Особенности рынка труда высшей научной квалификации в современном мире и проблемы формирования европейского исследовательское пространства. 
Факторы успешности карьеры специалистов высшей квалификации на международном рынке труда

В работе Росаккредагентства используются технологии обратной связи со студентами, апробируются технологии анкетирования работодателей и выпускников. Законодательно введена процедура апелляции через суд.

За последние два года с целью установления соответствия были проведены следующие мероприятия"

• создан и поддерживается web-сайт российской системы аккредитации, реестр аккредитованных вузов на русском и английском языках. С этой целью в Уставы высших учебных заведений внесены их наименования на английском языке;

с 2005 г. осуществляется сбор и анализ информации о международной деятельности вузов: о наличии филиалов и представительств за рубежом; о мобильности студентов, преподавателей и образовательных программ; о реализации совместных программ и проектов с зарубежными вузами, о выдаче европейских приложений к дипломам и т. д.;

с 2005 г. проводится обучение и сертификация экспертов, в 2006 г. была создана Гильдия экспертов;

с 2005 г. издается журнал «Аккредитация в образовании», который имеет приложение на CD с нормативными документами и Интернет-версию;

в 2006 г. ввелась технология привлечения студентов к оценке вузов;

с 2005 г. проводится эксперимент по проведению Интернет-тестирования. На последнем этапе (май-июнь 2006 г.) в нем приняли участие около 500 вузов и 400 тысяч студентов;

в соответствии с Уставом ENQA и «Стандартами и руководствами для гарантии качества высшего образования в Европейском пространстве» 23 мая 2006 г. Руководящий комитет принял Росаккредагентство в Ассоциацию в качестве кандидата в ее члены

5.2 Международное измерение работы российской системы обеспечения качества

Одним из условий обеспечения доверия к системе обеспечения качества являются приглашение зарубежных экспертов к работе российских экспертных комиссий и участие российских экспертов в оценке зарубежных программ и вузов. Эта работа только начинается. Представители Росаккредагентства в 2004;2006 гг. принимали участие в экспертизе отдельных программ университета Ванштефан (г. Трисдорф, Германия), университетов г. Тарту и г. Таллина (Эстония). Запланировано участие зарубежных экспертов в работе экспертных комиссий по оценке деятельности российских вузов.

Зарубежные специалисты уже привлекаются к оценке качества образования российских вузов в процессе эквивалентизации отдельных образовательных программ зарубежными аккредигационными агентствами. 37 российских вузов прошли процедуры эквивалентизации по 118 образовательным программам (0,4%). Российские вузы сами инициируют обращения в зарубежные аккредитаци-онные агентства, что способствует расширению такой практики.

В настоящее время (Росаккредагентство) представляет российскую систему образования в 5 международных ассоциациях (сетях), а именно:

Международная сеть агентств гарантии качества в высшем образовании (INQAAHE) — полное членство с 2001 г.

Европейская ассоциация гарантии качества в высшем образовании (ENQA) — статус кандидата с мая 2006 г.

Сеть агентств гарантии качества в высшем образовании стран Центральной и Восточной Европы (CEENET) — полное членство с 2002 г.

Азиатско-Тихоокеанская сеть гарантии качества (APQN) — полное членство с апреля 2006 г.

Евразийская Сеть обеспечения качества образования ЕСОКО (EAQAN) — полное членство с 2004 г.

6 Роль вузов в решении задач интеграции

Роль вузов в процессах международной интеграции постоянно возрастает. Автономия российских вузов позволяет им осуществлять международное сотрудничество в широком спектре. Большинство вузов успешно развивают или налаживают свои международные связи. Так, если в 2000 г. только 298 вузов осуществляли прием иностранных студентов, то в 2005 г. их число составило 604.

Для модели интернационализации университетов характерны.

наличие в стратегических программах цели превращения вуза в международный научно-образовательный комплекс, включение международных компонентов в образовательную, научную, управленческую и другие сферы своей деятельности;

наличие эффективной системы управления качеством образования, созданной на основе международных требований, стандартов и опыта, внедрение системы учета трудоемкости учебной работы и перезачета на основе кредитов ECTS;

формирование у преподавателей и студентов новых компетенций с учетом глобальных изменений в экономике, политике, социальной и культурной сферах;

осуществление на постоянной основе научно-педагогических связей с зарубежными вузами, научными центрами и между народными организациями, обмена преподавателями, студентами и исследователями, участие в международных проектах и программах;

формирование культуры, способствующей аккумулированию и репродуцированию наряду с национальными общецивилизационных ценностей;

обеспечение выпускников профессиональными знаниями, обогащенными международным компонентом, навыками межкультурного общения и готовностью к жизни и профессиональной деятельности в условиях «международного сотрудничества и конкуренции», способностью самостоятельно в течение всей жизни осваивать и применять новые знания и технологии, способностью видеть взаимосвязанность национальных и мировых проблем;

наличие постоянного, возрастающего контингента иностранных студентов, аспирантов и стажеров;

наличие специализированных структур, осуществляющих организацию международной деятельности вуза и адаптации иностранных студентов Сегодня не каждый российский вуз готов на практике в полном объеме применить такую модель ИО. Это по силам, в первую очередь, университетам, осуществляющим внедрение инновационных образовательных программ в рамках национального проекта «Образование». Однако с учетом всей совокупности задач по интеграции российского образования в международное образовательное пространство и представленной модели ИО, каждый российский вуз сегодня должен ставить перед собой следующие задачи: «развитие инфраструктуры приема и адаптации иностранных студентов;

подготовка администраторов и преподавателей по организации мобильности и студенческих обменов, программ вузовского сотрудничества, а также по участию в международных программах мобильности;

усиление языковой подготовки студентов;

ускорение перехода на кредитно-модульный принцип организации образовательных программ;

формирование целевых средств в бюджетах вузов для расширения мобильности;

облегчение доступа студентам к информации о возможностяхучастия в мобильности;

открытие летних курсов и курсов на иностранных языках.

7 Сотрудничество с международными организациями

РФ является участником всех глобальных и целого ряда региональных международных организаций, осуществляющих свою деятельность, в том числе в сфере образования и науки. Тесное и плодотворное сотрудничество развивается с ЮНЕСКО и ЮНЕСКО-СЕПЕС. За последние годы эффективные взаимосвязи налажены с Советом Европы и Европейской Комиссией, а также Всемирным банком. Налаживается взаимодействие с ОЭСР. В 2006 г. впервые был подготовлен аналитический доклад по развитию российского образования с использованием методологии ОЭСР. Осуществляются интеграционные мероприятия в рамках СНГ, делаются первые шаги по сотрудничеству в ШОС и АТЭС. Участие в работе этих и других организаций способствует решению всего комплекса задач по международной интеграции российского образования.

8 Планирование карьеры специалиста высшей научной квалификации

Мотивация работников многогранна и разнопланова. Поэтому очень важной материальной составляющей в системе мотивации персонала, существует еще и объемный блок нематериальных стимулов. Одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя (ВУЗа), и исполнителя (специалиста высшей научной квалификации).

Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.

Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников — чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.

С. И. Сотникова дает следующее определение карьеры: это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональная карьера — это поступательное накопление опыта сотрудником в течение всей его рабочей жизни.

По определению А. Я. Кибанова, «планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры сотрудника и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и т. д.».

Планирование и развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества для сотрудника — более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации — целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; определение потребности в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ планирования карьеры и для сотрудников и для организации побудило многих руководителей к созданию формализованных систем управления карьерой своих сотрудников.

Развитие карьеры сотрудников в организации — это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых — информирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. Иными словами, это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующих развитию как организации, так и личности.

Таким образом, организованное продвижение по службе — это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала.

Существует несколько форм планирования и развития карьеры.

1. Организационное планирование карьеры и индивидуальное планирование карьеры.

2. Внутриорганизационное развитие карьеры и сквозное развитие карьеры

3. Краткосрочное и долгосрочное планирование карьеры.

4. Вертикальное и горизонтальное планирование карьеры.

Развитие карьеры должно сопровождаться профессиональным ростом. Выделяют четыре формы профессионального карьерного роста:

внутрипрофессионалъный рост;

межпрофессиональный карьерный рост;

социальный карьерный рост.

Зарубежные и российские авторы выделяют ряд принципов для реализации системы профессионального продвижения сотрудников, соблюдение которых позволяет грамотно подойти к построению карьеры работников:

принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации предусматривает заботу и ответственность организации в отношении роста персонала. Это позволяет сотрудникам чувствовать свою востребованность и ценность как профессионалов, что существенно повышает их мотивации. Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки. Быстрое карьерное продвижение без соответствующего развития может привести к стрессу, неудовлетворенности трудом и низкой результативности труда;

принцип равенства возможностей при карьерном росте требует одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (имеются в виду отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);

принцип преемственности предполагает накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе;

принцип максимального срока пребывания в должности предусматривает сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением (ротация — карьерный рост);

принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления предусматривает увеличение объема стратегических функций управления и соответствующее уменьшение (увеличение объема и роли организационных, оперативных функций). При этом должностные решения должны приниматься в пределах полномочий каждого уровня, а полномочия должны соответствовать ответственности работника;

6) принцип материальной и моральной заинтересованности при продвижении предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием, т. е. при достижении определенного уровня сотрудник должен быть уверен в росте заработной платы, а также в получении дополнительных льгот.

Развитие карьеры работника является длительным процессом, который сопровождается применением различных инструментов, к числу которых относятся (рис. 18):

повышение квалификации (стажировка или переподготовка) в системе непрерывного обучения;

зачисление в кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности. На этом этапе работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, стажировка, переподготовка) согласно индивидуальным планам;

назначение на более высокую должность, которое обычно происходит либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия ротация внутри своего подразделения или предприятия, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Заключение

Понятие «карьера» имеет множество значений. Карьера — это прежде всего успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.

Управление продвижением по службе является важным нематериальным стимулом, повышающим заинтересованность работников в результатах своего труда и степень приверженности целям. Планирование карьеры позволяет увязать цели работника, руководителей и организации, так как создает особые преимущества для каждой из этих категорий.

Мероприятия в сфере высшего образования России, проводимые в последние годы, свидетельствуют об интенсификации процессов интеграции российского образования в мировую образовательную систему. Предстоит дальнейшее наращивание усилий по осуществлению такой работы на всех направлениях. Участие в европейских проектах, прежде всего в формировании Европейского пространства высшего образования, уже приносит ощутимые результаты и является важнейшим приоритетом. Это следует из задачи, поставленной Президентом Российской Федерации В. В. Путиным, по развитию сотрудничества с ЕС «Задача сегодняшнего дня — совместно создавать будущее России и Евросоюза как партнеров и союзников. Россия к этому готова».

Аникеев С. Маркетинг и маркетинговые исследования в России. — М.:Академия, 2006. — 282 с.

Березин И. С. Маркетинговый анализ. Принципы и практика. Российский опыт.

М.: Эксмо, 2006. 400 с.

Гелюта И. Исследования рынка образовательных услуг как фактор его качественных преобразований // Человек и труд. — 2007. — № 3. — С. 77−79.

Гребнев Л. Образование: услуга или жизнь? // Вопр. экономики. — 2005. — № 3.

— С. 20−40.

Давыдова Е. А. Анализ рынка образовательных услуг в современной России // Экономика образования. — 2005. — № 5. — С. 33−51.

Животовская И. Г. Глобализация и образование: институциональный и экономический аспекты.

М.: Юрайт, 2007. — 165 с.

Зарецкая С. Л. Международная составляющая современного высшего образования. — М.: Юрайт, 2006. — 129с.

Зверев Н.И., Пелихов Н. В Актуальные проблемы подготовки иностранных специалистов в России //Вестник ЦМО МГУ. -2002. -№ 4 — С.28

Иваненко М. А. Формирование рынка образовательных услуг// Экономика образования. — 2007. — № 2. — С. 135−148.

Крокинская О. К. Новые формы образования как рынок образовательных услуг. — М.: Инфра-М, 2005. — 229с.

Кузьмина А. Потенциал рабочей силы и рынок образовательных услуг // Вопр. экономики. — 2007. — № 1. — С. 144−146.

Лукашенко М. А. Образование в условиях рынка: концепция учебного заведения. — М. :Кно

Рус, 2006. — 285 с.

Маслова Т. Д. Маркетинг. — СПб.: Питер, 2006.

— 397 с Маркетинг: общий курс / Под ред. Н. Я. Калюжнова, А. Я. Якобсона.

— М.: Омега-Л, 2007. — 476 с.

Миляева Л. Рынок образовательных услуг провинциальных городов // Человек и труд. — 2005. — № 9. — С. 48−55.

Модель интеграции российского образования в мировую образовательную систему / Под ред. М. М. Пронина. — М.: РУДН, 2006. -244 с.

Пелихов Н. В. Совершенствование системы управления и мониторинга международного сотрудничества в области подготовки специалистов для зарубежных стран (коллективная стратегия, кооперационные программы, региональные центры). Сб. информационно-аналитических и методических материалов «Подготовка специалистов для зарубежных стран в России: состояние и перспективы развития». — М.: Юрайт, 2007. — 120 с.

Пелихов Н.В. «Региональные центры международного сотрудничества». «Проблемы интеграции российских университетов в мировую систему образования и науки с учетом региональных особенностей». — М.: Юрайт, 2007. — 138 с.

Перерва П. Г. Самомаркетинг менеджера и бизнесмена: производственно-практическое издание / П. Г. Перерва. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 591 с.

Тартарашвили Т. А. Принципы регулирования рынка труда и трудоустройства молодых специалистов в развитых капиталистических странах. — М.: НИИВО, 2005. — 56 с.

Фомишин С. В. Международные экономические отношения. — Ростов н/Д: Феникс, 2007. — 606 с.

Шереги Ф.Э., Дмитриев Н. М., Арефьев А. Л. Научно-педагогический потенциал и экспорт образовательных услуг российских вузов (социологический анализ). — М.: Центр социального прогнозирования. 2006. — 552 с.

Opendoors. Report on international educational exchange. — New York, 2007, p.

6.

World Educational Report. — Paris, 2005, p. 106

Животовская И. Г. Глобализация и образование: институциональный и экономический аспекты.

М.: Юрайт, 2007. — 165 с.

Модель интеграции российского образования в мировую образовательную систему / Под ред. М. М. Пронина. — М.: РУДН, 2006. -244 с.

Крокинская О. К. Новые формы образования как рынок образовательных услуг. — М.: Инфра-М, 2005. — 229с.

Животовская И. Г. Глобализация и образование: институциональный и экономический аспекты.

М.: Юрайт, 2007. — 165 с.

Модель интеграции российского образования в мировую образовательную систему / Под ред. М. М. Пронина. — М.: РУДН, 2006. -244 с.

Крокинская О. К. Новые формы образования как рынок образовательных услуг. — М.: Инфра-М, 2005. — 229с.

Модель интеграции российского образования в мировую образовательную систему / Под ред. М. М. Пронина. — М.: РУДН, 2006. -244 с.

Модель интеграции российского образования в мировую образовательную систему / Под ред. М. М. Пронина. — М.: РУДН, 2006. -244 с.

Животовская И. Г. Глобализация и образование: институциональный и экономический аспекты.

М.: Юрайт, 2007. — 165 с.

Крокинская О. К. Новые формы образования как рынок образовательных услуг. — М.: Инфра-М, 2005. — 229с.

Крокинская О. К. Новые формы образования как рынок образовательных услуг. — М.: Инфра-М, 2005. — 229с.

Животовская И. Г. Глобализация и образование: институциональный и экономический аспекты.

М.: Юрайт, 2007. — 165 с.

Животовская И. Г. Глобализация и образование: институциональный и экономический аспекты.

М.: Юрайт, 2007. — 165 с.