Управление персоналом в ОАО «Альфа банк» г. Санкт-Петербург

Кредитная карта ОАО «Альфа-Банк» выдается сотрудникам на особых условиях. Процентная ставка — 17,99% в рублях и 15,99% в валюте (доллары, Евро), кредитный лимит — до 200% ежемесячного дохода, максимальная сумма кредитной линии не ограничена (т.е. на сотрудников не распространяется максимальный кредит в $ 12 000), срок погашения задолженности — для возобновления кредитной линии, необходимо погашать минимум 10% от суммы основного долга ежемесячно. Для сотрудников банка установлены специальные комиссии и условия по обслуживанию кредитных карт.

3.

5. Анализ проблем в системе управления персоналом банка

В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед филиалами ОАО «Альфа-Банк», является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других.

Текучесть персонала объясняется целым рядом причин. Условно их можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду — возрастает независимость работника, снижается его лояльность к банку, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах. Существенное значение имеют также система управления и степень участия сотрудников филиалов ОАО «Альфа-Банк» в управленческом процессе.

Систематический сбор информации и последующее проведение корреляционного анализа полученных данных позволит определить тот уровень текучести персонала, при котором его влияние на эффективность деятельности филиалов банка становится ощутимым (критическое значение).

Формулировка «по собственному желанию» является наиболее распространенной причиной увольнения. Она используется даже тогда, когда работник увольняется по инициативе работодателя, поскольку ни одна из сторон трудовых отношений не заинтересована в возникновении конфликтных ситуаций и возможных судебных разбирательствах. Поэтому необходимо провести анализ причин увольнений сотрудников из банка. Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести — готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления.

Кадровый состав банковских служащих филиалов ОАО «Альфа-Банк» неоднороден и содержит три группы работников. Различия между группами заключаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и месте, занимаемом в банковской иерархии.

Первая группа ОАО «Альфа-Банк» — квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45 — 55-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, начальники отделов и ведущие специалисты ОАО «Альфа-Банк». Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере.

Большинство из них — женщины, имеющие средне-специальное бухгалтерское и высшее финансовое образование. Сотрудники, составляющие первую банковскую группу, с трудом воспринимают изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций и наличие неопределенности в содержании работы. Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок.

В качестве основной представители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального преимущественно в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, «рыночных» знаний и преодолении устаревших способов работы.

Психологическое напряжение работников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус. Удержаться на своем месте в банковской иерархии бывает непросто. В этих случаях возникают карьерные «битвы», в которых вышестоящие руководители филиалов ОАО «Альфа-Банк» борются за свое место, а нижестоящие прорываются наверх.

Такая конкурентная борьба может продолжаться многие месяцы и часто кончается не только понижением в должности или увольнением того или другого сотрудника, но и существенным ухудшением его здоровья. Работники этой группы тяжелее других переживают случаи вынужденного увольнения. Оставшись без работы, они испытывают эмоциональный шок от разрушения сформированных у них в советский период представлений об обязательном наличии свободных рабочих мест.

Вторая группа банковских служащих ОАО «Альфа-Банк» — люди активного трудоспособного возраста 35 — 50 лет, пришедшие в банк из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: преимущественно экономисты и компьютерщики. Практически все они имеют высшее образование и психологически готовы к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала.

В филиалах ОАО «Альфа-Банк» ставится условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска новых профессиональных контактов.

Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам» .

Третья группа в ОАО «Альфа-Банк» состоит из молодых людей 20 — 30 лет, занимающих в банке различные должностные посты, начиная от бухгалтера и заканчивая операционистом. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы.

Работники этой категории уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, и может сложиться впечатление, что эта группа банковских служащих является наиболее благополучной. Однако это не совсем так. Трудности, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, обусловлены отсутствием сформированного и стабильного профессионального сообщества. Они работают в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.

Не существует необходимых и принятых всеми морально-этических ценностей, регламентирующих взаимодействия в филиалах ОАО «Альфа-Банк», не разработаны эффективные правовые механизмы банковского дела, требует существенной доработки комплекс банковских инструкций. В результате со стороны молодой группы банковских работников не происходит планомерно-поступательного включения в профессию с формированием адекватной самооценки своих возможностей и планированием карьерной перспективы.

Отсутствие фактора профессиональной преемственности проявляется также в группе молодых банковских служащих ОАО «Альфа-Банк», работающих на низших ступенях банковской иерархии, например в должности операционистов и кассиров. Эта должность стоит ниже статуса охранника, и, несмотря на то, что банковская сфера является сейчас престижной и сравнительно высокооплачиваемой, операционисты и кассиры часто недовольны своим положением в банке.

Кроме этого, многие из них излишне формализуют взаимоотношения с клиентами, не придавая должного значения психологическим факторам: работают оперативно и четко, но без обольстительной «американской» улыбки.

Кроме перечисленных особенностей, имеется еще достаточно определенная специфика профессиональной деятельности банковских служащих филиала «Альфа-Банк» — довольно жесткими являются общие профессиональные требования к работникам банковской сферы.

Во-первых, это обязательное условие высокого профессионализма, достигаемого в процессе образования (пять лет) и практической деятельности (не менее трех лет) с последующим регулярным повышением квалификации. Следовательно, банковский служащий затрачивает больше времени на получение образования и опыта, чем другие специалисты. В связи с этим, ценность банковского состава является высокой по причине временных и финансовых сложностей его обновления или замены.

Во-вторых, обязательным является наличие в банке положительного социально-психологического климата и регуляции взаимодействия между служащими посредством четких морально-этических норм. Из-за закрытости банковской сферы и обязательности неразглашения банковской тайны текучесть кадров здесь особенно нежелательна. По существу, уход служащего любого ранга, обладающего конфиденциальной информацией, может грозить ОАО «Альфа-Банк» серьезными финансовыми проблемами. Особая атмосфера филиалов банка, положительный социально-психологический климат может удержать и стабилизировать недовольного работника и, следовательно, предотвратить «утечку» секретной информации.

В-третьих, необходимо, чтобы в филиалах ОАО «Альфа-Банк» стабильно поддерживалась система четкой иерархии. Поэтому возникающие социально-психологические противоречия во взаимодействиях руководства и исполнителей могут быть смягчены специальными мероприятиями, направленными на снижение напряженности в коллективе. Это не только понизит уровень конфликтности в банке, но и предотвратит «бунт исполнителей». Руководству филиала ОАО «Альфа-Банк» вообще значительно дешевле обойдется затрата средств на материальное и моральное стимулирование своих работников, нежели на их увольнение, рекрутирование новых квалифицированных кадров, их обучение и повышение квалификации.

В-четвертых, банковская сфера предъявляет высокие требования к точности работы специалистов. При этом наличие благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе филиала ОАО «Альфа-Банк» снижает вероятность ошибок, «стоимость» которых нередко измеряется числом со множеством нулей. Наоборот, в коллективе, в котором присутствует напряженная и нервозная обстановка, риск возникновения таких ошибок, а, следовательно, и финансовых убытков значительно возрастает.

И, наконец, в-пятых, предъявляются высокие требования к надежности банковских сотрудников. При отсутствии в современных условиях четкой правовой регламентации банковской деятельности экономически более выгодным является формирование штата постоянных сотрудников, преданность которых проверена годами совместной работы, нежели вынужденная смена кадрового состава ОАО «Альфа-Банк» и его филиалов.

Характерной проблемой филиала ОАО «Альфа-Банк» является серьезная нехватка лиц, имеющих базовое финансовое образование и практический опыт работы в банках. Поэтому необходимы активные шаги по оптимизации уровня комплектования банка работниками с соответствующими навыками и знаниями и обеспечению при этом по каждой специальности необходимого набора таких знаний с целью оптимальной загрузки каждого сотрудника и устранения ненужных сотрудников.

4. Пути и методы совершенствования управления персоналом в ОАО «Альфа-Банк»

Исходя из всех отрицательных сторон работы банковского персонала, можно предложить следующее:

Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10−15 минутного перерыва (помимимо обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комната отдыха).

Для разрешения проблем с клиентами можно создать специальное подразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знаниями, навыками и умениями по ведению переговоров с клиентами. Прежде всего у них должны быть хорошо развиты коммуникативные способности.

Что касается проблемы развития персонала (квалификация), то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедрения специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организация и контроль фактических результатов.

При этом необходимо определить потребность того или иного сотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучения, персонифицировать ответственность службы персонала и руководителей линейных подразделений банка за реализацию установленных подсистемой задач в части сроков и общего числа обучаемых. Следует также учитывать реальные возможности банка, прежде всего производственные (объём текущей загрузки сотрудников) и финансовые (наличие средств для оплаты обучения).

Можно предложить три формы повышения квалификации сотрудников:

Повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. Данную форму обучения следует использовать при централизованных изменениях в системах бухгалтерского учёта и налогообложения, при появлении на соответствующих рынках новых технологий обслуживания клиентов, при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т. п. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения. Например, при корректировке налогообложения банковской деятельности, слушателям должны быть чётко изложены лишь чисто практические изменения в механизме исчисления соответствующего налога (в идеальном варианте и возможности по минимизации этих выплат), но никак не теория фискальной системы.

Повышение профессиональной квалификации сотрудника путем освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности.

Стажировка в других кредитных организациях, в том числе зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знаниями, сколько практическими навыками. Как самостоятельное направление этой формы обучения выступает стажировка на рабочих местах в других структурных подразделениях самой кредитной организации. Не будучи связана с дополнительными затратами, а также с необходимостью решения проблем чисто организационного характера, она представляется весьма привлекательной. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения можно предложить вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного обучения.

Регулярность повышения квалификации определяется специализацией и должностным положением конкретного специалиста. Автору представляется целесообразным ориентироваться на зарубежный опыт, определяющий следующую среднюю периодичность повышения квалификации по базовым категориям персонала:

руководители высшего и среднего звена — раз в три года;

руководители нижнего звена — раз в пять лет;

ведущие специалисты линейных подразделений — раз в два года;

исполнители (за исключением обслуживающего персонала) — раз в шесть лет.

Контроль за результатом повышения квалификации или переподготовки методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучения имеет краткосрочный характер (от двух дней до месяца) и не сопровождается, как правило, специальными процедурами контроля со стороны образовательного учреждения. В этих условиях контроль за качеством программ повышения квалификации могут осуществлять лишь немногие высококвалифицированные специалисты линейных подразделений банка, которые в обязательном порядке должны посетить хотя бы несколько подобных семинаров и дать своё заключение об из уровне. В меньшей степени, но всё же могут использоваться рейтинговые оценки со стороны сотрудников банка, прошедших через курсы повышения квалификации в конкретном образовательном учреждении. При этом можно использовать следующую градацию оценок:

Таблица 7

Форма заключительного контроля прохождения сотрудниками дополнительного обучения (повышения квалификации)

№ Оцениваемый параметр Границы оценки Оценка 1 Профессиональная полезность семинара 0−10 2 Профессиональная компетентность преподавателя 0−5 3 Информационная насыщенность курса 0−7 4 Качество раздаточного материала 0−3 ИТОГО:

При средней суммарной рейтинговой оценке более 20 баллов качество программы можно признать хорошим, ниже 15- неудовлетворительным.

5. Безопасность и экология

Банк строит отношения со своими сотрудниками на основе взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств, а также исходя из перспективы долгосрочного сотрудничества.

Взаимоотношения Банка с сотрудниками должны отвечать следующим принципам:

Банк не допускает по отношению к сотрудникам каких-либо проявлений дискриминации по политическим, религиозным, национальным и иным подобным мотивам при приеме на работу, оплате труда, продвижении по службе.

Банк принимает меры, направленные на охрану здоровья, труда и обеспечение безопасности сотрудника Банка.

Банк создает все необходимые условия для профессионального роста, повышения социального благополучия сотрудника Банка.

Сотрудники Банка обязаны незамедлительно поставить в известность непосредственного руководителя в случае получения предложения и принятия решения о переходе на другую работу.

Банк с пониманием относится к участию своих сотрудников в общественной и предпринимательской деятельности при условии отсутствия негативного влияния данной деятельности на Банк, дочерние и зависимые структуры, а также непосредственно на выполнение сотрудником Банка своих должностных обязанностей.

Сотрудники Банка не допускают возникновения ситуаций, которые могут повлечь нанесение ущерба деловой репутации, иным материальным и нематериальным интересам Банка, дочерних и зависимых структур.

Сотрудники Банка при выполнении своих обязанностей уделяют особое внимание возможным рискам. Сотрудники Банка информируют непосредственного руководителя и профильные подразделения Банка о наличии рисков (кредитный, рыночный, риск потери ликвидности, операционный, правовой и репутационный), которые могут повлечь потери для Банка, дочерних и зависимых структур.

Сотрудники Банка ведут и хранят все записи, содержащие служебную информацию, в полном соответствии с положениями законодательства Российской Федерации, настоящего Кодекса, внутренних документов Банка, не разглашают и иным образом не распространяют служебную информацию о Банке, дочерних и зависимых структурах, не подлежащую раскрытию, а также не используют служебную информацию в личных целях или интересах своих аффилированных лиц.

Сотрудники Банка используют оргтехнику, средства связи, информационные и сетевые ресурсы Банка, дочерних и зависимых структур в личных целях в исключительных случаях и стремятся свести их к минимуму.

Банк вправе создавать соответствующие службы и органы для контроля исполнения сотрудниками Банка настоящей статьи Кодекса.

В отношениях со своими сотрудниками Банк считает себя обязанным:

Исключать какие-либо проявления дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим подобным мотивам при решении вопросов о приеме на работу, оплате труда и продвижении по службе;

Принимать меры к созданию условий труда, способствующих творческому росту сотрудников, укреплению их здоровья и социального благополучия, обеспечению личной безопасности;

Повышать личную заинтересованность сотрудников в состоянии дел Банка, в том числе путем привлечения к непосредственному участию в них на принципах гласности и корпоративного управления;

Строго выполнять обязательства перед сотрудниками, предусмотренные действующим законодательством и трудовыми договорами;

Уважать право сотрудников на участие в политических акциях, профсоюзной деятельности и иных мероприятиях, не противоречащих действующему законодательству.

Обеспечение безопасности Банка, участников, клиентов, деловых партнеров и сотрудников является неотъемлемой частью деятельности Банка. Банк принимает все меры, направленные на создание надежной системы безопасности Банка, его участников, клиентов, деловых партнеров и сотрудников Банка.

Банк прилагает все усилия для защиты прав клиентов Банка, деловых партнеров, сотрудников и участников Банка.

Сотрудники Банка обязаны заботиться о сохранности материальных и нематериальных ценностей Банка, дочерних и зависимых структур.

Сотрудники Банка активно участвуют в предотвращении любых противоправных действий со стороны других сотрудников Банка, клиентов, деловых партнеров, иных третьих лиц в отношении государства и общества в целом, а также в отношении участников, клиентов, деловых партнеров и Банка.

Сотрудники Банка принимают активное участие в противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию террористической деятельности.

Сотрудники Банка не осуществляют деятельность, нарушающую нравственные и правовые нормы.

Сотрудники Банка исключают любую деятельность, которая может нанести ущерб деловой репутации, иным нематериальным и материальным интересам Банка, дочерних и зависимых структур, клиента, деловых партнеров.

Охраной труда и обеспечением безопасности труда сотрудников ОАО «Альфа-Банк» занимается служба охраны труда.

Основными задачами службы охраны труда являются:

организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда.

контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации.

организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами, а также работы по улучшению условий труда.

информирование и консультирование работников организации, в том числе ее руководителя, по вопросам охраны труда.

изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда.

В банке обеспечивается соблюдение законов, норм, правил и инструкций по охране труда. В отделе охраны труда работают инженеры по техники безопасности и пожарной безопасности.

В ОАО «Альфа-Банк» действует административно-общественный контроль охраны труда. В каждом отделе банка имеются журналы контроля, в которых постоянно ведутся записи и отметки о выполнении работ по созданию безопасных условий труда.

В 2003 году был принят коллективный договор.

Одним из важнейших направлений охраны труда в ОАО «Альфа-Банк» является обеспечение работников инструкциями по охране труда. Данная работа осуществляется в соответствии с «Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда» .

В ОАО «Альфа-Банк» также имеются инструкции по видам деятельности.

Утвержденные инструкции в ОАО «Альфа-Банк», для работников, учитываются службой охраны труда предприятия в журнале учета. Надзор и контроль над соблюдением правил и инструкций по охране труда осуществляется федеральными органами надзора.

Служба охраны труда ОАО «Альфа-Банк» осуществляет контроль над своевременной разработкой и пересмотром инструкции для работников, а также оказывает методическую помощь разработчикам.

При аттестации рабочих мест наряду с оценкой технического оснащения рабочих мест и их организации проводится анализ их соответствия требованиям охраны труда. В состав аттестационной комиссии входят главные специалисты организации и специалисты службы охраны труда, а в состав аттестационной комиссии отделов обязательно входят начальники отделов. По результатам аттестации заполняются карты аттестации рабочих мест.

В ОАО «Альфа-Банк» аттестация проводится не реже одного раза в 3 года с момента проведения последних измерений. В банке при проведении аттестации издается приказ, в котором определяются сроки и график проведения работ по аттестации.

Учет и расследование несчастных случаев ведется в соответствии с положением о расследовании несчастных случаев.

В соответствии с положением к учету и расследованию подлежат:

несчастные случаи, которые привели к необходимости перевода работника на другую работу;

временную или стойкую утрату им трудоспособности;

либо его смерть.

Которые произошли:

на рабочем месте;

на территории предприятия;

за территорией предприятия, но работы выполнялись по письменному приказу администрации; при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном организацией.

В ОАО «Альфа-Банк» инженером по охране труда создается план мероприятий по обеспечению трудовой безопасности на год.

План мероприятий по обеспечению трудовой безопасности на текущий год:

Организация системы управления трудовой безопасностью;

Фамилия работника, ответственного за осуществление трудового контроля, его должность, образование, стаж работы по специальности, дата последней аттестации по трудовой безопасности;

Количество опасных объектов с описанием потенциальных источников опасностей и возможных последствий аварий;

Выполнение плана мероприятий по обеспечению трудовой безопасности, результаты проверок, устранение нарушений, выполнение предписаний Ростехнадзора и федеральных органов исполнительной власти, специально уполномоченных в области безопасности;

План мероприятий по локализации аварий и ликвидации их последствий;

Копии договоров страхования риска ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасного производственного объекта;

Состояние оборудования, применяемого на опасном производственном объекте и подлежащего обязательной сертификации;

Освидетельствование и контрольные испытания опасных объектов;

План проведения контрольно-профилактических проверок на следующий год;

Оценка готовности работников банка к действиям во время аварии;

Подготовка и аттестация руководителей, специалистов и других работников в области трудовой безопасности.

В ОАО «Альфа-Банк» инженер по охране труда проходит обучение и проверку знаний по охране труда периодичностью не реже 1 раза в 12 месяцев. Главные специалисты банка, включая руководителей, обучаются и аттестуются каждые 3 года в специальных учебных центрах. Средства на обучение выделяются незначительные.

На протяжении последних лет «здоровье» нашей планеты существенно ухудшилось. Активное развитие промышленности, энергетики и влияние множества других факторов влечет за собой загрязнение воздуха, исчерпание природных ресурсов, рост количества различных заболеваний. Проблемы охраны окружающей среды решаются на международном и государственном уровнях. Многое в этом направлении может сделать и бизнес даже внутри своих компаний.

Именно поэтому сегодня ОАО «Альфа-Банк» разработана и внедрена в офисе программа «Зеленый офис», которая является аналогом успешно действующей во всем мире экологической концепции. Программа стартовала в апреле 2007 года и сегодня подведены ее первые итоги.

ОАО «Альфа-Банк» в рамках программы применяет различные меры для экологической безопасности офисной среды и сотрудников. Так, например, банк покупает для офисной техники бумагу, которая соответствует экологическим стандартам. Благодаря активности сотрудников офиса только за период с 15 апреля по 30 июля было собрано 192 кг макулатуры, что равно сохранению 19 деревьев, 30 000 л воды и недопущению 30 кг выбросов вредных веществ в воздух.

Банком во все офисы покупается техника и мебель, безопасная для здоровья людей. Поставщики данной продукции имеют соответствующие экологические сертификаты. ОАО «Альфа-Банк» постепенно обеспечивает все офисы энергосберегающими осветительными приборами и лампами: 70% ламп в офисе банка являются энергосберегающими. Такие лампы используют на 75−80% меньше электроэнергии по сравнению с обычными. В конце июня проведена утилизация старой мебели и техники в размере 6 куб. метров, а также 285 шт.

энергосберегающих (люминесцентных) ламп (их химический состав является вредным для атмосферы). ОАО «Альфа-Банк» обеспечил почти все помещения офиса кондиционерами с фильтрами воздуха. В офисе сотрудники обеспечены экологически чистой водой — установлены резервуары, в которых вода очищается при помощи специальных фильтров с 4 видами очистки и ионизируется. В ОАО «Альфа-Банк» частично заменили одноразовую пластиковую посуду, используемую при проведении мероприятий банка, на бумажную, которая является экологически чистой и при утилизации не выделяет вредных веществ.

Экологическая программа «Зеленый офис» будет развиваться и последовательно внедряться и дальше.

Внедрение бизнес-структурами экологических программ по примеру «Зеленого офиса» ОАО «Альфа-Банк» поможет сделать многое для улучшения экологической ситуации в России.

Кроме того, в ОАО «Альфа-Банк» предпринимаются все попытки по обеспечению общих правил обеспечения систем безопасности труда.

Так, например, для защиты от поражения электрическим током при работе с электрооборудованием, находящимся под напряжением, используются общие и индивидуальные электрозащитные средства. К общим средствам защиты относятся:

защитные ограждения;

заземление, зануление и отключение корпусов электрооборудования, которые могут оказаться под напряжением;

применение безопасного напряжения 12−36 В;

предупредительные плакаты, вывешенные у опасных мест;

автоматические воздушные выключатели.

Высокий уровень состояния изоляции электроустановок — одно из главным условий их безопасности. Назначение изоляции сети заключается в том, чтобы предупредить возможность коротких замыканий проводов и возникновения пожаров, а также уменьшить расходы электроэнергии на утечки тока. Сопротивление изоляции должно быть не менее числа, указывающего напряжение сети, увеличенного в тысячу раз, но не менее 0,5 МОм. Испытание изоляции проводится с помощью специального прибора — мегомметра не реже одного раза в год сотрудниками технической службы банка совместно с испытателями энергосбыта районной электросети.

Защитное заземление, зануление и автоматическое отключение предназначены для снижения напряжения или полного отключения электроустановок, металлические корпуса которых оказались под напряжением. Заземлению подлежат корпуса электрических машин и инструментов осветительной арматуры, каркасы распределительных щитов.

В качестве заземляющих проводников целесообразно использовать К общим средствам защиты также относят предупредительные плакаты, которые в зависимости от назначения подразделяются на предостерегающие, запрещающие, напоминающие.

Индивидуальные защитные средства делятся на основные и дополнительные. Основными защитными изолирующими средствами в установках до 1000 В являются штанги изолирующие, клещи изолирующие и электроизмерительные указатели напряжения, диэлектрические перчатки. слесарно-монтажный инструмент с изолирующими рукоятками. Изоляция перечисленных средств длительно выдерживает рабочее напряжение электроустановок, и они позволяют прикасаться к токоведущим частям, находящимся под напряжением. Дополнительными изолирующими защитными средствами называются средства, которые сами по себе не могут при данном напряжении обеспечить защиту от поражения током. Они дополняют основные средства защиты, а также могут служить для защиты от напряжения прикосновения и шагового напряжения. Дополнительными защитными средствами в установках до 1000 В служат диэлектрические галоши, диэлектрические коврики, изолирующие подставки.

Каждый лифт снабжен правилами эксплуатации с указанием грузоподъемности, сведений о порядке пользования, последнего и следующего срока испытания, а также ответственного за эксплуатацию.

В помещениях в качестве автоматической пожарной сигнализации используется АДИ (автоматической дымовой извещатель). Принцип его действия основан на том, что продукты горения воздействуют на ионизационный ток, что приводит в действие электромагнитное реле, которое включает систему сигнализации.

Все помещения банка оснащены дверьми с пределами огнестойкости 1−1,5 часа (закрывающимися по сигналу от центрального пункта управления), для уменьшения скорости распространения или возможной локализации пожара в перекрытом помещении.

Анализ информации по исследуемому банку показал, что условия труда являются безопасными.

В целях обеспечения наиболее безопасных условий труда необходимо провести следующие мероприятия:

улучшить контроль за выполнением требований и инструкций по технике безопасности;

улучшить организацию рабочих мест, укомплектовать их технологической отметкой;

уделить особое внимание и провести курсовое обучение по охране труда и технике безопасности с работниками банка;

выполнить работы по повышению надежности оградительной и предохранительной техники оборудования;

осуществить контроль за выполнением графиков планово-предупредительного ремонта оборудования;

провести измерения сопротивления заземляющих устройств оборудования, изоляции электроустановок, аппаратов, электросети предприятия с оформлением документов в сроки и нормы согласно ТЭП и ПТБ.

В ОАО «Альфа-Банк» отсутствует план по обучению сотрудников. Обучение персонала — это неотъемлемая часть его деятельности в организации. Поэтому планирование обучения является частью процедуры корпоративного планирования. Укрупненный план обучения должен составляться, как правило, на год. Однако понятно, что специфика обучения, а именно, краткосрочный характер многих учебных мероприятий, быстрые изменения потребностей в обучении, смена поставщиков учебных услуг требуют ежеквартальной и даже ежемесячной корректировки планов.

Выводы и предложения

Актуальность такого направления банковского менеджмента, как управление персоналом в коммерческом банке подтверждается как зарубежным, так и отечественным опытом. Изучение сложившейся практики управления в этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия. Знакомство же с практическими аспектами централизованного управления персоналом у большинства банковских менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом кадров по прежнему месту работы. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу кредитно-финансовых организаций. Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей российских банков к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться.

Необходимость срочного решения кадровых проблем обусловила потребность формирования соответствующей методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных отечественных условий.

Представляется, что по мере развития кредитной системы и усиления межбанковской конкуренции вопросы управления персоналом будут играть всё более важную роль в повышении эффективности банковского менеджмента.

Объектом исследования в дипломной работе выступал ОАО «Альфа-Банк» .

ОАО «Альфа-Банк» основан в 1990 году и является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

ОАО «Альфа-Банк» является одним из крупнейших банков России по величине активов и собственного капитала. В ОАО «Альфа-Банк» обслуживается более 45 тыс. корпоративных клиентов и более 2,4 млн. физических лиц.

Анализ штатного расписания филиала банка показал, что в филиале штатным расписанием предусмотрено 41 должностная единица. Штатными сотрудниками Банка являются, сотрудники обеспечивающие устойчивую работу банка и обеспечивающие выполнение всех возложенных на Банк функций.

Проведенный анализ показал, что в за рассматриваемый период (2007 г.) по сравнению с базовым периодом (2003 г.) наблюдается увеличение текучести кадрового состава филиала ОАО «Альфа-Банк» .

Среднесписочное количество персонала в целом снизилось на 12,77%, за счет снижения численности отделов депозитарного обслуживания, операционного управления и бухгалтерии соответственно на 33,3, 14,29 и 28,57%.

За последние пять лет коэффициент стабильности кадров в филиале ОАО «Альфа-Банк» снизился на очень существенную величину — на 8%, а коэффициент текучести кадров увеличился на 0,03%, что является весьма негативным и тревожным фактором. Особенно тревожная ситуация складывается вследствие того, что за последний год коэффициент текучести кадров увеличился на 5,64%

Совершенно очевидно присутствует скрытая текучесть кадров в течение года, например в 2006 году было принято на работу 2 человека, а уволилось 3. В 2007 году уволилось 5 человек, из числа недавно пришедших в банк, но было принято 3 человека.

При определенных допущениях уровень текучести 5% означает, что через 20 лет персонал банка сменится полностью. С уходом одних сотрудников, в связи с текучестью кадров банковских служащих, возрастает нагрузка на оставшихся.

Отдел кадров выступает главным субъектом управления персоналом в ОАО «Альфа-Банк». Основными целями деятельности отдела являются:

обеспечение организационных структур ОАО «Альфа-Банк» персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед организацией;

рациональное управление профессиональным опытом персонала — важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;

создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Таким образом, на отделе кадров лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организации квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала ОАО «Альфа-Банк», его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Система управления персоналом ОАО «Альфа-Банк» включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

Поиск и привлечение персонала.

Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.

Адаптация персонала.

Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

Мотивация персонала.

Оценка персонала.

Стимулирование работников.

Развитие персонала.

Перемещение и ротация кадров.

Корпоративная культура.

Анализ существующих методов управления персоналом в ОАО «Альфа-Банк» показал, что персональный менеджмент исследуемого банка большое внимание уделяет мотивации работников, но, к сожалению, остаётся проблема их высокой утомляемости и психофизических перегрузок из-за монотонной и длительной работы на компьютере, а также в связи с частыми стрессовыми ситуациями, возникающими в процессе деятельности. Также существует проблема необходимости постоянного развития персонала, то есть постоянного повышения квалификационного уровня работников разных возрастных групп.

По результатам проведенного анализа нами предложено:

Развивать в ОАО «Альфа-Банк» социально-психологические методы, потому что они учитывают интересы не только отдельных работников, но и интересы всего коллектива, роль данных методов постоянно растёт, так как повышается культурный уровень работников, в управлении активно развиваются демократические начала, возникает необходимость насыщения экономических, организационных и правовых методов методами социально-психологическими.

Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10−15 минутного перерыва (помимимо обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комната отдыха).

Для разрешения проблем с клиентами можно создать специальное подразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знаниями, навыками и умениями по ведению переговоров с клиентами. Прежде всего у них должны быть хорошо развиты коммуникативные способности.

Что касается проблемы развития персонала (квалификация), то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедрения специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организация и контроль фактических результатов. В программу предлагаемую автором входят три формы повышения квалификации сотрудников, способы контроля результатов, позволяющие улучшить эффективность дополнительного обучения сотрудников и планы конкретных мероприятий.

Список литературы

Законодательные акты.

Конституция Российской Федерации. //Российская газета от 25.

12.1993.

Трудовой кодекс Российской Федерации ТК РФ, от 30.

12.2001 № 197-ФЗ, М, Юристъ, 2004 — 140 с.

Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» // Собрание законодательства РФ — 1995;№ 8-ст.

609.

Указ Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» // Собрание законодательства РФ — 1997;№ 12-ст.

609.

Постановление Госкомстата России от 06.

04.01 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и письмо Минюста России от 27.

04.01 № 07/4328-ЮД.

Приказ руководителя Федеральной архивной службы России 27 ноября 2000 г. № 68 зарегистрированный Минюстом России 26 декабря 2000 г. № 2508.

Государственный Стандарт Российской Федерации (ГОСТ Р 6.30−2003) Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов, М, Профиздат, 2003.

Распоряжение Правительства РФ от 21.

03.94 г. 358-р Обеспечение сохранности документов по личному составу высвобождаемых работников в результате образования, реорганизации и ликвидации юридического лица.

ГОСТ 17 914–72. Обложка дел длительного хранения. Типы, размеры, технические требования.

ГОСТ 6.10−4-84. Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения. М.: Изд-во стандартов. 1984.

ГОСТ Р 51 141−98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. М.: Изд-во стандартов, 1998.

ГОСТ Р 6.30−97. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. М.: Изд-во стандартов, 1997.

Прочая литература.

Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате. М.: НИПИстатформ Госкомстата России, 2004.

Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007.

Андреева В. Мозаика из документов // Трудовые отношения. — 2005. — № 8. — С. 44−47.

Басаков М. И. Делопроизводство (документационное обеспечение управления): Учебное пособие. М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2005.

Басаков М. И. Кадровое делопроизводство, Ростов-на-Дону, Феникс, 2004 — 220 с.

Васильченко А. И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. — М.: Новая волна, 2007.

Вялова Л. М. Документационное обеспечение деятельности кадровой службы. М, Академия, 2004 — 350 с.

Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. М.: Главархив СССР, 2004.

Делопроизводство в кадровой службе /Сост. А. В. Верховцев М.: ИНФА-М, 2006.

Документы по персоналу предприятия /Сост. М. И. Басаков. Ростов н/Д: Мар

Т, 2004.

Зиновьева Н. Б Документоведение. М. — Профиздат, 2004. 267 с.

Зернов А.А., Зубец А. Н. Страховые исследования. М.: «Страховое ревю», 2004.

Красавин А. С. Документационное обеспечение управления кадрами. Практическое пособие. М — Инфра-М, 2006. — 410 с.

Кучкаров З.А., Шаляпина С. К., Левенец В. В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом банков // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 1. С.

14.

Ларин М. В. Оформление служебных документов. Рекомендации от разработчиков ГОСТ Р 6.30−2006 М, МЦФЭР, 2004 -160 с.

Никитина Т. В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер, 2007.

Основы законодательства Российском Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах. — М.: Государственная архивная служба России, 2006.

Оформление документов. Методические рекомендации на основе ГОСТ 6.30−97. М.: Научная школа, 2006.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. М.: Росархив, 2000.

Пшенко А. В Документационное обеспечение управления. Делопроизводство. М, Форум, 2005. 296 с.

Печникова А. В. Документация отдела кадров предприятия. — М.: Тандем, 2000. — 256 с.

Рогожин М. Ю. Документационное обеспечение управления. Практическое пособие. М, РДЛ, 2006 — 310 с.

Радько С.Г., Афанасьева А. И., Совершенствование кадровой службы на предприятии//Журнал «Справочник кадровика», № 2−2006.

Самоукина Н. В. Управление банками России: цели, методы, программы // Банковские технологии. 2007. № 1. С.22−31.

Санкша Л. В. Справочник по кадровому делопроизводству. М.: МЦФЭР, 2005.

Сербиновский Б.Ю., Лысенко Н. А. Документирование управленческой деятельности на предприятии. Делопроизводство и корреспонденция. М, Мар

Т, 2005. — 280 с.

Стенюков М. В. Документы отдела кадров, М, Приор, 2006 — 220 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007.

Уткин Э. А. Стратегический менеджмент: способы выживания российских банков. — М.: Фонд Экономического Просвещения, 2004.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура ОАО «Альфа-Банк»

Приложение 2

Расходы на содержание аппарата банка Расходы на содержание аппарата, тыс. руб. 2003 2004 2005 2006 2007

Начисленная заработная плата, включая премии, входящие в систему оплаты труда 10 537 11 198 11 499 14 009 14 332

Премии, не входящие в систему оплаты труда, кроме отнесенных за счет фондов специального назначения 611 552 560 400 — Начисления на заработную плату — взносы в государственные и др. фонды по действующему законодательству РФ 2872 3017 3092 3727 3478

Расходы по подготовке кадров в пределах установленных норм, включая подписку на периодические издания 85 136 174 149 155 Расходование средств сверх сумм (норм), разрешенных законодательством РФ и нормативными документами соответствующих органов на подготовку кадров — - - - - Прочие расходы 2 5 7 12 36 Итого 14 105 14 903 15 332 18 297 18 001

Приложение 3

Внешние факторы, оказавшие влияние на деятельность ОАО «Альфа-Банк» в 2003;2007 г. г.

Фактор Проявление Возможные ответные меры 1. Предвыборный характер 2003;2004 годов. Отсутствие значимых структурных реформ экономики и видимого роста макроэкономических показателей.

Высокая вероятность неизменности структуры и объемов бизнеса клиентов. Кардинальное улучшение качества и объема уже предоставляемых услуг. 2. Переход на МСФО к 2005 году. Изменение расчета собственных средств (капитала) Банка (вычитание сомнительных ссуд и просроченных процентов из капитала) приведет к существенному снижению собственных средств (до 10%), что снизит возможности Банка при операциях кредитования, привлечения средств в векселя и операциях с иностранной валютой. Поэтапное увеличение уставного капитала. Обучение сотрудников Банка основам МСФО. Внедрение современных программных средств перехода.

3.

Введение

системы государственного гарантирования вкладов. Стагнация на динамично развивающемся рынке частных вкладов, усиление роли Сбербанка и Московских филиалов. Участие в системе страхования вкладов. Разработка комплексных услуг для клиентов физических лиц. Предоставление новых услуг (перевод накопительной части пенсии в управляющие компании в качестве трансферагентского пункта, брокерское обслуживание на фондовом рынке и др.) 4. Тенденция укрупнения банковской системы страны за счет слияния и банкротства мелких и средних банков Наличие разного рода «программ» развития банковской системы на правительственном уровне. Усиление конкуренции среди Банков за счет экспансии Московских банков. Утверждение Банка как опорного кредитного учреждения Санкт-Петербурга, крупнейшего среди самостоятельных банков города. Укрепление существующей региональной сети структурных подразделений Банка, возможное ее увеличение.

Постоянный мониторинг банковских услуг, предлагаемых филиалами Московских и других банков, гибкая тарифная политика. Увеличение валюты баланса банка до 370 млн руб. (средняя по кредитным организациям региона).

Приложение 4

Система штрафов работников ОАО «Альфа-Банк»

Нарушение Разъяснение 1-ый случай

(% от БЕВ) 2-ой случай

(% от БЕВ) 3-ий случай

(% от БЕВ) 4-ый случай

(% от БЕВ) Опоздание Не получен отчет о приходе на работу, либо получен с опозданием. В случае технических сбоев, Специалист по продажам / Консультант должен позвонить своему непосредственному руководителю, чтобы не может отправить отчет о приходе. 0

Предупреж;

дение 5,4 10,7 100

Увольне ние Уход Не получен отчет об уходе, либо отчет отправлен раньше времени. В случае технических сбоев, Специалист по продажам / Консультант должен позвонить своему непосредственному руководителю и предупредить, что не может отправить отчет об уходе. 0

Предупреж;

дение 5,4 10,7 100

Увольне ние Нарушение должностной инструкции Не соблюдение следующих функций: активное привлечение клиентов, качественное и профессиональное обслуживание клиентов, введение статистики продаж, ежедневное формирование отчетов, реестров, описей, и другое. 3,6 7,1 10,7 100

Увольне ние Нарушение информационной безопасности Не соблюдение правил хранения Ключа ФПСУ-IP, карт, голографических наклеек и клиентских документов. 3,6 7,1 10,7 100

Увольне ние Нарушение внутреннего трудового распорядка Не соблюдение правил отчетности на точке при приходе и уходе на работу, уходе на перерывы. 3,6 7,1 10,7 100

Увольне ние Нарушение Кодекса корпоративной этики Не соблюдение Кодекса корпоративной этики: ценностей Банка, форма, бейдж, порядок на рабочем месте и т. д. и т. п. 3,6 7,1 10,7 100

Увольне ние Проект «Оптимизация времени» Нарушение учитывается в случае, если оформление заявки от момента распечатки документов, до нажатия кнопки «Распечатано и подписано» превышает 300 секунд. доп. уведомлением доп. уведомлением доп. уведомлением доп. уведомле нием Ошибки в SLOLP Неподтверждение Агентом факта покупки, либо ошибочное подтверждение покупки в конце дня Вход под другим логином ТТ, для кустовых точек. На фазе 3de — некорректный выбор Торговой площадки и Торговой точки в случае, если Агент работает не на одной ТТ.

Ошибочно заведённые данные в SLOLP по Клиенту (реквизиты ДУЛ, ФИО, и т. п.) 3,6 7,1 10,7 100

Увольне ние Ошибки в документах Невнимательность Агента при проверке документов — Отсутствует номер счета Клиента, Не сформирован график погашения/сформирован с явными ошибками, Отсутствуют реквизиты ТО в Заявлении Клиента/Содержат в себе явные ошибки и т. п.

Ошибочное оформление АС (Клиенту выдана ошибочно/не выдана, но оформлена/и.т.п.)

Ошибочное оформление комплекта по АХ (Клиенту выдан ошибочно/не выдан, но оформлен/и.т.п.)

Некорректные консультации Клиентов в части реквизитов для погашения Кредита 3,6 7,1 10,7 100

Увольнение