Н.Обозов и А. А. Бражник.
Для женщины, избирающей карьеру в качестве одного из путей постижения жизненного смысла, и для среды ее социального взаимодействия важным моментом является оказание ей моральной поддержки. Успешная карьера повлияет и на саму женщину, на ее личность. В этом и состоит третий аспект значения карьеры.
При этом нельзя забывать и о материальной стороне данного вопроса. Продвижение женщины по ступеням карьеры, позволит ей увеличить свое материальное благосостояние, повлияет на уровень и качество жизни. Эта проблема стала наиболее актуальной в результате экономических реформ, проводившихся последнее десятилетие в нашей стране.
Исходя из данной точки зрения целью работы является определение социокультурных условий оптимальной самореализации женщин в профессиональной деятельности.
Задачи, которые необходимо решить, заключаются в следующем:
— установить причины слабого продвижения вверх по служебной лестнице женщин Центрально-Черноземного региона;
— определить оптимальные условия для возможности карьерного роста женщины Черноземья.
В рамках данного направления ключевым моментом выступает понимание того обстоятельства, что актуальность изучения проблемы карьеры женщины очевидна. Ведь успешная профессиональная карьера женщины в корне может изменить микроклимат общества, поскольку возрастет авторитет женщины. Карьера женщины скажется и на переосмыслении окружающей ее социальной средой роли и места женщины в обществе. Согласно данным «в шкале представлений о счастье на первом месте стоят дети, семья, на втором — устроенный быт, любовь, муж, на третьем — любимая работа и ее сочетание с семейными интересами, на четвертом — уверенность в себе и необходимость быть полезной людям, и лишь на пятом месте — карьера».
Карьера занимает лишь пятое место в структуре ценностей. Это можно объяснить тем общественным отношением к женщине, которое испокон веков формировалось мужчинами, стремившимися подчеркнуть свою исключительность, что сказалось и на менталитете самих женщин или это связано и с трудностями в консолидации ролей супруги и высоко профессионального работника. Безусловно, эти факторы оказали влияние на оценку женщинами своей карьеры как далеко не главной жизненной ценности. Важно привлечь внимание женщины к проблеме карьеры, поскольку карьера отражает ее установку на самореализацию, самосовершенствование, творческое самовыражение. Выбор карьеры как одного из стратегических направлений жизнедеятельности обусловливает избираемый женщиной тип социального поведения, степень активности, ориентацию на предпочитаемый стиль жизни, на сам способ деятельности.
Определим основные причины слабого продвижения вверх по служебной лестнице женщин Центрально-Черноземного региона:
Репродуктивная функция женщины. Руководители остерегаются в выборе той или иной девушки на роль секретарши. Ведь если она не замужем, то может скоро выйти, то есть через год — декретный отпуск. Если замужем, без детей, то декретный отпуск может наступить еще раньше. Если замужем и уже есть дети, то они могут регулярно заболевать.
Для женщины всегда на первое место выходила семья, а не работа. Наверное, это не столько стереотип, сколько реальный факт. Опять таки, сама природа разделила обязанности: мужчине работа вне дома, женщине — работа в доме. Таким образом, веками сформированные общественные ценности, делают женщину, прежде всего женой и матерью, а затем — сотрудницей. Для мужчины на первом месте — работа.
Многие руководители, иногда не без основания, считают, что женщины необычайно склонны к сплетням и интригам.
Женщиной тяжело управлять, их работоспособность ниже, чем у мужчин.
С распадом СССР произошел ряд изменений, как в жизни граждан, так и в жизни государства в целом. Неизбежная при переходе к рыночной экономике структурная перестройка требует пересмотра концептуальных и методологических подходов к формированию рабочей силы, в частности женской. Речь идет о расширении сфер приложения женского труда и создании благоприятных условий для раскрытия творческого потенциала женщин именно в тех областях и сферах деятельности, где их труд наиболее эффективен. Это важно не только для формирования политики занятости женщин на перспективу, но и для решения текущих, порой весьма острых проблем их трудоустройства. Тем более что в числе безработных большинство по-прежнему составляют женщины.
Высокая мотивация женщин к производительному труду и недооценка работодателями их способностей и трудового вклада, невозможность реализации ими своего образовательного и личностного потенциала, — причины того, что многие женщины, будучи высококвалифицированными специалистами, сталкиваясь с отторжением на рынке труда, соглашаются выполнять любую работу, нередко ниже своих возможностей. В силу психологических особенностей чаще всего они воспринимают такой поворот событий как личную драму. Объективно же это весьма негативно сказывается на экономике и социальных отношениях.
Заключение
На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.
Согласно статистическим данным, свой бизнес в России сейчас имеют женщины от 22 до 60 лет. В будущем число «новых русских» женщин должно увеличиться. У молодых холодный ум, хорошее образование и отсутствие разочарований в жизни, что порождает комплексы. И главное — количество комплексов уменьшается в самом обществе. Женщинам стали давать дорогу. Раньше их роль была чисто декоративной, при коммунистах их в политику и экономику выдвигали по «разнарядке», всерьез их не воспринимая. Сейчас — дело иное.
Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Так, Ф. Беттджер говорит: «Вы живете по плану, но если он плохо спланирован, то горе вам». Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Волгин А.П., Матирко В. П., Модин А. А, Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 2002.
Вудкок М., Фрэнсис Л. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 2001.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2006. — с. 502.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2006.
Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2003.
Джонс Р. Как сделать карьеру: практическое руководство для всех. Пер. с англ. — Челябинск, Урал ПТО, 2007.
Если Вы — руководитель … Элементы психологии менеджиента в повседневной практики. М.: ДЕЛО, 2006. — с. 210.
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2002.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А, Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2003.
Карнеги Двйл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.
Кибанов А. Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. — М.: Машиностроение, 2001,
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2004.
Кибеноа А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2003. — с. 6.
Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления 2005. — № 6. — с. 109.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко. — М.: Дело, 2004.
Моргунова Е. Б. Модели и методы управления персоналом. // Управление персоналом. 2001. — № 7. — с.43- 50.
Норбет Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6. — с. 95−99.
Пауэрс П., Рассел Д. Начни своё дело. — М.: Детская деловая газета, 2004
Персональный менеджмент: Учебник. / С. Д. Резник и д.р. — М.: ИНФРА — М, 2002
Поляков В.А., Яновск5ая Ю. М. Как получить хорошую работу в новой России. — М.: ИНФРА — М, 2006.
Полятов В. А. Технология карьеры. — М.: Дело, 2005
Румянцева З.П., Саломатин Н. А., акбердин Р. З. Менеджмент организаций: Учебное пособие. — М.: ИНФРА — М, 2006
Моргунова Е. Б. Модели и методы управления персоналом. // Управление персоналом. 2001. — № 7. — с.43- 50.
Поляков В.А., Яновск5ая Ю. М. Как получить хорошую работу в новой России. — М.: ИНФРА — М, 2006. — с. 58
Норбет Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6. — с. 95−99.
Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2003. — с. 57.
Норбет Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6. — с. 95−99.
Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления 2005. — № 6. — с. 109.
Персональный менеджмент: Учебник. / С. Д. Резник и д.р. — М.: ИНФРА — М, 2002 — с. 59.
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2002. — с. 61.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А, Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2003. — с. 103
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2004. — с. 67.
Волгин А.П., Матирко В. П., Модин А. А, Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 2002. — с. 36.
Если Вы — руководитель … Элементы психологии менеджиента в повседневной практики. М.: ДЕЛО, 2006. — с. 210.
Джонс Р. Как сделать карьеру: практическое руководство для всех. Пер. с англ. — Челябинск, Урал ПТО, 2007. — с. 68.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2006. — с. 39.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2006. — с. 302.
