Проблемы занятости женщин и их дискриминация на рынке труда

Эксперты в области HR, считают, чтопервоочередной мерой для устранения экономических основ тендерного неравенства должно стать изменение практики найма и продвижения персонала, обеспечивающей действенную защиту социальных и трудовых прав женщин, в том числе через усиление ответственности работодателей. Но без комплексного обеспечения государственных гарантий тендерного равенства проблемы дискриминации женщин на рынке труда не решить. Как уже упоминалось выше, кризис изменил ситуацию на рынке труда в пользу женщин. Мы уже не удивляемся неравенству между мужчинами и женщинами и в доходах, и в карьерном росте. По данным рекруитингового портала hh.ru, в некоторых сферах (финансы, обслуживание компьютеров, СМИ, реклама), где мало информации о размере и стандартах базового оклада, разрыв между зарплатами мужчин и женщин со степенью MBA может составлять $ 10 000.

Одна из причин в том, что многим женщинам кажется, будто они чем-то рискуют, боятся, что их не возьмут на работу, если они попробуют договориться о более высокой зарплате. Женщины считают, что просьба увеличить оклад делает их в глазах работодателя менее сговорчивыми и добрыми, чересчур требовательными и зацикленными на деньгах, а эти черты не очень-то свойственны их полу. Неудивительно, что участники экспериментальных собеседований назначали большие зарплаты мужчинам, полагая, что женщины довольствуются меньшим. Однако стоит отметить, что во время кризиса возникло новое расхождениев обратном направлении. Согласно последним статистическим данным по США, 82% сокращений пришлось на долю мужчин. Некоторые сектора экономики, например здравоохранение и образование, в которых традиционно господствуют женщины, меньше подвержены экономическим катаклизмам, чем типично мужские области, вроде обрабатывающей промышленности или строительства [9]. В прессе писали, что в период кризисасамооценка женщин выросла, т.к. во многих случаях она стала кормильцем семьи. Компании наконец-то начали серьезно относиться к половому составу персонала и предоставлению равных возможностей.

Например, в Siemens в конце 2008 года появилась должность менеджера, ответственного за (гендерное) разнообразие персонала. Но кризис заканчивается, и если женщины не потрудятся над развитием лидерских навыков, им будет так же сложно продвигаться вверх по служебной лестнице, как и до кризиса. Опытные эксперты в области HRутверждают, что женщинам нужно справиться с некоторыми трудностями. Многие женщины неверно считают, чтобы добиться успехаим необходимо уподобиться мужчине. В этой связи, они стремятся имитировать мужскую модель поведения, но в результате только вредят своему женскому стилю.

Например, меньше улыбаются, подавляют желание быть милой и сердечной или понижают голос. На самом деле с эффективным лидерством связаны деятельные характеристики мужского поведения, например самоуверенность, амбициозность, властность. Но вести себя как мужчина недостаточно. Когда женщина демонстрирует только деятельные характеристики, она ломает гендерный стереотип, который предписывает женщине качества, важные для общественного блага, такие как дружелюбие, готовность помочь, забота и нежность. В результате женщина теряет свою аутентичность [5, C. 124].

Специалисты в области HR рекомендуют женщинам для достижения успеха, демонстрировать не только мужские качества. В качестве примера можно рассмотреть Индру Нуйи, гендиректора PepsiCo. С одной стороны, она очень деятельна и производит впечатление уверенной и властной на переговорах, а с другой — очень заботливый и внимательный босс и даже дает своим сотрудникам советы, как правильно одеваться. Пренебрежение коммунальным аспектом поведения может привести к тому, что женщина в глазах других потеряет свою аутентичность, и это повредит ей как руководителю. Кризисы открывают новые возможности. И нынешнее затишье — это шанс, упустить который женщины вряд ли могут себе позволить. Пересмотреть свою аутентичность — неплохое начало [10]. Таким образом, очевидна необходимость объединения усилий общественных, государственных структурдля научной и практической разработки проблемы занятости женщин, более четкой проработки нормативныхдокументов и программ занятости.

Должен быть создан механизм сохранения кадрового потенциала женщин, особенно с малолетними детьми, их подготовки и переподготовки, рационального использования творческихспособностей, интеграции в новую экономическую систему. Крайне необходимы государственные меры поукреплению положения женщин с малолетними детьми на рынке труда, повышению уровняконкурентоспособности, мобильности, как в профессиональном (готовность к смене профессии), так и всоциальном плане. Также существует необходимость государственного контроля за соблюдениемзаконодательства в трудовой сфере, особенно в отношении такой социальной группы женщины с малолетнимидетьми, нуждающейся в большей социальной поддержке.

ЛИТЕРАТУРА

Доклад центра гендерных исследований. ИСЭПН РАН // М. 2010

Комаров М.С.

Введение

в социологию/ М., Наука, 2007

Кравцов А. В. Международная защита прав и свобод человека/М., 2008

Ржаницина Л. Женский труд: Дискриминация усиливается // Человек и труд. 1998. № 5. С. 30. Сексуальные домогательства на работе (материалы семинара по правам женщин в России). М. 2009

Семья в России // 2008, № 2.Социальное обеспечение // № 2. 2010

Социологические исследования // 2009. № 2. Портал hh. ruПортал superjob.ru