Тренинг и деловые игры как методы обучения персонала

Если источник расхождений между требуемой и реальной результативностью сотрудников именно в дефиците знаний и навыков, то необходимо тренинговое решение — проведение бизнес-тренинга и последующего постренингового сопровождения.

Обычно в ходе тренингов рассматриваются следующие темы:

структура процесса делового общения;

управление процессом группового обсуждения проблем (групповая дискуссия, круглый стол, совещание);

установление и поддержание психологического контакта. Пути повышения уровня сотрудничества в деловом общении;

деловая беседа. Методы убеждения собеседника;

умение слушать. Активное слушание;

мотивация в деловом общении;

конфликты в деловом общении. Конструктивная стратегия разрешения конфликтных ситуаций;

выступление перед аудиторией (презентация подготовленных предложений).

Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить новые знания на практике, т. е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3−4 месяца сотрудники находятся в состоянии эмоционального подъема.

В связи с этим желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал. Сегодня не вызывает сомнения то, что качественный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. Однако в ожидании реальных изменений в поведении сотрудников необходимо понимать, что умение, навык формируется не менее чем после 21 повторения и сохраняется при регулярной практике! К тому же существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга:

дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка / умения, полученного в ходе тренинга;

желание делать сразу все быстро и правильно;

психологический дискомфорт оттого, что не все получается;

сложность анализа собственного настроения и поведения.

Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим очень важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга — посттренинговое сопровождение персонала (что пока еще большая редкость!). Посттренинговое сопровождение (целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга) направлено на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.

Деловые игры — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.

Деловая игра — это имитация деятельности. Она отличается от мозгового штурма открытой соревновательностью, необходимостью практического результата, волей к победе. Деловая игра в любом коллективе — это не для слабых!

Цели деловых игр:

всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение. Обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно. Оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы.

Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры. Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры и подведение итогов. Подготовка к проведению игры. Задачи, решаемые преподавателем, меняются на разных этапах игры. В период подготовки его основные функции — введение слушателей в игру, в роли, которые им предстоит играть. Важно создание такой атмосферы, в которой всем захочется работать инициативно и творчески.

При проведении игры команды могут работать в параллельном режиме или по очереди, можно назначить основную команду и команду-дублера, которая будет выступать при определенных обстоятельствах. Обязательно заранее готовятся необходимые исходные данные, раздаточный материал для каждой команды.

Проведение деловой игры. В ходе самой игры преподавателю необходимо наблюдать за ходом игры, поддерживать творческий дух, соревновательную обстановку и обеспечить вовлеченность слушателей в активную работу.

Разбор хода деловой игры. Этот этап очень важен. Разбор игры — это общая оценка проведенной работы и оценка действий команд или отдельных участников игры.

Времени на анализ игры должно быть выделено столько, чтобы все желающие имели возможность выступить с оценкой собственного вклада, высказать суждения, мнения о действиях своей команды, других команд, дать предложения о возможных изменениях, которые могли бы позитивно сказаться на конечных результатах.

Желательно, чтобы все слушатели участвовали в обсуждении. Преподаватель должен отслеживать, чтобы обсуждение велось в доброжелательном стиле, следует избегать общих оценок, неконкретных и излишне резких.

Заключение

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

Методы обучения персонала — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Деловые игры широко применяются для подготовки ответственных решений в областях управления, экономики, долгосрочного планирования, распределения прав между различными структурными подразделениями организации, — словом, там, где изобилует неопределенность, конфликтность, когда математические методы неприемлемы из-за невозможности формализовать социально-психологические факторы поведения людей, когда решение надо получить быстро, когда опытная проверка дорога.

Тренинг является очень эффективным методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие.

Из анализа мы выяснили, что методы обучения персонала довольно разнообразны. Это значит, что добиться нужного результата, при правильной постановке задачи, будет несложно.

Список литературы

Бекоева Д. Д., Тихенький В. Г., Черняева Г. В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации // Управление персоналом. — 2004. — N 20 — С. 40−43.

Большой экономический словарь./Под ред. А. Н. Азрилияна — М.: 2002. — 630 с.

Лифшиц А. Л. Деловые игры в управлении. — Л.: Лениздат, 2007. — 149 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Методы обучения // Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. — 2004. — N 11−12 — (Спецвыпуск журнала № 12). — 80 с.

Пронина Л.А., Копытова Н. Е. Новые методы обучения // Мир библиографии. — 2008 — N 3. — С.79−83.

Симонова Е. М. Тренинги для топ — персонала: житейская мифология // Управление персоналом. — 2004 — N 15. — С. 18−19.

Тиши Н. Передаваемая точка зрения: Учебник для начинающих // Искусство управления. — 2000. — N 2. — С. 32.

Христенко В. П. Деловые игры в учебном процессе: Учебное пособие. — Челябинск: Политехнический институт, 1999. — 78 с.

Бекоева Д.Д., Тихенький В. Г., Черняева Г. В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации // Управление персоналом. — 2004.

— N 20. — С. 40−43.

Большой экономический словарь./Под ред. А. Н. Азрилияна. — М.: 2002. — 630 с.

Тиши Н. Передаваемая точка зрения: Учебник для начинающих // Искусство управления. — 2000. — N 2. — С. 32.

Пронина Л.А., Копытова Н. Е. Новые методы обучения // Мир библиографии. — 2008. — N 3. — С.79−83.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Методы обучения // Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. — 2004.

— N 11−12. — (Спецвыпуск журнала № 12). — 80 с.

Христенко В. П. Деловые игры в учебном процессе: Учебное пособие. — Челябинск: Политехнический институт, 1999. — 78 с.

Симонова Е. М. Тренинги для топ — персонала: житейская мифология // Управление персоналом. —

2004. — N 15. —

С. 18−19.

Симонова Е. М. Тренинги для топ — персонала: житейская мифология // Управление персоналом. — 2004.

— N 15. — С. 18−19.

Лифшиц А. Л. Деловые игры в управлении. — Л.: Лениздат, 2007. — 149 с.