Производительность труда и заработная плата работников предприятия (на примере ООО «Созидание М-21»)

3-стр.

4) Дн. 250 250 — 6 Нормативное время работы Ч. 8 8 — 7 Потери времени Ч. 0,25 0,41 0,16 8 Плановое время работы (стр. 5*стр.

6) Ч. 2000 2000 — 9 Полезный фонд рабочего времени в год (стр. 5*(стр. 6 — стр. 7)) Ч. 1938 1898 -40

В таблице 2.11 представлен баланс времени одного работника на данном предприятии.

Таблица 2.11 — Баланс времени одного работника (8-часовой рабочий день)

Наименование затрат Обо-зна-ч-е Баланс рабочего времени Изли-шек, мин. Недос-таток, мин. фактический нормативный мин. % мин. % Подготовительно — заключительная работа ПЗ 25 5,21 20 4,17 5 Оперативная работа ОП 375 78,13 385 80,21 10 Обслуживание рабочего места ОБ 10 2,08 10 2,08 Продолжение таблицы 2.11 Отдых и личные надобности ОТЛ 45 9,38 50 10,42 5 Нормированные перерывы по орг-тех. причинам ПТ 5 1,04 5 1,04 Потери по орг-тех. причинам ПНТ 10 2,08 5 1,04 5 Потери из-за нарушений трудовой дисциплины ПНД 10 2,08 5 1,04 5 ИТОГО: Тсм 480 100,00 480 100,00 15 15

Таким образом, баланс времени одного работника составляет 480 минут в день, из которых 375 минут приходится на оперативную работу, 80 минут на обед, обслуживание рабочего места и на подготовительную работу, остальные 25 минут это потери по организационным причинам, из-за нарушения трудовой дисциплины.

Необходимо отметить, что в сравнении с плановым балансом времени был излишек на 15 минут, из которых 10 минут на простои и 5 минут на организацию работы, в связи с этим возник недостаток 10 минут на оперативную работу и 5 минут на отдых и личные надобности.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 2.12 — Использование персонала ООО «Созидание

М-21″ в 2009 году Показатель Единица измерения Условное Обозначение 2009 план 2009 факт Отклонение от плана Среднегодовая численность работников чел. ЧР 257 255 -2 Отработано одним работником за год: дней дни Д 250 250 0 часов час ЧР 2000 2000 0 Средняя продолжительность рабочего дня час П 8 8 0 Фонд рабочего времени час Т 514 000 510 000 -4000

Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 4000 часов.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно оценить способом абсолютных разниц:

Тп = 257×250×8 = 514 000

Тч = 255×250×8 = 510 000

Тд = 255×250×8 = 510 000

Тп = 255×250×8 = 510 000

ΔТ (Ч) = 514 000 — 510 000 = -4 000

Δ Т (Д) = 510 000 — 510 000 = 0

Δ Т (П) = 510 000 — 510 000 = 0

Δ Т = -4000 + 0 + 0 = -4 000

На отклонение фактического фонда рабочего времени от планового повлияла разница между плановым количеством работников и фактическим. Но в целом предприятие использует персонал достаточно полно, т. к. в среднем одним сотрудником было отработано 2000 запланированных часов.

Далее проанализируем эффективность использования фонда заработной платы.

Таблица 2.13 — Данные для анализа фонда оплаты труда (ФОТ) ООО «Созидание

М-21″

Показатель Единица измерения Условное обозначение 2008 год 2009 год +/- Среднесписочная численность работников чел. Ч 250 255 5 Кол-во отработанных дней одним рабочим в среднем за год дни Д 249 250 1 Средняя продолжительность рабочего дня час П 8 8 0 Среднечасовая заработная плата одного работника руб. З 84,34 85,12 0,78

Влияние факторов на объем реализации продукции рассчитываем способом цепных подстановок:

ФОТ2008= 250 * 249 * 8 * 84,34 = 42 000 тыс. руб.

ФОТусл1= 255 * 249 * 8 * 84,34 = 42 840 тыс. руб.

ФОТусл2= 255 * 250 * 8 * 84,34 = 43 012,05 тыс. руб.

ФОТусл3= 255 * 250 * 8 * 84,34 = 43 012,05 тыс. руб.

ФОТ2008= 255 * 250 * 8 * 85,12 = 43 411,2 тыс. руб.

ФОТ (Ч)= 42 840 — 42 000= 840 тыс. руб.

ФОТ (Д)= 43 012,05 — 42 840 = 172,05 тыс. руб.

ФОТ (П)= 43 012,05 — 43 012,05 = 0

ФОТ (З)= 43 411,2 — 43 012,05 = 399,15 тыс. руб.

ФОТ = 840 + 172,05 + 0 + 399,15 = 1 411,2 тыс. руб.

Проведенный факторный анализ показал, что фонд оплаты труда вырос за счет роста численности на 840 тыс. руб. Увеличение на 172,05 тыс. руб. произошло за счет увеличения количества отработанных дней, значительное увеличение на 399,15 тыс. руб. произошло за счет увеличения средней заработной платы одного работника.

Подводя итог, проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

на предприятии существует нехватка кадров, так плановая численность составляет 257 человек, а фактическая численность персонала в 2009 году составила 255 человек;

за исследуемый период производительность труда персонала выросла на4,8 тыс. руб., а производительности труда специалистов и служащих выросла на 6,54 тыс. руб. На данное изменение наибольшее положительное влияние оказало увеличение среднечасовой выработки одного рабочего;

необходимо отметить, что темпы роста выручки выше темпов роста численности персонала, что повлияло на увеличение выработки;

что касается баланса рабочего времени, то за один рабочий день работник предприятия простаивает на 15 минут больше запланированного времени, что обусловило нехватку 15 минут на оперативную и организационную работу. Исследование фактического фонда рабочего времени показало, что полезный фонд в 2009 году по сравнению с планом меньше на 40 часов, что обусловлено ростом простоев;

исследование фонда рабочего времени показало, что фонд сократился на 4 000 часов. Анализ факторов, оказавших влияние на данное изменение, показал, что изменение произошло за счет того, что у предприятия нехватка трудовых ресурсов по сравнению с плановыми значениями;

что касается фонда оплаты труда, то произошло его увеличение, на которое основное влияние оказал рост численности и рост среднечасовой ставки заработной платы.

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Рассмотрим вопрос разработки эффективной системы оплаты труда, как основной фактор роста производительности труда на предприятии.

Основной целью деятельности предприятия является не только получение прибыли, но и ее максимизация. Увеличение прибыли может быть достигнуто за счет снижения издержек обращения. На данном предприятии расходы на оплату труда занимают существенное по величине место в издержках обращения. Относительное снижение расходов на оплату труда может быть достигнуто за счет повышения производительности труда работников. Рост производительности труда может быть достигнут за счет внедрения эффективной системы оплаты труда.

Для повышения производительности труда и совершенствования оплаты труда можно предложить следующие мероприятия:

1. Разработать эффективную комбинированную систему оплаты труда. Для сотрудников по работе с клиентами применять бонусную систему, то есть работникам нужно установить минимальный оклад, а остальная часть заработной платы устанавливается в процентах от чистой прибыли, полученной предприятием сверх установленных норм. Тогда у сотрудников появится стимул обслуживать клиентов на высоком уровне, чтобы они не только сделали заказ на крупную сумму, но и стали постоянными клиентами.

Для менеджера по снабжению необходимо применять разновидность повременно-премиальной системы, а именно устанавливать оклад, премию за достижения (назначается высшим руководством при заключении с поставщиками выгодных договоров) и процент от выполнения общего плана по прибыли на предприятии, это будет стимулировать менеджеров по закупкам работать более эффективно, налаживать контакты с поставщиками, добиваться наиболее выгодных условий поставок, а также налаживать взаимосвязи с другими подразделениями, чтобы обеспечить эффективность работы и способствовать (хоть и косвенно) получению запланированной прибыли.

Для сотрудников бухгалтерии можно оставить повременно-премиальную систему оплаты труда. Однако премия должна назначаться не в фиксированном проценте от оклада, а от степени исполнения планов сотрудниками бухгалтерии. Поэтому для сотрудников бухгалтерии необходимо разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций для бухгалтерии), что позволит оценивать эффективность работы бухгалтерии и соответственно назначать премию.

Систему планирования целесообразно внедрить не только для сотрудников бухгалтерии, но и для всех остальных сотрудников, что позволит оценивать эффективность работы каждого сотрудника.

Заработную плату управленческого персонала (заместителя директора, начальника отдела и т. д.) следует поставить в зависимость от работы подчиненного отдела. Тогда у руководителей будет стимул следить за качеством работы подчиненных, организовывать эффективные условия труда для сотрудников.

Также в качестве материальных стимулов, способных повысить производительность труда могут выступать различные системы премирования за выполнение, за качественное исполнение обязанностей, за компетентность, а также предоставление различных бонусов.

2. Для повышения производительности труда необходимо осуществлять не только материальное, но и моральное стимулирование. В качестве моральных стимулов может выступать проведение корпоративных праздников, подарки на дни рождения и т. д., что на сегодняшний день отсутствует на предприятии. Поэтому необходимо создать специальный фонд, из которого будут финансироваться данные мероприятия. Также система морального стимулирования должна обеспечивать создание работникам удобные условия труда, в том числе свет, тепло, уют, компьютерное обеспечение. На сегодняшний день офис предприятия нуждается в косметическом ремонте, также в зимний период времени в офисе достаточно холодно, дополнительные обогреватели отсутствуют, часть компьютеров устарели.

Реализация всех предложенных мероприятий позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы, что повысит производительность труда и будет способствовать совершенствованию оплаты труда на предприятии, а это, в свою очередь, даст возможность оказывать услуги высокого качества и соответственно увеличить прибыль предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной курсовой работы были изучены понятие, сущность персонала предприятия, необходимость и значение анализа трудовых ресурсов и производительности труда на предприятии.

На следующем этапе была изучена характеристика организации ООО «Созидание

М-21″. Было выяснено, что организация занимается эксплуатацией жилищного фонда. Затем был выполнен анализ финансового состояния предприятия. В ходе анализ был выявлен ряд негативных тенденций, в частности растущая зависимость от заемных средств, снижение прибыльности деятельности, ухудшение показателей рентабельности и деловой активности.

Далее был выполнен анализ производительности труда, по результатам которого были сделаны следующие выводы:

на предприятии существует нехватка кадров;

за исследуемый период производительность труда персонала выросла на 4,8 тыс. руб., а производительности труда специалистов и служащих выросла на 6,54 тыс. руб.;

темпы роста выручки выше темпов роста численности персонала, что повлияло на увеличение выработки;

за один рабочий день работник предприятия простаивает на 15 минут больше запланированного времени, что обусловило нехватку 15 минут на оперативную и организационную работу. Исследование фактического фонда рабочего времени показало, что полезный фонд в 2009 году по сравнению с планом меньше на 40 часов, что обусловлено ростом простоев;

фонд рабочего времени сократился на 4 000 часов. Анализ факторов, оказавших влияние на данное изменение, показал, что изменение произошло за счет того, что у предприятия нехватка трудовых ресурсов по сравнению с плановыми значениями;

что касается фонда оплаты труда, то произошло его увеличение, на которое основное влияние оказал рост численности и рост среднечасовой ставки заработной платы.

Затем были разработаны рекомендации по совершенствованию эффективности использования персонала и роста производительности труда, в частности было предложено создание новой системы оплаты труда.

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.

11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.

10.1994)(ред. от 09.

02.2009);

Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы»;

Артеменко В.Г., Беллендир М. В. «Финансовый анализ». М.: ДИС, 2005. 385с;

Архипов В. М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2006. 189 с.

Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2004.

Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.: Экономика, 2007.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом.

М.: ЮНИТИ, 2006.

Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 720с.

Ефимова О. В. Финансовый анализ. М.: Бухгалтерский учет, 2005 — 528с.

Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М: Альпина Бизнес Бук, 2003.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2004.

Ковалев В. В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2005 — 559с.

Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2007. — № 10.

Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2005.

Миллер Н. Н. Шпаргалка по финансовому анализу: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, 2005. — 40 с.

Савицкая Г. В. Финансовый анализ: Учебник.

М.: ИНФРА — М, 2005.

651с.

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 ;

http://slovari.yandex.ru/

Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. — 2006. — № 6. ;

http://www.rnk.ru/article_2750.html

Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.;

http://www.aup.ru/books/m67/

http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/ - статья к.э.н. Бандурин А. В., к.э.н. Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации Статья «Зачем нужен анализ финансового состояния»

http://www.bk-arkadia.ru/consulting2.htm

http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007

http://slovari.yandex.ru/

Ст. 129, Трудовой кодекс РФ от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.

12.2001)(ред. от 30.

12.2008)

Ст. 1, Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы»

Ст. 131, Трудовой кодекс РФ от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.

12.2001)(ред. от 30.

12.2008)

Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. — 2006. — № 6. ;

http://www.rnk.ru/article_2750.html

Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.;

http://www.aup.ru/books/m67/

Статья «Зачем нужен анализ финансового состояния»

http://www.bk-arkadia.ru/consulting2.htm

Функции заработной платы

Воспроизводственная

Стимулирующая

Социальная

Формирования платежеспособного спроса

Регулирующая (ресурсно-разместительная)

Учетно-производственная

Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

Заработная плата — средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников

Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости

Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику

Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

Системы оплаты труда

Повременная

повременно-премиальная система

повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием

Сдельная

сдельно-премиальная система

нормативная сдельно-премиальная система

сдельно-прогрессивная система

косвенно-сдельная система

аккордная оплата труда

Бонусная

Система оплаты труда на комиссионной основе

Бестарифная система

Комбинированная система оплаты труда

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию Заместитель директора

Участок текущего ремонта

Отдел контроля

Бухгалтерия

Планово-технический отдел

Участок благоустройства

Директор ООО «Созидание

М-21″