Оплата труда в бюджетной сфере и направление её реформирования

Инструментом в решении этой задачи в учреждениях бюджетной сферы, подчинения субъектам Российской Федерации и муниципалитетам, остается только механизм повышения минимального размера оплаты труда.

В соответствии с Федеральным законом от 29.

12.2004 № 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 01.

01.2005 установлен в сумме 720 рублей в месяц против 600 рублей в 2004 году (то есть с ростом на 20%), а с 01.

09.2005 в сумме 800 рублей в месяц (общий рост за 2005 год — на 33%). Этим же Федеральным законом с 01.

05.2009 минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 1100 рублей (рост по сравнению с 2004 годом составит 83%, а по сравнению с 2005 годом — 37,5%).

Учитывая нормы Трудового кодекса РФ, повышение минимального размера оплаты труда потребует принятия в субъектах Российской Федерации решений об увеличения оплаты труда работников бюджетных учреждений в виде повышения ставок и окладов либо введения доплат к ставкам и окладам работников бюджетной сферы субъектов Российской Федерации, которые окажутся ниже минимального размера оплаты труда. Любое решение потребует дополнительных финансовых средств.

Полную нагрузку бюджеты дотационных субъектов Российской Федерации на такие повышения не смогут обеспечить. Поэтому необходимо предусмотреть финансовые средства федерального бюджета на оказание помощи таким субъектам Российской Федерации.

Финансовая помощь на повышение с 01.

01.2005 заработной платы работникам бюджетных организаций субъектов Российской Федерации в федеральном бюджете на 2005 год предусмотрена, а на повышение с 1 сентября 2005 года финансовые средства еще следует изыскать. Необходимо обратить внимание, что повышением к 2008 году заработной платы в 2 раза в номинальном выражении не будет решена задача по приближению минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения и по уменьшению разрыва между уровнями заработной платы в отраслях бюджетной сферы и промышленности.

По прогнозным оценкам, минимальный размер оплаты труда достигнет к 2008 году 1324 рублей и составит 34% прожиточного минимума трудоспособного населения. С учетом того, что заработная плата в промышленности по прогнозным оценкам тоже возрастет примерно в 2 раза, то соотношение заработной платы «бюджетников» к заработной плате в промышленности останется неизменным (по сравнению с 2005 годом) и составит порядка 55%. В дореформенный период соотношение между минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом трудоспособного населения составляло 70—80%, и соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности было также 70—80%.

Следовательно, возникает необходимость решения двух сложных проблем: приближение минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения и приближение заработной платы «бюджетников» к заработной плате работников промышленности. Как возможные варианты повышения заработной платы работникам бюджетной сферы федерального подчинения на 2008—2009 годы при сохранении Единой тарифной сетки можно предложить следующие решения:

первый вариант — повысить ставку 1-го разряда в 2008 году в 1,375 раза (исходя из уже предусмотренного Федеральным законом № 198-ФЗ повышения минимального размера до 1100 рублей), в 2009 году — в 1,10 раза и в 2010 году — в 1,09 раза;

второй вариант — (решает задачу достижения в 2008 году соотношения между заработной платой «бюджетников» и работников промышленности до 75%) индексация в 2008 году в 1,375 раза (исходя из уже предусмотренного Федеральным законом № 198-ФЗ повышения минимального размера до 1100 рублей), в 2009 году — в 1,3 раза и в 2008 году — в 1,25 раза. При этом минимальный размер оплаты труда составит в 2010 году 46,8% от величины прожиточного минимума;

третий вариант — самый затратный (достижение в 2008 году минимального размера оплаты труда 100% прожиточного минимума трудоспособного населения) индексация в 2008 году — в 1,375 раза, в 2009 году — 2,1 раза и в 2010 году — 1,66 раза.

Каждый из вариантов предусматривает достижение к концу планируемого периода определенных показателей и, исходя из этого, определение необходимых объемов финансовых средств, но не затрагивает вопросов определения путей реформирования заработной платы работников бюджетной сферы.

Как уже отмечалось, реформирование системы оплаты труда работников бюджетной сферы должно предусматривать: изменение механизма установления заработной платы работников федеральных государственных учреждений и элементов государственного регулирования заработной платы работников бюджетных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципалитетов.

Возможны два направления развития системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений:

1. Не отказываться от Единой тарифной сетки, но с учетом того, что изменениями, внесенными в вопросы правового регулирования заработной платы Федеральным законом № 122-ФЗ, предоставлено право устанавливать иные системы оплаты труда для бюджетных организаций федерального подчинения, поэтапно принимать решения по их введению по отдельным отраслям или федеральным учреждениям. Плюсом такого варианта является постепенный переход на иные системы оплаты труда, и в условиях реструктуризации сети бюджетных учреждений такой вариант является предпочтительным. Недостатком является сохранение понятия «тарифной ставки 1-го разряда ЕТС» и необходимость ее пересмотра одновременно с минимальным размером оплаты труда, а также финансовая привязка субъектов Российской Федерации к этому механизму как к элементу индексации.

2. Отказ от Единой тарифной сетки и проведение реформирования заработной платы для федеральных учреждений бюджетной сферы по отраслевому принципу. Возможно, что после проведения реформы на федеральном уровне, значительное количество субъектов Российской Федерации возьмет за основу подходы, выработанные на федеральном уровне к построению новых систем оплаты труда, для работников своих учреждений с учетом их специфики.

Следует учитывать, что при любом варианте развития системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений необходимо иметь в виду и элементы государственного регулирования заработной платы работников бюджетных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципалитетов.

На сегодняшний день это только минимальный размер оплаты труда. По нашему мнению, этого недостаточно, поскольку, если к 2010 году заработная плата работников федеральных государственных учреждений может увеличиться в 2 раза, то прогнозировать, как изменится средняя заработная плата «бюджетников» в целом по стране (с учетом учреждений субъектов Российской Федерации и муниципалитетов) достаточно сложно. Примерная численность занятых в федеральных государственных учреждениях (здравоохранение, образование, культура) — 1,5 млн человек, а на региональном уровне — 8,5 млн человек и, учитывая это, основная нагрузка по выполнению данной задачи ляжет именно на субъекты Российской Федерации.

3.

2. Направление современной оплаты труда в условиях кризиса Финансовый кризис заставил многие организации не только сократить штат, но и снизить оплату труда своим сотрудникам. Между тем снижение зарплат ухудшает положение сотрудников, поэтому работодателю нужно найти для него веское юридическое обоснование.

В условиях финансового кризиса, когда происходит значительное сокращение рабочих мест и фонда заработной платы на большинстве предприятий еще большее значение приобретает вопрос об оптимальном расходовании средств на оплату труда персонала и сохранении положительного имиджа руководства компании. Особенно этот момент важен для предприятий малого бизнеса, начинающих предпринимателей-«чайников».

Во-первых, в этот период в еще большей степени кроме своих доходов, вас должны беспокоить и доходы персонала. Если предприятие невелико и все на виду, то постарайтесь сделать так, чтобы размер собственного текущего заработка не был существенно больше заработка других менеджеров и исполнителей (не вызывайте зависть работников!). Затраты и скромность окупятся позже, когда экономика начнет выходить из кризиса и бизнес пойдет в гору. Подобная мера придаст вам еще больший вес в глазах собственного коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечить максимальную справедливость в определении размеров окладов и справедливость поощрения за качественную работу. В период кризиса, если вы хотите сохранить персонал и его уважение, нет места «любимчикам». Предпринимателю следует также знать, какие оклады и стимулирующие выплаты производятся в компаниях-конкурентах и не скрывать полученных сведений от своего коллектива. Это необходимо, чтобы устранить разговоры сотрудников о том, что где-то и получают больше и работают меньше.

Руководитель должен сам объяснять текущую ситуацию с размерами заработной платы и бонусов на своем предприятии, при этом полезно анализировать поощрения конкурентов. Уделяйте повышенное внимание полноте соцпакета (страхование, дополнительное пенсионное обеспечение и т. д.). В период кризиса людям нужна стабильность. Такие действия позволят предотвратить отток ценных кадров в другие компании по причине несправедливого отношения со стороны работодателя. В-третьих, свои доходы, по крайней мере, их основную часть, постарайтесь в большей мере формировать из чистой прибыли, то есть как предпринимательский доход.

Справедливость такого подхода ни у кого из работников (независимо от уровня, на котором они находятся) не вызовет сомнений. Доносите сведения о своих доходах до персонала максимально прозрачно.

И, в-четвёртых, попытайтесь максимально привязать систему оплаты труда и стимулирования к решению тех задач, которые стоят перед компанией. Если целью ставится развитие на базе инновационных идей и технологий (представляет несомненный интерес в условиях кризиса), то используйте механизм стимулирования персонала за достижение целей развития и за решение стоящих на пути к ним задач. Если же необходимо стабилизировать работу предприятия (например, закрепиться на захваченном рынке и добиться высокого качества обслуживания), то лучше развивать механизм стимулирования за качественное выполнение персоналом порученной работы, своих функциональных обязанностей. Грамотное управление балансом этих двух доминирующих систем стимулирования — путь к выживанию в условиях кризиса и дальнейшему развитию. Так как в тяжелых условиях вами и персоналом может периодически овладевать пессимизм (т.н. состояние «руки опускаются»), то будьте готовы к этому. Предельно четко определяйте долгосрочные и промежуточные цели для компании. Это поможет в каждый момент времени стремиться к достижению конкретной цели (нет места сплину!), а в целом выполнить стратегические задачи, стоящие перед предприятием.

Занятость и безработица в РФ в I квартале 2009 года Росстат подвёл итоги очередного квартального обследования населения по проблемам занятости (по итогам опроса населения по состоянию на третью неделю февраля). По статистическим данным Росстата, численность экономически активного населения в возрасте 15−72 лет (занятые + безработные) в феврале 2009 г. составила 74,8 млн. человек, или 53% от общей численности населения страны (142 млн. человек).

В численности экономически активного населения 67,7 млн. человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 7,1 млн. человек — как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю).

В феврале 2009 года численность экономические активного населения была ниже, чем в ноябре 2008 г., на 1,1 млн. человек, или на 1,5%. Данное сокрашение полностью определяется уменьшением численности занятого населения. Численность безработных в начале 2009 года было выше на 1,8 млн. человек (на 1/3 выше), чем в ноябре 2008 года и феврале 2008 года, согласно методологии МОТ.

Уровень безработицы в феврале 2009 года составил 9,5% и был на 2,5−2,4% процентного пункта выше, чем в ноябре 2008 г. и феврале 2008 года.

В 1998 году следствием финансового кризиса впервые стало существенное сокращение занятости, уровень безработицы по МОТ в целом в стране вырос с 9 до 13%. Необходимо отметить, что за годы десятилетнего экономического роста существенно изменилась структура занятости. По оценкам Института народно-хозяйственного прогонозирования РАН к середине 2009 года число безработных вырастет на 270−340 тыс. человек, большая часть увольнений коснётся офисных работников и чиновников. Только при длительной рецессии можно ожидать худшего — роста уровня безработицы до 13%, как это было в период финансового кризиса 1998 года.

Численность безработных и уровень безработицы в феврале 2009 г. были в среднем на треть ниже, чем в феврале 1999 г., когда было отмечено их максимальное значение.

Численность занятого населения в феврале 2009 г. снизилась по сравнению с ноябрем 2008 г. на 2,9 млн. человек, или на

4,2%, по сравнению с февралем 2008 г. — на 1,8 млн. человек, или на 2,6%.

Как видно на графике, максимальный уровень безработицы (МОТ) наблюдался в II квартале 1999 г. — 14,6%. Затем уровень безработицы постепенно снижался и V квартале 2008 года достиг своёй минимальной отметки в 5,4%. II квартал 2009 года — 9,5%.

Уровень занятости населения в возрасте 15−72 лет в феврале 2009 г. составил 60,5% против 63,1% в ноябре 2008 г. и 62,1% в феврале 2008 года.

По данным обследования населения по проблемам занятости в феврале 2009 г., в численности безработных, по методологии МОТ, 725 тыс. человек (10%) составляли граждане, которым не может быть присвоен статус безработного в органах службы занятости населения. Среди них 315 тыс. человек (

43%) — лица старше или моложе трудоспособного возраста, 281 тыс. человек (39%) — студенты и учащиеся в трудоспособном возрасте очных образовательных учреждений и 129 тыс. человек (18%) — пенсионеры по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях.

Все эти категории в обследуемый период занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, т. е. отвечали критериям для отнесения их к безработным по методологии МОТ.

В феврале 2009 г. общая численность безработных по сопоставимому кругу лиц (т.е. в трудоспособном возрасте без студентов, учащихся и пенсионеров по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях, отнесенных к безработным) превышала численность безработных, зарегистрированных в органах службы занятости, в 3,2 раза (в ноябре 2008 г. — в 3,6 раза).

Экономическая активность населения

2008 г. в среднем 1) По квартальным обследованиям (без корректировки сезонных колебаний) Февраль 2009 г. прирост, снижение (-) по сравнению с февраль 2008 г.

ноябрь 2008 г. февраль 2009 г. февралем 2008 г.

ноябрем 2008 г. Тыс. человек Экономически активное население в возрасте 15−72 лет (рабочая сила) 75 757 74 799 75 892 74 771 -28 -1121 занятые 70 965 69 491 70 603 67 664 -1827 -2939 безработные 4792 5308 5289 7107 1799 1818 В процентах Уровень экономической активности (экономически активное население к численности населения в возрасте 15−72 лет) 67,7 66,8 67,8 66,8 0 -1,0 Уровень занятости (занятые к численности населения в возрасте 15−72 лет) 63,4 62,1 63,1 60,5 -1,6 -2,6 Уровень безработицы (безработные к численности экономически активного населения) 6,3 7,1 7,0 9,5 2,4 2,5 1) В среднем по четырем квартальным обследованиям (по состоянию на последнюю неделю февраля, мая, августа, ноября).

Безработица по субъектам Российской Федерации. Самый низкий уровень безработицы, по методологии МОТ, по данным обследования населения по проблемам занятости, отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий — в Южном федеральном округе.

Последствия мирового экономического кризиса На начальных этапах мировой финансовый кризис породил острую нехватку наличности, что начало тормозить производство. Это обстоятельство, в свою очередь, создало благоприятствующие условия утечке капиталов из регионов с низким или переходным уровнем экономического развития, куда они прежде в массовом порядке притекали, привлечённые дешевизной рабочей силы. Так, по прогнозу Минэкономразвития в 2009 году чистый отток капитала составит рекордную цифру — 90 млрд. долларов.

Вследствие массового оттока капитала из страны происходит свёртывание реального производства. Свёртывание производства, в конце концов, приводит к массовым увольнениям и безработице.

Кризис также обуславливает падение спроса на многие товары (определённые виды сельскохозяйственной продукции, металлургическое и химическое сырье и полуфабрикаты, углеводородное топливо и т. д.). Это влечёт за собой как сокращение закупок соответствующей продукции, так и заметное снижение цен на неё. Всё это негативно сказывается на объёмах производства, на бюджетах, а, следовательно, на уровне занятости.

Кризис существенно сократил потребность в рабочей силе. Oн стал барьером на пути иммигрантов — гораздо более эффективный, чем все прежние законодательные и административные меры. К примеру, единственным источником выживания большинства семей в Таджикистане являются денежные переводы от мигрантов, которые работают в России. В условиях кризиса Россия заявила о сокращении рабочих мест для иностранцев. Таким образом, и Таджикистан испытывает на себе последствия кризиса эпохи глобализации. По мнение некоторых политологов, если кризис затянется, в Таджикистан вернётся около половины находящихся в трудовой миграции в России граждан страны. Это грозит серьёзными социальными, экономическими и политическими проблемами для Таджикистана.

Вернёмся в Россию. В первую очередь российская экономика испытывает острый дефицит ликвидности. Спрос на товары (пока преимущественно длительного пользования) падает. Некоторые жизненно важные отрасли промышленного производства уже ощутили болезненные последствия трудностей со сбытом. С нарастающими проблемами сталкивается сфера услуг. Повсеместно начались увольнения, хотя ещё не массовые, но, бесспорно, заметные. Широкое распространение получило сокращение заработной платы. На первых порах наибольшие потери несёт так называемый средний класс, прежде всего банковские и конторские служащие. Но не за горами то время, когда всю тяжесть кризисного развития почувствуют на себе и «синие воротнички» — многочисленный индустриальный пролетариат.

" Финансовая подушка" России (огромные финансовые накопления и резервы) смягчает некоторые отрицательные проявления кризиса, но резервы не бесконечны. Некоторые русские экономисты и политики до наступления кризиса отмечали, что Россия является своеобразным островком или «тихой гаванью», и мировой кризис не затронет нашу страну. Россия является чем угодно, только не «тихой гаванью». Россия страна, куда в период экономического бума ринулись портфельные инвесторы и откуда они побежали с наступлением кризиса. Хвастаясь досрочным сокращением государственного долга, наши власти допустили громадное увеличение корпоративных заимствований за рубежом. В итоге, когда начался кризис, возник резкий дефицит ликвидности.

Кризис — троекратное снижение цен на нефть. Россия под двойным ударом — ведь доходы от нефти и газа составляют 40% её бюджета. Массированные вливания денег в экономику — быстрое таяние накоплений. За какие-то несколько недель золотовалютные резервы уменьшились на 100 млрд. долларов.

В целом последствия кризиса таковы: увольнения, сокращения рабочей недели, задержки зарплаты, обесценение доходов и социальных выплат вследствие инфляции и ползучей девальвации рубля.

3.

3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации — привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания — в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

размер заработной платы, наличие премий, бонусов и т. д.;

название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т. д.;

местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

личные и деловые качества руководителя;

корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников — материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование организацией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии. Это — закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих «договорно-прецедентную» форму оплаты труда.

На мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в организации и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

развитие корпоративной культуры.

Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. К сожалению в большинстве бюджетных организаций имеет место именно подход, не учитывающий стратегические цели организации.

Руководству организаций следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей организации, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Эта казалось бы «неочевидная» сторона мотивации имеет несколько полезных «побочных» результатов.

■ Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются работники организации, поскольку совместная креативная деятельность порождает командообразующий эффект.

Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке единой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях.

В-третьих, команда сотрудников вольно или невольно транслирует их «вниз» — подчиненным; цели организации перестают быть «вещью в себе», становясь близкими для работников.

В-четвертых, выстраивание «дерева целей», объединяющего стратегические цели с конкретными целями работников, — важный фактор формирования корпоративной культуры.

В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации.

На мой взгляд, можно принять за основу методику, разработанную специалистами компании «Галла Консалтинг Групп», которая разработала концепцию корпоративной компенсационной политики. Их суть заключается в жесткой зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: «как потопаешь, так и полопаешь». Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.

Концепция выглядит следующим образом.

Компонентная схема компенсационной политики ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 — К8 + КП, где ФОТ и К — фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций (организации, подразделений, сотрудников), а К1 и К8 — компоненты компенсационной политики.

Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников. Концепция также дает возможность моделировать и реализовывать собственные модульные блоки, такие, например, как «плавающий» ФОТ, выстраивать и развивать зарплатную систему на перспективу и пр.

Создание такой системы должно отвечать стратегическим интересам организации. Стратегические цели компании, в свою очередь, должны быть озвучены и известны каждому сотруднику компании независимо от занимаемой им должности и места нахождения подразделения.

Заключение

Таким образом, проведенный анализ показал, что из-за низкой заработной платы, являющейся следствием бюджетного финансирования, работники бюджетных структур вынуждены искать дополнительные возможности достойной оплаты труда. Административно-хозяйственный персонал решает данную проблему за счет внешнего совместительства, тренерско-преподавательский состав — за счет двойной нагрузки, путем внутреннего совмещения.

Как представляется, исправить данное положение возможно, лишь при комплексном подходе к решению проблемы, путем принятие неотложных мер на федеральном, региональном, муниципальном и внутриорганизационном уровнях.

На федеральном уровне необходимо скорейшее принятие федерального закона устанавливающего МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

На муниципальном уровне для повышения уровня оплаты труда работникам бюджетной сферы необходимо принятие нормативного акта «Об установлении надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) специалистам организаций», распространяющего действие на всех работников организаций данной отрасли, финансирование, которых осуществляется из муниципального бюджета.

На уровне организации необходимо изыскивать дополнительные источники внебюджетного финансирования. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждениями от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т. п.

Список использованной литературы Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99. Утв. Приказом Минфина России от 6.

05.99 № 32н.// Экономика и жизнь.-1999.-№ 24.-С.

21.

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Утв. Минфином России от 6 мая 1999 г. № 33н//Аудитор.-1999.-№ 7−8.-С.72−76.

Барсукова В.Н. О едином социальном налоге/ В. Н. Барсукова // Налоговый вестник.-2005. 3.-С.51−57.

Врублевский А. Д. Учет расчетов по оплате труда/ А. Д. Врублевский., И. М. Рендухов. -М.: Бух.учет.-2006.-312 с.

Дольнова В.Н. О едином социальном налоге // Налоговый вестник.-2006. 1.-С.31−35.

Козлова Е. П. Заработная плата/ Е. П. Козлова. М.: ТД «Ирда». — 2006. -187 с.

Комарова Л.В. О едином социальном налоге / В. Н. Колесников //Вопросы экономики. -2006. 8. С.50−56.

Латов М. З. Учет оплаты труда / М. З. Латов // Бухгалтерский учет- 2007. — 5. С.

26.

Луговой В. А. Бухгалтерский учет в торговых организациях./ В. А. Луговой. — М.: Финансы и статистика. -2006. 720 с.

Луговой В. А. Учет расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами // В. А. Луговой // Бухгалтерский учет. — 2006. — 2. С.7−15.

Минцев С. С. Учет расчетов по оплате труда/ С. С. Минцев. -М.: Бух.учет.-2006.-312 с.

29. Орлов Е. В. Пластиковые карты. Учет и налогообложение. — М.: Статус Кво 97, 2005.

Пизенгольц М. З. Учет оплаты труда / М. З. Пизенгольц // Бухгалтерский учет- 2006. — 5. С.

26.

Штейнман М. Я. Бухгалтерский учет, финансы, и контроль./ М. Я. Штейнман.

М.: Агропромиздат. — 2006. — 348 с.

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Дело, 2003.

Еловиков. Л. Е Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч. П. Оплата труда.- Москва: ОмГУ, 2005

Закалюжная Н. В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников// «Законодательство и экономика», 2004, N 4

Климова М. А. Оплата труда: налоговый аспект.

М.: Бератор-Пресс, 2002.

Крапивин О.М., Власов В. И. Комментарий к законодательству об оплате труда. — «Система ГАРАНТ», 2008 г Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России. НОРМА. Москва. 2003.

Петрова С. И. Комментарии специалиста по вопросам трудового законодательства. // «Кадровое дело», N 3, март 2003 г.

Руденко И. В. Современные особенности процесса предпринимательства в области физкультурно-оздоровительных услуг // ФиС в условиях рынка: проблемы управления, экономики, предпринимательства и права: Тез. и матер. междун. семин. — М., 1994. — с.74−79.

Физкультура и спорт в современных условиях: состояние, тенденции и перспективы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Москва: — Сиб

ГАФК, 2000.

Приложение 1

СВОДНЫЙ РАСЧЕТ Фонда оплаты труда СДЮШОР № 25 г. Москва на 2009 год

Наименование должности Кол-во единиц Сумма по должностным окладам (руб.) Надбавки, доплаты Месячный ФОТ с надбавками За специализацию За вредность Ночные, празднич За обеспечение высококачественного учебно-тренировочного процесса 13% Районный коэффициент 15% 1 Тренерско-преподавательский состав 52 182 250,20 21 983,61 30 635,07 234 868,88 2 Административно-управленческий персонал 31 70 405,50 1069,20 1102,86 1600,00 5289,57 11 920,07 91 387,20 ИТОГО: 83,00 23 052,81 1102,86 1600,00 5289,57 4255,14 326 256,08 Приложение 2

Структура заработной платы в СДЮСШОР № 25 г. Москва Приложение 3

Понижение размера оплаты труда с согласия работников Цель Обоснование Оформление Преимущества Недостатки Снизить оклад сотрудника, сохранив режим полного рабочего дня. Изменение трудовой функции работника, уменьшение количества обязанностей. 1. Не позднее чем за два месяца письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров (ст. 74 ТК РФ).

2. Если в организации создан профсоюз, то требуется согласовать с профсоюзом изменение размера окладов в штатном расписании (ст. 135 ТК РФ).

2. Исключить из должностной инструкции работника какую-то обязанность;

3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником (ст. 72 ТК РФ). Соглашение необходимо, даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, например, штатным расписанием.

4. Издать приказ об изменении оклада сотрудника. Риск возникновения претензий со стороны трудовой инспекции минимален. При этом необходимо помнить, что работодатель не вправе выплачивать зарплату ниже МРОТ. Размер МРОТ в Москве — 8300 рублей, по России в целом — 4330 рублей. — необходимо получить согласие работника на сокращение заработка;

— большой объем кадровой документации, возрастает нагрузка на кадровую службу Введение неполного рабочего дня Цель Обоснование Оформление Преимущества Недостатки Снизить оклад работника не меняя его трудовую функцию Ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке пересмотреть условия трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, и невозможности сохранить прежние условия договора.

Финансовый кризис сам по себе нельзя рассматривать в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда. Последовательность должна быть следующей: изменение финансового положения компании — внесение изменений в организационную структуру (например, перераспределение функциональных обязанностей между подразделениями, введение или отмена многосменного режима) — изменение условий трудового договора относительно режима рабочего времени. 1. Получить согласие профсоюза на введение режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

2. Издать приказ о введении режима неполного рабочего дня.

3. Издать приказ об изменении оклада сотрудника в связи с введением режима неполного рабочего дня.

4. Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую работу. Если такой работы нет или она не устраивает работника, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. — За работником сохраняются все без исключения его обязанности;

— Не требуется получать согласие работника на снижение оклада. — Переход на режим неполного рабочего времени возможен только в целях сохранения рабочих мест;

— режим неполного рабочего времени может продлиться не более шести месяцев;

— требуется согласие профсоюзной организации (если она есть в организации);

— требуется согласие работника на изменение графика его работы. Изменение системы премирования Цель Обоснование Оформление Преимущества Недостатки Снизить оклад сотрудника, не меняя его трудовую функцию и режим рабочего времени В трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Работодатель может изменить это положение своим приказом. Однако доплаты, надбавки и поощрительные выплаты входят в состав оплаты труда (ст. 57 ТК РФ). Условия трудового договора об оплате труда можно изменить только письменным соглашением сторон (ст.

72 ТК РФ). 1. Издать приказ о введении нового Положения о премировании. При этом можно урезать размер премий или установить, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги».

2. Заключить допсоглашение к трудовому договору каждого сотрудника. В нем нужно либо прописать новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включить ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись. Сократить или уменьшить премию — воля работодателя. Для этого не требуется дополнительных обоснований, связанных с изменением условий труда и др. Урезать премии имеет смысл только в тех компаниях, где сотрудники значительную часть заработка получают в виде различных стимулирующих выплат

Еловиков. Л. Е Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч. П. Оплата труда.- Москва: ОмГУ, 2006

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Дело, 2003

Климова М. А. Оплата труда: налоговый аспект.

М.: Бератор-Пресс, 2002.

Крапивин О.М., Власов В. И. Комментарий к законодательству об оплате труда. — «Система ГАРАНТ», 2005 г

Закалюжная Н. В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников// «Законодательство и экономика», 2004, N 4

Комарова Л.В. О едином социальном налоге / В. Н. Колесников //Вопросы экономики. -2006. 8. С.50−56

Латов М. З. Учет оплаты труда / М. З. Латов // Бухгалтерский учет- 2007. — 5. С.26

Еловиков. Л. Е Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч. П. Оплата труда.- Москва: ОмГУ, 2005

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Дело, 2003

Закалюжная Н. В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников// «Законодательство и экономика», 2004, N 4

Крапивин О.М., Власов В. И. Комментарий к законодательству об оплате труда. — «Система ГАРАНТ», 2008 г

Петрова С. И. Комментарии специалиста по вопросам трудового законодательства. // «Кадровое дело», N 3, март 2003 г.

Физкультура и спорт в современных условиях: состояние, тенденции и перспективы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Москва: — Сиб

ГАФК, 2000

Руденко И. В. Современные особенности процесса предпринимательства в области физкультурно-оздоровительных услуг // ФиС в условиях рынка: проблемы управления, экономики, предпринимательства и права: Тез. и матер. междун. семин. — М., 1994. — с.74−79

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Утв. Минфином России от 6 мая 1999 г. № 33н//Аудитор.-1999.-№ 7−8.-С.72−76

Молодцов М.В., Головина С. Ю. Трудовое право России. НОРМА. Москва. 2003