятие в начале 2006 г. — платежеспособно, к концу 2007 г. — не платежеспособно. 2. Коэффициент промежуточно-го покрытия (быстрой ликвидности)

0,3

0,2

0,2

0,5 Ни в одном из пе-риодов предприятие не может по-гасить кредиторс-кую задолжен-ность за счет денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и дебиторской задолженнос-ти. 3. Коэффициент текущей лик-видности

1,8

1,8

1,8

1,7 Предприятие пла-тежеспособно, т.к. оборотные активы в достаточной сте-пени превышают краткосрочные обязательства.

Показатели кредитоспособности предприятия

№ п/п Наименование показателя 2006 г.

начало 2006 г. конец 2007 г. начало 2007 г. конец Выводы 1. Отношение объема реали-зации в чистом текущем активе

6,1

7,5

7,7

6,5 К началу 2007 г. кредитоспособ-ность предприя-тия повысилась, а затем снизилась, что означает нех-ватку материаль-ных активов, необходимых для бесперебойной работы. 2. Отношение объема реали-зации к собст-венному капи-талу

4,4

6,1

6,2

6,2 К концу 2007 г. оборачиваемость собственных обо-ротных средств значительно повы-силась. 3. Отношение краткосрочной задолженности к собственно-му капиталу

0,4

0,4

0,5

0,5 Значения коэф-фициентов ста-бильны, следова-тельно, предприя-тие имеет возмож-ность вовремя расплачиваться с кредиторами. 4. Отношение дебиторской задолженности к выручке от реализации

0,02

0,01

0,01

0,04 Кредитоспособ;

ность предприя-тия снизилась, т.к. долги покупателя стали медленнее превращаться в деньги. 5. Отношение ликвидных активов пред-приятия к крат-косрочной за-долженности

0,4

0,3

0,5

0,5 Уровень кредито-способности по-высился.

Показатели финансовой устойчивости предприятия

№ п/п Наименование показателя 2006 г.

начало 2006 г. конец 2007 г. начало 2007 г. конец Выводы 1. Коэффициент концентрации собственного капитала

0,7

0,7

0,7

0,6 К концу 2007 г. предприятие ста-ло более зависи-мым от внешних кредиторов. 2. Коэффициент концентрации заемного капитала

0,3

0,3

0,3

0,4 К концу 2007 г. доля заемных средств в иму-ществе предприя-тия увеличилась на 10%. 3. Коэффициент маневренности собственных средств

0,3

0,4

0,4

0,4 Предприятие имеет стабильную возможность отве-чать по текущим обязательствам. 4. Коэффициент соотношения собственного и заемного капи-тала

0,4

0,5

0,5

0,6 За два года вели-чина заемных средств выросла на 20%. 5. Коэффициент устойчивого финансирова-ния

0,7

0,7

0,7

0,7 Доля устойчивых источников в активе баланса не изменилась. 6. Коэффициент обеспеченнос-ти запасов и затрат источ-никами средств

1,3

1,2

1,4

1,4 Т.к. значение коэффициента больше 1, то фи-нансовое состоя-ние предприятия абсолютно устой-чиво.

Приложение 3.

Показатели состава и динамики прибыли

Показатель 2006 г.

сумма (тыс.

р.) 2006 г.

доля (%) 2007 г.

сумма (тыс.

р.) 2007 г.

доля (%) Изменение суммы (тыс.

р.) Изменение доли

(%) Прибыль от реализации товаров

114,4

103,89

+ 215

— 10,51 Сальдо прочих операционных доходов и рас-ходов

— 343

14,4

— 110

3,89

+ 233

— 10,51 Прибыль от основной операционной деятельности

+ 448

— Прибыль от инвестицион-ной деятель-ности

;

;

;

;

;

— Общая сумма брутто-прибыли от обычной деятельности до выплаты процентов и налогов

+ 448

— Проценты к уплате 214 8,98 77 2,72 — 137 — 6,26 Прибыль отчетного периода от обычной дея-тельности до налогообло-жения

81,91

89,96

+ 595

+ 8,05 Налог на прибыль и экономические санкции по платежам в бюджет

22,71

25,3

+ 175

+ 2,59 Чистая при-быль от обычной дея-тельности

59,19

64,66

+ 420

+ 5,47 Сальдо чрезвычайных доходов и расходов

;

;

;

;

;

— Чистая прибыль отчетного периода

59,19

64,66

+ 420

+ 5,47

Приложение 4.

ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

«___» __________ 200 г.

Подразделение — заказчик: _____________________________________________________

Контактное лицо (ФИО, должность):______________________________________________

Вакансия: ____________________________________________________________________

Статус: _______________________________________________________________________

Должностные обязанности: ____________________________________________________

1. ___________________________________________________________________________

2. ___________________________________________________________________________

3. ___________________________________________________________________________

4. ___________________________________________________________________________

5. ___________________________________________________________________________

Требования к кандидату:

1. Базовое образование: _________________________________________________________

2. Дополнительное образование: _________________________________________________

3. Владение ПК: _______________________________________________________________

4. Специальные знания, навыки: _________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Стаж работы: _______________ В областях _____________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

На каких должностях ___________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Пол _____________ Возраст ____________________

Наличие личного автомобиля ___________________

Деловые и личностные качества, необходимые для успешной работы на данной должности:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дополнительные требования к кандидату:____________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Продолжительность исп. срока: __________________________________________________

Структура/величина оплаты труда на исп. срок ________________ после______________

Причина возникновения вакансии: ______________________________________________

Ответственное лицо заказчика: ________________________________________________

(ФИО, должность, дата, подпись)

Приложение 5.

Анкета

Дата заполнения Место для фото ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО Контактные телефоны E-mail

Какие предложения о работе Вы готовы рассматривать?

Ваш профессиональный опыт:

Опишите, пожалуйста, Ваши предыдущие места работы, начиная с последнего:

Дата поступления Должность: Отдел: Уровень оплаты: Дата увольнения Полное название организации, город: Функциональные обязанности:

Сфера деятельности организации: Общая численность сотрудников: Кол-во непосредственных подчиненных: Непосредственный руководитель (ф.и.о., должность):

Основные достижения: Причина увольнения:

Дата поступления Должность: Отдел: Уровень оплаты: Дата увольнения Полное название организации, город: Функциональные обязанности:

Сфера деятельности организации: Общая численность сотрудников: Кол-во непосредственных подчиненных: Непосредственный руководитель (ф.и.о., должность):

Основные достижения: Причина увольнения:

Дата поступления Должность: Отдел: Уровень оплаты: Дата увольнения Полное название организации, город: Функциональные обязанности:

Сфера деятельности организации: Общая численность сотрудников: Кол-во непосредственных подчиненных: Непосредственный руководитель (ф.и.о., должность):

Основные достижения: Причина увольнения:

ОБРАЗОВАНИЕ

Период обучения Учебное заведение Специальность (название курса)

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ

Дата рождения Семейное положение: Дети: Водительские права, Личный автомобиль:

категория:

Кто мог бы дать Вам рекомендации в случае необходимости:

Ваши непосредственные руководители:

Ф.И. О. Название организации Должность Телефон 1 2

Ваши коллеги, деловые партнеры:

Ф.И. О. Название организации Должность Телефон 1 2

Подпись____________________________

Благодарим Вас за подробные ответы!

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2006. — 224 с.

Морнель П. Технологии эффективного найма — М.: Издательство «Добрая книга», 2002. — 264 с.

Морнель П. Технологии эффективного найма — М.: Издательство «Добрая книга», 2002. — 264 с.

Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 336 с.

Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. — М.: Вершина, 2007. — 240 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 688 с.

Батяев А. А. Идеальный персонал — профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, М.: Альфа-Пресс, 2007. — 175 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Батяев А. А. Идеальный персонал — профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, М.: Альфа-Пресс, 2007. — 175 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2006. — 216 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2006. — 216 с.

Джонсон Д. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве М.: «Экономическая школа», 2001. — 177 с.

Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. — М.: Академический проспект, 2005. — 640 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Организация обучения персонала компании. / Под ред. Магура М. И., Курбатова М. Б., Интел-Синтез, 2002. — 420 с.

Организация обучения персонала компании. / Под ред. Магура М. И., Курбатова М. Б., Интел-Синтез, 2002. — 420 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2004. — 256 с.

Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2004. — 256 с.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом. — М.: Дашков и Ко, 2007. — 464 с.

Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом. — М.: Дашков и Ко, 2007. — 464 с.

Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г. К. Пукас. — Днепропетровск, 2007. — 305 с.

Кротова Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом.. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 320 с.

Кротова Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом.. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 320 с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2003. — 992 с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2003. — 992 с.

Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 1993. — 241 с.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб.: Нева, 2004. — 448 с.