Разрабатывая инструменты мотивации, необходимо учитывать следующие основные моменты (2; 484):
1. Инструменты должны носить индивидуальный характер и предоставлять работнику право самостоятельно выбирать те или иные мотивирующие факторы, поскольку для одного работника применяемые методы стимулирования производят положительный эффект, для другого отрицательный. При высоких издержках создания и освоения такие инструменты сравнительно более эффективны в использовании, нежели унифицированные инструменты мотивации.
2. Мотивирующее воздействие инструментов управления результативностью трудовой деятельности существенно определяется размером и частотой премиальных выплат работнику, которые должны зависеть непосредственно от его вклада в конечный результат.
3. Общий размер вознаграждения за труд, его деление на основную и премиальную составляющие могут выполнять функцию мотивирующего инструмента не только при условии существования превышения минимального значения по предприятию. В этом случае, лишение премии — род штрафных санкций, затрагивающих возможность удовлетворения базисных потребностей и являющих собой мотивацию избежания. В случае превышения среднего в перекрестной достижимости мобильности работника уровня оплаты труда, премия может служить мотиватором достижения, давая качественно иные возможности удовлетворения потребностей.
4. Разработка методов укрепления «чувства единения» с коллективом — способность работников стремиться к достижению одной цели.
5. Инструменты мотивации, выполняя экономические задачи, не могут исключать нравственную и социальную функции, реализуя педагогический компонент производственной системы.
6. Выбор инструментов мотивации должен учитывать абсолютные и сравнительные издержки мотивирования различных категорий персонала.
В силу сравнительно высокой динамичности потребностей, результаты мотивации поддерживаются непрерывностью адаптации ее инструментов и условиями существования предприятия. Эффективность адаптации инструментов мотивации обнаруживается в сравнении издержек на их создание с полученными производительными результатами как в абсолютном, так и в относительном выражении.
Заключение
Одна из главных задач организации — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком. Тем не менее, потребности человека достаточно хорошо исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, позволяющим определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
Существует несколько методов мотивирования труда персонала: морально-психологические, материальные и организационные методы. В практике управления эти методы применяются совместно, поскольку для эффективного управления мотивацией необходимо наличие всех групп методов.
Любой вид мотивации и стимулирования должен быть целевым и гласным, поскольку ожидать от работников повышения эффективности и качества выполняемой работы можно лишь в том случае, если они знают, что их труд будет справедливо оплачен.
Разработка и применение эффективной системы мотивации персонала обеспечивает организации более высокую степень удовлетворенности его персонала своими рабочими местами и своим руководством. Что, в свою очередь, создает условия для возникновения чувства гордости за свою организацию, что вызывает более внимательное отношение к результатам своего труда и как следствие повышает общую производительность и рост доходов организации.
Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. — 2007. — № 13−14. — С.
45.
Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом / Петрова Н. И. // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. — 2005.
— № 1. — С. 484.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / Рассадин В. В. // Труд и социальные отношения. — 2008. — № 3. — С. 57.
Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом / Солодянкина О.В.// Социально-экономические и технические системы: Исследование, проектирование, оптимизация. — 2006. — № 4. — С. 14.
Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация /Дж. Равен // Пер. с англ. -
М.: «Когито-Центр», 2002. -
С. 63.
Система менеджмента качества: мотивация трудовой деятельности персонала / Мишин В. М., Моисеева Ю. М. // Мотивация и оплата труда. — 2007. — № 2. — С. 152.
Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. — М.: Вершина, 2003.
— С. 104.
