Государственное регулирование оплаты труда в РФ

Не касаясь отраслевой специфики, попробуем разобраться со средними цифрами.

С 1990 года доля фонда оплаты труда в ВВП снизилась с 44,1 до 20,6% в 1999 году. Однако затем тенденция поменялась. Уже в 2000 году этот показатель подрос до 23,6%, а в 2006 году достиг 33,3% (таблица 3).

Таблица 3 — Доля оплаты труда в ВВП ряда стран, %

Страна 2000 2005

Норвегия 36,0 34,4 Великобритания 48,5 47,1 Швеция 41,0 410,5 Германия 42,9 40,7 Дания 49,4 48,0 Чехия 31,7 32,6 Эстония 34,8 34,9 Испания 39,2 36,7 Франция 38,0 38,3 Латвия 32,9 31,9 Словакия 31,2 28,6 Россия 23,6 33,3 (2006 год) Источник: Филина Ф. Н. Совершенствование форм оплаты труда в современных условиях//Российский бухгалтер — 2008 — № 7 (984) — с. 44

При этом надо учесть различную структуру расходов совокупного работника в России и во всех приведенных в табл. 3 странах.

Так, например, платежи на пенсионные цели, выплату больничных листов и медицинское обслуживание в России сосредоточены в едином социальном налоге (ЕСН), который полностью возложен на работодателя. Во всех экономически развитых странах часть этой ответственности (до 50%) возложена на работника, т. е. производится вычет из начисленной ему заработной платы. Кроме того, преобладающая часть работников обременены выплатами по многочисленным дополнительным страховкам — например, автомобиля, жилья, медицинской помощи. В России, за исключением ОСАГО, аналогичные страховки мало распространены. Например, услугами дополнительного медицинского страхования (ДМС) пользуются только 7% россиян.

Не надо забывать о выплате потребительских и ипотечных кредитов, без которых не может нормально существовать средний класс, составляющий большинство населения. Доля этой социальной группы в России, по самым оптимистическим оценкам, не превышает 20%.

И наконец: ставка подоходного налога в России установлена на едином уровне — 13%, в то время как, например, в Германии эта ставка колеблется от 19 до 53%, в Великобритании — от 20 до 40%.

Все эти факты говорят о том, что доля оплаты труда в российском ВВП вполне сопоставима не только со странами Восточной Европы, но и с наиболее развитыми крупными странами Евросоюза. Поэтому постановка вопроса о форсированном увеличении этого показателя якобы до уровня передовых стран не только лишена экономического смысла, но и просто свидетельствует о незнании общедоступных фактов.

Доход на душу населения не отражает неравномерности его распределения. Для определения степени неравенства доходов в мировой практике используется кривая Лоренца. Чем больше разрыв между линией абсолютного равенства доходов и кривой Лоренца, тем выше степень неравенства. Причинами неравенства в доходах выступают различия в физических и умственных способностях людей, в образовании и подготовке, в составе семьи, а также в обладании собственностью. Дифференциация же в доходах предопределяет имущественную дифференциацию.

В рыночной экономике распределение доходов совершается на рынках различных факторов производства — труда, капитала и природных ресурсов. В зависимости от обладания ресурсами происходит дифференциация семей по доходам. На уровень дифференциации влияет и наличие на рынках тех или иных ресурсов, соотношение спроса и предложения. Если, например, налицо недостаток капитала или природных ресурсов, то их цена поднимается, т.к. возрастают требования доходности со стороны собственников данных ресурсов. В результате доля этих собственников в национальном доходе повышается. И наоборот.

Функциональное распределение доходов отражается соотношением долей заработной платы и прибыли в национальном доходе. Вертикальное распределение доходов показывает, как распределяются доходы между различными домохозяйствами безотносительно к источнику и способу получения этих доходов. Оно показывает, какими реальными ресурсами располагают соответствующие домохозяйства, какие цены они могут запросить за свои ресурсы. К факторам, порождающим изменения функционального и вертикального распределения доходов относятся:

изменение соотношения спроса и предложения на тех или иных рынках. Например, развитие НТП приводит к увеличению спроса на рабочую силу высокой квалификации. И это может повлечь за собой превышение дохода лиц наемного труда над доходом многих предпринимателей;

действия профсоюзов, которые могут изменить как функциональное (повышение доли заработной платы в национальном доходе), так и вертикальное распределение доходов (если профсоюзное движение разобщено, то относительно высокооплачиваемые профессиональные группы используют силу своей организованности, что увеличивает их долю в совокупном фонде заработной платы);

воздействие государственного сектора: располагаемые доходы обычно распределяются более равномерно, чем доходы по факторам производства. Но степень несоответствия между ними весьма различается в различных странах: в Швеции, например, она значительно выше, чем в США. Дело в том, что шведская дотационная и налоговая системы дают сильный выравнивающий эффект.

По оценке правительственного Центра экономической конъюнктуры, децильный коэффициент неравенства в середине 1993 г. составлял 9,0, а в середине 1994 г. — уже 11,8; квинтильный коэффициент вырос с 6,0 до 7,3, причем в низшей квинтильной группе доходы снизились на 3−5%. Всероссийский центр уровня жизни при Минтруде РФ оценивает децильный коэффициент примерно в 2 раза выше (20,8 в 1У квартале 1993 г.).

Дискуссионные вопросы: какова оптимальная дифференциация доходов, каковы максимальные границы выравнивания, за которыми сглаживание доходов теряет экономический смысл? Ответ на данные вопросы весьма сложен — хотя бы потому в нем должны быть представлены характерные для той или иной страны политические и идеологические ценности. Консерваторы утверждают, что выравнивание доходов ведет к уравниловке, подрывающей экономический рост. Радикалы, напротив, допускают весьма обширное вмешательство государство в процессы рыночного распределения, считая его вполне совместимым с нормальным экономическим ростом. Количественные параметры дифференциации располагаемых доходов во многом зависят от фазы воспроизводственного цикла, через которую проходит страна. Так, на фазе экономического подъема дифференциация (особенно на начальных этапах) должна быть усилена — с тем, чтобы стимулировать наращивание деловой активности населения. На фазе экономического спада объективно неизбежным становится сглаживание располагаемых доходов — прежде всего для обеспечения поддержки социально уязвимых групп населения. Выравнивание уровней жизни тем более необходимо, что оно создает предпосылки для последующего роста: получение бедными слоями достаточного образования, что способствует развитию совокупной рабочей силы; облегчение структурной перестройки — она становится менее болезненной с социальной точки зрения.

Но выравнивание доходов все же имеет значительные негативные эффекты. Так, проведенное в Швеции исследование доказало, что уменьшение различий в заработной плате (после уплаты налогов) приводит к уменьшению динамичности рынка труда, сокращению инвестиций в экономику. Поэтому для поддержания экономического роста дифференциация должна быть достаточной для того, чтобы заставить людей выкладываться в производстве. Доходы от производственных инвестиций должны быть выше доходов по альтернативным видам вложений (например, по вложениям в драгоценности). Должны быть выгодными затраты времени и сил на приращение знаний и квалификации.

Непременным условием нормального экономического роста является также определенный баланс между прибылью и заработной платой в национальном доходе. Если доля зарплаты слишком велика, то собственники капитала не будут заинтересованы в инвестициях. Если же, наоборот, доля зарплаты чрезмерно низка, то неизбежно нарастание напряженности в политике распределения и усиление требований профсоюзов поднять оплату труда.

3.

2. Рост производительности труда в народном хозяйстве как механизм повышения заработной платы Труд, рассматриваемый как рыночный фактор производства, включает услуги наемных работников, приобретаемые на рынке труда. Здесь определяются величина заработной платы, условия найма, занятость, безработица, мобильность работников и др.

Работники различаются по полу, возрасту, образованию, квалификации, профессиям и т. д. Одни работники зарабатывают больше, другие меньше. Однако мы отвлекаемся от этих различий, поскольку прежде всего нужно ответить на вопрос о том, как определяется средняя реальная заработная плата в целом по экономике.

В общем виде исходной базой, определяющей размер оплаты труда на каждом этапе развития общества, являются затраты на воспроизводство рабочей силы, обеспечивающие признаваемый нормальным уровень потребления работников и членов их семей. Заработная плата формируется на этой основе с использованием механизма спроса и предложения. При этом, несмотря на все зигзаги и повороты, уровень реальной заработной платы в развитых странах с рыночной экономикой на длительных отрезках времени повышается.

Базой роста реальной заработной платы является увеличение производительности труда. Решающее значение для повышения производительности труда имеет рост его вооруженности основными фондами, связанный с взаимозаменяемостью труда и капитала. Одновременно увеличение капитала увеличивает спрос на труд. Спрос на рабочую силу с ростом общего объема накопленного капитала возрастает при любом уровне реальной заработной платы.

Существует несколько подходов в выделении факторов производительности труда. Рассмотрим два из них.

Первый подход предполагает деление факторов на следующие группы:

• Факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы (их еще называют «человеческим» фактором): улучшение организации производства, труда и управления, в том числе повышение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством; сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

2. Факторы, относящиеся к техническому и организационному уровню производства (технико-производственные факторы): технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов; внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизация действующего оборудования; изменение конструкции изделия, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива.

3. Природные условия: например, залегание угля, нефти, торфа, железной руды и других видов минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и т. д.

Второй подход предполагает следующие факторы производительности:

1. Конкуренция. Это движущая сила повышения производительности и обеспечения экономического роста, так как каждое предприятие стремится улучшить свою позицию на рынках сбыта и снабжения. С другой стороны, мощная производительность повышает, а экономический рост усиливает конкуренцию.

2. Нововведения, техника и технология. Нововведения как реакция на конкуренцию — динамичный элемент производства и экономического роста. Без нововведений дальнейшее развитие предприятий, экономики в целом и общества блокируется, без них нет и стабильного повышения производительности.

Необходимо тщательно планировать процесс внедрения, проектирования организации в целом и конкретных рабочих мест в целях стимулирования непрерывных улучшений; ориентировать предприятие на поддержку непрерывных изменений, а также изыскания необходимых финансовых средств, дающих управленческим кадрам возможность сосредоточиться на нововведении и процессе непрерывных изменений.

3. Организация труда и управление. Проектирование труда — от физического размещения индивидуального рабочего места до способа сообщения предприятия с внешней средой, в частности с поставщиками и клиентами, — важный ресурс повышения производительности труда, так как способствует рационализации действий работника, сокращает время на создание блага за счет удобной и быстрой связи как между работниками предприятия, так и его партнерами. С другой стороны, на качество организации труда влияет ряд факторов, один из которых — повышение производительности.

4. Условия и охрана труда. Экономический успех и конкурентоспособность фирмы имеют первостепенное значение как для предприятия, так и для его рабочей силы. Здоровые работники и безопасные условия труда являются непременным условием продуктивной деятельности предприятия. Экономические цели предприятий не должны противоречить целям, которые они ставят в области условий и охраны труда, точнее, они дополняют друг друга. Безопасность и охрана труда в широком смысле влияют на использование рабочего времени, повышение квалификации, организацию труда и профессиональный рост.

5. Социальное партнерство. Роль предпринимателя как движущей силы экономического развития неоспорима, однако повышение производительности в большей степени зависит от сотрудничества и коллективного труда, так как движение вперед в любом трудовом коллективе может быть достигнуто только сознательным участием каждого, дружной работой, направленной на достижение общей цели.

Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же. С развитием производства меняется взаимоотношение между ними: усиливается роль одних и ослабевает роль других. Если на ранних этапах общественного развития ведущая роль принадлежала личностным факторам, то с развитием производительности сил соотношение факторов изменилось: возросла роль организационно-технических факторов в повышении производительности труда.

Это позволяет различать глобальные и локальные факторы производительности труда. Основанием такой классификации служит объект исследования: или промышленность в целом, или ее отдельное звено — промышленное предприятие. Исследования производительности труда на уровне народного хозяйства в большей мере учитывают глобальные факторы — численности населения страны, степень его трудоспособности и занятости. Если же брать отдельное предприятие, то в этом случае локальные факторы будут играть решающее воздействие на рост производительности труда: это приобретенные производственные навыки, квалификация, возраст, стаж работы, существующие традиции работников, их заинтересованность поддерживать соответствующий уровень производительности труда на своем предприятии и др.

Факторы, влияющие на производительность труда, обладают не только личностной и технической природой, но и социально-экономической. Социально-экономические факторы оказывают не меньшее, а большее воздействие на рост производительности труда, чем те, о которых речь шла выше. Само понятие социальный фактор связано с особенностями главных сторон движущих сил развития общественного строя: рыночная или регулируемая экономика с преобладанием государственной собственности, демократическое, гражданское или тоталитарное общество, принципы социального партнерства в решении возникающих социальных конфликтов или жесткое администрирование и т. д.

Факторы производительности труда могут быть разделены на интенсивные и экстенсивные. Выделяют величину средней часовой выработки работ (интенсивный фактор) и экстенсивную величину, которой является средняя продолжительность рабочего дня и средняя величина количества дней работы одного списочного рабочего в течение данного периода.

Результаты повышения производительности труда рассматриваются на двух уровнях: макроэкономическом (т. е. на уровне государства в целом) и микроэкономическом (т. е. на уровне предприятия).

С точки зрения макроэкономики рост производительности труда означает рост валового национального и валового внутреннего продукта, национального дохода; рост фонда накопления и потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения уровня жизни граждан и решения социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

С точки зрения предприятия рост производительности труда ведет к существенному снижению затрат на производства и реализацию (если рост производительности опережает рост заработной платы); при прочих равных условиях — росту объемов производства и реализации продукции, а следовательно, и росту прибыли; возможности проводить политику по повышению средней зарплаты работникам; позволяет более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повышает конкурентоспособность предприятия и продукции.

Для того чтобы экономическая политика вела к росту ВВП, занятости и уровня оплаты труда, должны выдерживаться определенные соотношения ведущих макроэкономических показателей. Одним из таких соотношений является соотношение роста заработной платы и производительности труда. Ставки номинальной заработной платы могут увеличиваться в меру роста производительности труда в целом по экономике. Аналогичное правило справедливо и в отношении отдельных отраслей. Поскольку удельные издержки на рабочую силу в этом случае не изменяются, рост заработной платы не будет иметь инфляционных последствий.

При этом в отраслях, где рост производительности труда опережает рост заработной платы, цены могут иметь тенденцию к снижению, а в отраслях с обратным соотношением — к повышению, чтобы компенсировать рост удельных издержек на заработную плату. Следует иметь в виду, что рынок труда неоднороден и различные его сегменты изменяются с различной скоростью и проявляют определенную независимость и устойчивость в связи с проблемами смены профессии, места жительства и т. д.

Обеспечивающий эти тенденции механизм сводится к следующему. При сложившейся цене продукции рост цены любого фактора производства ведет к сокращению спроса на этот фактор, и наоборот. Спрос предприятий на тот или иной фактор, в том числе на труд, является функцией его реальной цены, под которой понимают номинальную цену фактора, деленную на номинальную цену единицы продукции.

3.

3. Совершенствование форм и методов оплаты труда как элемента мотивации Осуществляемые в России реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.

Трудовая мотивация — осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей. Наука дает определение потребностей как нужды в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Все это сводится к более лаконичному определению: потребности — внутренний побудитель активности.

Осознанные обществом, социально-экономическими группами и отдельными людьми потребности выступают как интересы. Целенаправленное формирование интересов имеет важное значение в процессах воспитания и обучения, ибо реализация интересов личности, ее потребностей лежит в основе мотивов трудовой ориентации.

Стимул — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

• материальную;

• социальную (моральную);

• организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т. п.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.

Между тем когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы — гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.

Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, как указывалось, в России весьма актуальна задача устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Партисипативное управление включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией, или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

участие работников в доходах;

участие работников в прибылях и собственности;

участие работников в управлении.

Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т. д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);

«размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений;

изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.

Работники избегают принятия инновационных решений.

Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.

Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Обзор проблем, связанных с формированием заработных плат в России, показывает, что многочисленные накопленные в этой сфере проблемы требуют стратегических решений.

Так, в частности, популярные в последнее время требования немедленного повышения оплаты труда всем и вся не выдерживают даже мало-мальски серьезной критики. Заработная плата — это прежде всего экономическая категория, которая формируется как прямое следствие эффективности производства. Причем это относится не только к рыночному сектору, но и к бюджетной сфере, которая должна обеспечивать удовлетворение общественных потребностей на достойном уровне. Поэтому всеобщая неудовлетворенность зарплатой — это, в конечном счете, неудовлетворенность тем экономическим укладом, который пока господствует в России. Только после осознания этой взаимосвязи можно объективно оценить нынешнюю и желаемую роль оплаты труда в формировании уровня жизни работающих и членов их семей, а также (через систему налогов на зарплату) — состояние образования, здравоохранения, культуры и материального положения пенсионеров, инвалидов и других групп, получающих денежные выплаты из бюджетов всех уровней.

Во-первых, если в перспективе трех-пяти лет не будет произведен коренной перелом в деле диверсификации экономики, то по-прежнему мы будем иметь два зарплатных кластера: благополучный (экспортно-сырьевой сектор и обслуживающие его сферы) — примерно 15—20% рабочих мест — и всё остальное, включая бюджетные отрасли, где оплата труда крайне низка.

Диверсификация и, как ее следствие, решительное преобладание эффективных (производящих пользующиеся спросом товары и услуги) рабочих мест жизненно необходимо России и в связи с неуклонным старением населения, снижением в нем доли тех, производит, а не потребляет ВВП. Если кардинально не повысить общественную производительность труда, то Россия вскоре будет напоминать нынешнюю Нигерию, где узкий слой элиты купается в доходах от экспорта нефти, а остальные либо прозябают (благо, климат в Африке теплый), либо промышляют при помощи автоматов Калашникова.

Во-вторых, вызывает большое опасение состояние человеческого потенциала России. Мы занимаем место в седьмом десятке стран мира. Для того чтобы войти в когорту наиболее развитых и социально благополучных стран, нам необходимы массированные инвестиции в общедоступные здравоохранение и образование. Сейчас это может сделать только государство, располагающее невиданными ранее бюджетными ресурсами. В противном случае у нас не будет не только нужного количества рабочих рук, но и оставшиеся не смогут выручить собственную страну из-за нехватки здоровья и квалификаций.

В-третьих, требует существенной корректировки сложившаяся налоговая система. Невиданная концентрация бюджетных доходов — 65% их поступает в федеральный бюджет — обескровливает регионы и муниципалитеты, не позволяя им осуществлять действительно социальное развитие проживающего там населения. В частности, и повышение оплаты труда в бюджетных организациях регионального и муниципального подчинения.

Только приступив к реальному, а не декларативному решению перечисленных выше трех фундаментальных задач, можно инициировать изменения, касающиеся зарплат бюджетников, снижения межотраслевой и межрегиональной дифференциации в оплате труда, перехода к настоящему социальному партнерству.

Заключение

Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.

В новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. Предпринимательство, находясь по своей социальной сущности в прямой и неразрывной связи с трудом, экономической свободой и рыночной регуляцией товарно-денежных отношений, представляет собой разновидность трудовой деятельности.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность —от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только экономической стабильностью, но и четкой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии в работе с персоналом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач.

В Советском Союзе также предпринимались попытки реформировать экономику с целью поднять ее эффективность. При этом не оставлялись без внимания и стимулы к труду.

С середины 50-х годов вместе с осуждением тоталитаризма, идеологии устрашения и произвола делались шаги в сторону восстановления принципа материальной заинтересованности в результатах работы. Признавалось необходимым увеличить оплату, упорядочить организацию и нормирование труда, поддерживать изобретателей и рационализаторов в их стремлении содействовать научно-техническому прогрессу. Но по-прежнему основные надежды возлагались на энтузиазм, социалистическое соревнование. Прилагались усилия к тому, чтобы придать массовый характер движению за коммунистическое отношение к труду.

Во второй половине 60-х годов была начата еще одна реформа хозяйствования, организации и оплаты труда. Она нацеливалась на то, чтобы сочетать единое государственное планирование с хозрасчетом предприятий, централизованное отраслевое управлением с местной инициативой, безусловное единоначалие с повышением роли трудовых коллективов, общее экономическое стимулирование с материальным вознаграждением работников за индивидуальные показатели труда. Однако задуманное не было доведено до конца, целевые программы оказались нереализованными. Стимулирование производства и труда ориентировалось, как и прежде, преимущественно не на интенсификацию, а на экстенсивное развитие экономики.

Весной 1985 г. в очередной раз был взят курс на реформы, на то, чтобы добиться ускорения социально-экономического развития страны, повысить более чем вдвое производительность труда и улучшить на этой основе условия жизни людей. Но и на этот раз прогнозам не суждено было сбыться. Очень скоро обнаружилась иллюзорность целей перестройки, качественного обновления советского общества. Положение в народном хозяйстве продолжало ухудшаться. Резко упал интерес людей к труду. К тому же Советский Союз был поставлен перед фактом распада.

Российская Федерация, продвигаясь после распада СССР к социально ориентированной рыночной экономике, осуществляет с 1991 г. свою программу реформ. Видное место в ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании неодолимых стимулов к созидательному труду.

Список использованных источников

Алимарина Е. А. Государственное регулирование оплаты труда // Государственное управление. Выпуск № 9. Декабрь 2006 г.

Амбарцумов А.А., Стерликов Ф. Ф. 1000 терминов и понятий рыночной экономики: справочное учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003.

Аткинсон Э.Б., Стиглиц Дж.Э. Лекции по экономической теории государственного сектора. — М., Аспект Пресс, 1995.

Белозерова С. Заработная плата в российской промышленности: современное положение и необходимость реформирования — Российский социально-политический вестник, 1998, № 2.

Березин М. Налог на доходы застыл на отметке тринадцать // Бизнес-адвокат, N 1, 2001.

Богачев В. Н. Прибыль? О рыночной экономике и эффективности капитала. М., 1993.

Борисов Е.Ф., Петров А. А. Экономика. Справочник. Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ», 2007.

Гонтмахер Е. Российская зарплата: штрихи к портрету//Отечественные записки. — 2007 — № 3(35) — с. 44−46

Государственная система управления трудовыми ресурсами//niitruda.ru/science/salary.html

Государственный механизм регулирования доходов населения в России// www.zubolom.ru/lectures/macroecon/100.shtml

Гусейнов Р. М., Семенихина В. А. Экономическая история. История экономических учений: учебник для вузов. — М.: Омега-Л, 2008.

Дубровина Н. А. Совершенствование управления социально-экономическим развитием региона на примере Самарской области // Вестник Сам

ГУ. 2006. № 3 (53).

Егорова Е. А. Проблемы реформирования оплаты труда // Материалы научно-практической конференции молодых ученых. Выпуск 4. — М.: Изд-во РАН, 2005.

За хищение бюджетных средств чиновник приговорен к лишению свободы//www.rambler.ru/news/russia/0/10 478 221.html?print=1

Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005.

Клейнер Г. Наноэкономика // Вопросы экономики. № 12. 2004.

Коршунова Т. Ю. Комментарий к Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (постатейный), -М., Юридический Дом «Юстицинформ», 2002.

Лебедева С. Н. Регулирование оплаты труда в условиях экономической трансформации: методология и направления совершенствования //

http://www.bem.bseu.by

Локк Дж. Сочинения в трех томах. — М.: «Мысль», 1988.

Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2003.

Малькевич Н. Д., Тихомиров И. Н., Зеньчук Н. Ф. Закономерности в развитии экономики. — Монография. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Минакир, П. А. Системные трансформации в экономике / П. А. Минакир. — Владивосток: Дальнаука, 2001.

Морозова Е. В. Сущность понятия «производительность труда» и основные ее составляющие// Проблемы и перспективы управления экономикой и маркетингом в организации — 2003 — № 3 — с. 29−33

Николаев И. А. Всего лишь упрощенное декларирование // ФБК, 2007, N 2.

Николаев И.А. О возврате к прогрессивной шкале // Финансовые и бухгалтерские консультации, 2007, N 3.

Нуреев Р. М. Основы экономической теории: Микроэкономика: Учеб. для вузов. — СПб.: Питер, 2005.

Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2004. N 4 — 5.

Основные методы оплаты труда и поощрения работников в развитых странах//www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=172

Основы экономической теории: учебник для вузов/Под ред. В. Д. Камаева — М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2007.

Панина Е. Экономический бум в России — не миф // АиФ. № 19. 2005.

Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П50 П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. — М.: Юристъ, 2000.

Политика доходов и качество жизни населения/ Под ред. Н. А. Горелова. — СПб.: Питер, 2003.

Положение о Федеральной миграционной службе//www.fms.ru

Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении Положения «О Федеральной службе по труду и занятости» (в ред. Постановления Правительства РФ от 05.

09.2007 N 559)// www.rostrud.info/info/about/

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Романенко И. В. История экономики. Конспект лекций, -Спб., Издательство Михайлова В. А. 2005.

Российская экономика в 2006 году. Тенденции и перспективы. (Выпуск 28) — М.: ИЭПП, 2007.

Сидорова Е. С. Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: практ. Пособие/Е.С. Сидорова. — 3-е изд., перераб. — М.: Омега-Л, 2007.

Смирнов С. Н. Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2007 г. // Ваш бюджетный учет, 2007, N 2.

Сойфер В.Г. К вопросу о представителях работников организации // Законодательство и экономика, 2006, N 6.

Соколова В.Д. О единых рекомендациях по оплате труда работников на 2007 год // Советник в сфере образования, 2007, N 1.

Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002.

Филина Ф. Н. Совершенствование форм оплаты труда в современных условиях//Российский бухгалтер — 2008 — № 7 (984) — с. 44−46

Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория. — СПб, 2005.

Ходов Л. Г. Государственное регулирование национальной экономики: учебник. — М.: Экономистъ, 2005.

Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт// Человек и Труд — 2001 — № 10 — с. 33−36

Чепурнова Л. Отчет с заседания трехсторонней комиссии //

http://www.betin.tambov.ru/arhiv_day.shtml?kod=148

Шумпетер Й. История экономического анализа//www.schumpeter.ru/ reading. php?book=analiz&id=0

Экономика предприятия // Под редакцией проф. О. И. Волкова. Учебник. Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям, — М., ИНФРА-М 2007.

Экономика предприятия /Под редакцией проф. О. И. Волкова. Учебник. — М., ИНФРА-М 2007.

Экономическая энциклопедия/гл. ред. Л. И. Абалкин. — М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999.

Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. -М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998.

Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

Шумпетер Й. История экономического анализа// www.schumpeter.ru/reading.php? book=analiz&id=0

Гусейнов Р. М., Семенихина В. А. Экономическая история. История экономических учений: учебник для вузов. — М.: Омега-Л, 2008.

Александр Хрусталев. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт// Человек и Труд — 2001 — № 10 — с. 33−36

Политика доходов и качество жизни населения/ Под ред. Н. А. Горелова. — СПб.: Питер, 2003.

Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении Положения «О Федеральной службе по труду и занятости» (в ред. Постановления Правительства РФ от 05.

09.2007 N 559)// www.rostrud.info/info/about/

Положение о Федеральной миграционной службе//www.fms.ru

Государственная система управления трудовыми ресурсами//niitruda.ru/science/salary.html

Сидорова Е. С. Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: практ. Пособие/Е.С. Сидорова. — 3-е изд., перераб. — М.: Омега-Л, 2007.

Основные методы оплаты труда и поощрения работников в развитых странах//www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=172

Государственный механизм регулирования доходов населения в России// www.zubolom.ru/lectures/macroecon/100.shtml

Малькевич Н. Д., Тихомиров И. Н., Зеньчук Н. Ф. Закономерности в развитии экономики. — Монография. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Гонтмахер Е. Российская зарплата: штрихи к портрету//Отечественные записки. — 2007 — № 3(35) — с. 44−46

Морозова Е. В. Сущность понятия «производительность труда» и основные ее составляющие// Проблемы и перспективы управления экономикой и маркетингом в организации — 2003 — № 3 — с. 29−33

Филина Ф. Н. Совершенствование форм оплаты труда в современных условиях//Российский бухгалтер — 2008 — № 7 (984) — с. 44−46