Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате предприятия торговли

Для характеристики движения кадров ООО «Дифарм» рассчитаем и проанализируем динамику показателей, представленных в таблице 12.

Таблица 12 — Показатели движения и постоянства кадров ООО «Дифарм»

Показатели Способ расчета 2006 год 2007 год Откло-нение Пояснения Коэффициент оборота по приему Ко. приему =Чпринятых/Чп.п.п 0,00 0,45 +0,45 отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих Коэффициент оборота по приему работников по инициативе предприятия

0,00 0,40 +0,40 Коэффициент оборота по приему работников в связи с переводом с других предприятий

0,00 0,05 +0,05 Коэффициент оборота по выбытию Ко.увол.=Чуволен/

Чп.п.п. 0,23 0,10 -0,13 отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу Коэффициент оборота уволившихся по собственному желанию 0,15 0,05 -0,10 Коэффициент оборота уволившихся в связи с нарушением трудовой дисциплины 0,08 0 -0,08 Коэффициент оборота уволившихся в связи с выходом на пенсию

0 0,05 +0,05 Коэффициент текучести

(излишний оборот) Ко.тек.= Чув (излиш.

об)/Чп.п.п. 0,15 0,05 -0,10 отношение числа выбывших за период по причинам, харак-теризующим излиш-ний оборот, к сред-нему списоч.

числу Коэффициент необходимого оборота рабочей силы (увольнение по другим причинам) 0,08 0,05 -0,03 Коэффициент замещения Ко.общ.=ЧпринЧуволен/ Чп.п.п. -0,23 0,35 +0,58 отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу Коэффициент восполнения работников Кв.р.= Чпринятых /Чуволен 0,00 4,5 +4,5 отношение числа принятых и уволенных Коэффициент постоянства кадров Кп.к.= Чп.в.п. /Чп.п.п. 1,00 1,00 0,0 отношение числа работников, проработавших весь период к среднесписочному числу за тот же период За анализируемые периоды коэффициент оборота по приему возрос на 0,45, это произошло в основном за счет приема работников по инициативе предприятия, а коэффициент оборота по выбытию снизился на 0,13 за счет уменьшения количество уволенных по собственному желанию и по причине нарушения трудовой дисциплины. Коэффициент текучести кадров в 2007 году снизился на 0,10, что положительно. Коэффициент замещения возрос с отрицательного значения на 0,58 и составил 0,35. Коэффициент восполнения работников в 2007 году составил 4,5 раза, тогда как в 2006 году его значение равнялось нулю. Коэффициент постоянства кадров составляет 100% и остался неизменным.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в измерении производительности труда.

Показатели, характеризующие производительность труда работников ООО «Дифарм», представлены в таблице 13.

Таблица 13 — Показатели эффективности использования кадров ООО «Дифарм»

Показатели Способ расчета 2006 год 2007 год Откло-нение Пояснения Выработка, тыс. рублей Вдн = О/

Ч 2706,7 2683,3 -23,4 О — товарооборот;

Ч — численность персонала Характеризует количество выполненных работ в единицу рабочего времени 1 работником Трудоемкость фактическая, % Тф = = Ч/О х 100% 0,0369 0,0373 +0,0004

Характеризует затраты рабочего времени на единицу выполненных работ Снижение выработки в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 23,4 тыс.

рублей отрицательно характеризует работу предприятия.

Трудоемкость увеличилась на 0,0004%, это говорит о том, что затраты рабочего времени на единицу выполненных работ увеличились.

Таким образом, по полученным показателям можно сделать вывод, что в 2007 году производительность труда работников ООО «Дифарм» уменьшилась.

Рассчитаем влияние такого фактора как изменение численности работников на производительность труда ООО «Дифарм».

Используя формулы (13) и (14) получим:

∆Оч = 100 — (153,85*100)/ 18 479 = 99,17%.

∆Опт = 100 — 99,17 = 0,83%.

Следовательно, доля прироста товарооборота за счет изменения численности работников составила 99,17%. А прирост товарооборота за счет производительности труда 0,83%.

Далее рассчитаем влияние трудовых факторов на товарооборот ООО «Дифарм», используя интегральный метод, представленный в таблице 2 данной работы.

Прирост товарооборота оставляет 18 479 тыс. рублей.

53 666 — 35 187 = 18 479.

Влияние изменения среднесписочной численности работников на товарооборот предприятия составляет + 18 865 тыс.

рублей.

(7*2683,3) + (7*23,4)/2 = 18 783,1+81,9 = 18 865.

Влияние изменения годовой выработки на одного работника на товарооборот предприятия составляет — 386 тыс.

рублей.

(-23,4)*13+(7*(-23,4))/2= -304,1−81,9= - 386.

Таким образом, суммарное влияние составит 18 865−386 = 18 479 тыс.

рублей.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников ООО «Диафрм».

Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, улучшения качества услуг, повышения эффективности деятельности и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда.

В ООО «Дифарм» применяется повременная система оплаты труда работников. Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату за количество времени, затраченного рабочим на выполнение работ, связанных с его участием в производственном процессе и зависит от квалификации работника. Оплата труда работников производиться на основе штатно-окладной системы оплаты труда, согласно которой устанавливаются размеры окладов по каждой должности.

Проведем анализ заработной платы работников ООО «Дифарм» за 2006;2007 годы на основании данных штатных расписаний (табл.

14).

Из таблицы 14 видно, что в 2007 году фонд заработной платы ООО «Дифарм» увеличился на 149 тыс.

рублей или 78,01%. Данное увеличение произошло за счет двух факторов:

— расширение штата на 7 единиц с фондом оплаты труда 115 тыс. рублей;

— увеличение окладов сотрудников на 17,8%, что в целом по предприятию составило на 34 тыс.

рублей.

Таблица 14 — Анализ заработной платы работников ООО «Дифарм»

Наименование отдела, должности 2006 год 2007 год Изменения ФОТ, руб. Кол-во штатных единиц, чел. Заработная плата в месяц, руб. Фонд оплаты труда, руб. Кол-во штатных единиц, чел. Заработная плата в месяц, руб. Фонд оплаты труда, руб. Генеральный директор 1 25 000 25 000 1 30 000 30 000 +5000

Главный бухгалтер 1 20 000 20 000 1 25 000 25 000 +5000

Бухгалтер 0 0 0 1 16 000 16 000 +16 000

Бухгалтер-кассир 1 12 000 12 000 1 14 000 14 000 +2000

Менеджер 2 18 000 36 000 3 20 000 60 000 +24 000

Оператор ПК 2 10 000 20 000 3 12 000 36 000 +16 000

Провизор 1 20 000 20 000 2 22 000 44 000 +24 000

Фармацевт 2 12 000 24 000 3 15 000 45 000 +21 000

Водитель 1 18 000 18 000 2 20 000 40 000 +22 000

Работник склада 2 8000 16 000 3 10 000 30 000 +14 000 ИТОГО 13 191 000 20 340 000 +149 000

В таблице 15 проведем анализ средней заработной платы по должностям и в целом по организации.

Таблица 15 — Анализ средней заработной платы работников ООО «Дифарм»

Наименование должности По итогам за Изменение в абс.

величинах Изменение в % 2006 год, руб. 2007 год, руб. Генеральный директор 25 000 30 000 +5000 +20,00 Главный бухгалтер 20 000 25 000 +5000 +25,00 Бухгалтер 0 16 000 +16 000 +100,0 Бухгалтер-кассир 12 000 14 000 +2000 +16,67 Менеджер 18 000 20 000 +2000 +11,11 Оператор ПК 10 000 12 000 +2000 +20,00 Провизор 20 000 22 000 +2000 +10,00 Фармацевт 12 000 15 000 +3000 +25,00 Водитель 18 000 20 000 +2000 +11,11 Работник склада 8000 10 000 +2000 +25,00 ИТОГО 14 692 17 000 +2308 +15,71

Исходя из показателей таблицы 15, можно определить, что средняя заработная плата в ООО «Дифарм» возросла на 15,71%. Относительно каждой из рассматриваемых должностей прирост средней заработной платы имеет различные значения, которые варьируются от 10,0% у провизоров до 25,0% у главного бухгалтера, фармацевтов и работников склада.

На темп роста средней заработной платы оказал влияние рост цен на потребительские товары и услуги. В 2007 году он составил — 11,9%, следовательно, по инициативе предприятия оклады работников были повышены в среднем на 3,81%.

Темп роста производительности труда составляет (- 0,86%).

Темп роста средней заработной платы составляет 15,71%.

Темпов роста производительности труда имеет отрицательное значение, следовательно, он меньше темпа роста средней заработной платы предприятия, что отрицательно.

Далее проведем оценку влияния факторов на фонд заработной платы ООО «Дифарм». Как было рассчитано ранее, изменение фонда оплаты труда в ООО «Дифарм» за 2007 год по сравнению с 2006 годом составило 149 тыс.

рублей. Данное изменение произошло вследствие влияния следующих факторов:

— изменение численности работников дало прирост фонда оплаты труда 102 840 рублей в месяц (14 692 * (20−13)=102 840);

— изменение средней заработной платы увеличило фонд оплаты труда на 46 160 рублей ((17 000−14 692)*20=46 160).

Для проверки определим суммарное влияние факторов: 102 840+46160=149 000 рублей.

Также проведем расчет эффективности использования фонда заработной платы на предприятии. Для этого заполним таблицу 16.

Как видно из таблицы 16, только отношение индекса прибыли к фонду заработной платы, отношение индекса прибыли на 1 работника к индексу средней заработной платы и отношение индекса фонда заработной платы к индексу численности работников имеют значение больше рекомендуемого.

Таблица 16 — Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ООО «Дифарм»

Коэффициент Формула расчета Расчет Показатель Рекомендуемая величина коэффициента Отношение индекса товарооборота к индексу ФЗП Iо/Iфзп 1,5252/

1,7801 0,8568 /соотн>1 Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП Iп/Iфзп 2,1591/ 1,7801 1,2129 /соотн>1 Отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу средней заработной платы Iо раб/I зз 0,9914/ 1,1571 0,8568 /соотн>1 Отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу ФЗП Iо раб/Iфзп 0,9914/ 1,7801 0,5569 /соотн>1 Отношение индекса прибыли на одного работника к индексу ФЗП Iп раб/Iфзп 1,4119/ 1,7801 0,7932 /соотн>1 Отношение индекса прибыли на одного работника к индексу средней заработной платы Iп раб/I зз 1,4119/ 1,1571 1,2202 /соотн>1 Отношение индекса ФЗП к индексу численности работников Iфзп/Iч 1,7801/ 1,5385 1,1570 /соотн>1

3.

3.Планирование показателей по труду и заработной плате в ООО «Дифарм»

В ООО «Дифарм» планирование численности работников определяется в соответствии с показателями уровня затрат труда на единицу товарооборота.

Так, в связи с заключением выгодных контрактов на поставку фармпродукции и наличием потенциальных покупателей, ООО «Дифарм» планировало значительно расширить деятельность предприятия в предстоящем 2007 году.

В плане на 2007 год были запланированы следующие показатели:

— прирост товарооборота — 92,33%;

— индекс трудоемкости — 0,9999.

Исходя из фактических данных за 2006 год и планируемых показателей, бухгалтером была рассчитана потребность предприятия в персонале на предстоящий год.

Индекс численности работников был определен как отношение индекса роста товарооборота к индексу трудоемкости и составил 1,9231 (1,9233*0,9999= 1,9231).

Далее была рассчитана прогнозируемая численность персонала как произведение фактической численности персонала за 2006 год в количестве 13 человек на индекс численности работников. Планируемая величина оставила 25 человек (13*1,9231=25) и нашла свое отражение в штатном расписании на 2007 год.

Фактически же прирост товарооборота ООО «Дифарм» в 2007 году составил 52,52%, а штат был укомплектован на 80%, соответственно численность работников предприятия составила 20 человек.

Таким образом, выполнение плана по потребности предприятия в персонале на 80%, дало выполнение плана по приросту товарооборота на 79,3%.

В свою очередь, планирование производительности труда на 2007 год в ООО «Дифарм» происходило исходя из данных о фактической выработке за 2006 год — 2706,7 тыс.

рублей, а также результатов анализа данного показателя по сравнению с данными за 2005 год, индекс роста выработки в 2006 году составил 1,0077.

Следовательно, на 2007 год была запланирована выработка в размере 2727 тыс.

рублей (2706,7*1,0077=2727).

Фактически же производительность труда работников ООО «Дифарм» в 2007 году составила 2683,3 тыс.

рублей, а индекс роста выработки — 0,9914, что ниже запланированного показателя на 1,62%.

Планирование фонда заработной платы на 2007 год в ООО «Дифарм» осуществлялось по штатному расписанию. Положение о премировании на предприятии отсутствует, выплаты компенсирующего характера не производятся, на предстоящий год учебные отпуска и отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет также не запланированы. Следовательно, планирование фонда заработной платы производится только на основе предполагаемых выплат за фактически отработанное время с учетом планируемой численности работников и установленных на предприятии окладов по должности.

План фонда заработной платы ООО «Дифарм» на 2007 год представлен в таблице 17.

Таблица 17 — План фонда заработной платы работников ООО «Дифарм» на 2007 год Наименование должности Планируемая численность, чел. Заработная плата в месяц, рублей ФЗП на месяц, руб. Генеральный директор 1 30 000 30 000

Главный бухгалтер 1 25 000 25 000

Бухгалтер 1 16 000 16 000

Бухгалтер-кассир 1 14 000 14 000

Менеджер 5 20 000 100 000

Оператор ПК 4 12 000 48 000

Провизор 2 22 000 44 000

Фармацевт 3 15 000 45 000

Водитель 2 20 000 40 000

Работник склада 5 10 000 50 000 ИТОГО 25 412 000

Заработная плата за год 412 000*12=4 944 000 руб. ЕСН 26% 4 944 000*26%=1 285 440 руб. Взносы ФСС от НС и ПЗ 0,2% 4 944 000*0,2%=9888 руб. Всего ФЗП на 2007 год 4 944 000+1285440+9888=6 239 328 руб.

Фактически фонд заработной платы ООО «Дифарм» за 2007 год составил 4070 тыс.

рублей, что на 874 тыс. рублей или на 17,68% меньше запланированного, поскольку:

— один работник склада брал отпуск за свой счет на 28 дней, следовательно, экономия ФЗП составила 10 тыс.

рублей;

— на предприятии фактически работало 20 человек с месячным фондом заработной платы 340 тыс.

рублей, что в год составило 4080 тыс.

рублей.

3.

4.Выводы и предложения по повышению производительности труда в ООО «Дифарм»

Анализ трудовых ресурсов ООО «Дифарм» показал, что штат предприятия укомплектован на 80%. Количество работников в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 7 человек или на 53,8%.

Состав численности работников в 2007 году значительно изменился. Введена должность бухгалтера, численность провизоров и водителей увеличилась в 2 раза, а численность менеджеров, операторов ПК, фармацевтов и работников склада на 50%.

Номинальный фонд рабочего времени увеличился в 2007 году на 54,5%, а полезный на 66,7%, что положительно, так как данная величина больше прироста номинального фонда на 12,2% и прироста численности работников на 12,9%. Следовательно, количество неявок на работу за 2007 год значительно сократилось.

Эффективность использования рабочего времени в 2007 году составила 84,14%, что на 6,16% больше показателя предыдущего года.

Анализ движения кадров ООО «Дифарм» показал, что количество принятых сотрудников в 2007 году увеличилось, а уволенных уменьшилось, что свидетельствует об эффективной работе отдела кадров по привлечению персонала.

Однако эффективность использования трудовых ресурсов снизилась, так как темп роста численности работников больше, чем прирост товарооборота предприятия.

Снижение выработки в 2007 году на 23,4 тыс.

рублей по сравнению с 2006 годом требует выявления резервов повышения производительности труда ООО «Дифарм».

Вследствие изменения численности работников прирост товарооборота в 2007 году составил 99,17%, а за счет производительности труда товарооборот увеличился всего на 0,83%, что незначительно. В абсолютном выражении изменение среднесписочной численности работников увеличило товарооборот ООО «Дифарм» по сравнению с 2006 годом на 18 865 тыс.

рублей, а изменение производительности труда снизило товарооборот на 386 тыс.

рублей, что дало суммарное увеличение товарооборота ООО «Дифарм» за 2007 год в размере 18 479 тыс.

рублей.

В ООО «Дифарм» применяется повременная система оплаты труда. В 2007 году фонд заработной платы предприятия увеличился за счет расширения штата на 7 единиц и увеличения должностных окладов сотрудников на 17,8%.

Средняя заработная плата работников ООО «Дифарм» возросла на 15,71%. Данное повышение произошло вследствие роста цен на потребительские товары и услуги (инфляция) в 2007 году на 11,9%, а также за счет увеличения окладов по инициативе предприятия в среднем на 3,81%.

Изменение численности работников предприятия в 2007 году повысило фонд заработной платы на 102 840 рублей, а изменение окладов на 46 160 рублей, что суммарно увеличило фонд заработной платы ООО «Дифарм» в 2007 году на 149 тыс.

рублей.

Анализ коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы ООО «Дифарм» показал, что многие из них имеют значение ниже рекомендуемого, что отрицательно характеризует работу предприятия в данном направлении и требует предложения мероприятий по улучшению эффективности использования фонда заработной платы.

Планирование численности работников в ООО «Дифарм» осуществляется в соответствии с показателями уровня затрат труда на единицу товарооборота.

Планирование производительности труда на предприятии осуществляется исходя из данных о фактической выработке за отчетный период и темпов роста выработки за тот же период.

Планирование фонда заработной платы на 2007 год в ООО «Дифарм» проводилось на основе штатного расписания и с учетом индекса потребительских цен на товары и услуги.

Анализ планирования показателей по труду и заработной плате в ООО «Дифарм» определил, что планирование на предприятии организовано эффективно, поскольку все показатели выполнены примерно на одном уровне — 80% от запланированных.

Выполнение плана по потребности предприятия в персонале на 2007 год выполнено на 80%, это дало выполнение плана по приросту товарооборота на 79,3%. Вследствие этого фактическая производительность труда оказалась на 1,62% ниже запланированной и снизилась по сравнению с 2006 годом. Выполнение плана фонда заработной платы на 2007 год составило 82,32% вследствие выполнения плана по численности на 80% и экономии от предоставления работнику отпуска за свой счет.

Таким образом, проведенный анализ выявил, что в ООО «Дифарм» необходимо проводить мероприятия по повышению производительности труда, которые в свою очередь повысят эффективность использования фонда заработной платы.

В качестве основных способов повышения производительности труда можно предложить материальное и моральное стимулирование работников.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

Мотивация — процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Человек в работе мотивируется, прежде всего, экономически, то есть когда его повышенные умственные или физические усилия компенсируются, главным образом, денежными средствами.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи.

Одной из основных форм экономической мотивации работников является организация оплаты труда. Организация оплаты труда призвана обеспечить создание материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Уменьшение материального стимулирования труда приводит к снижению материальной заинтересованности работников, и как следствие — к снижению эффективности деятельности предприятия. Особенно остро данная проблема стоит в условиях инфляции, когда покупная способность заработной платы падает.

Как показал анализ, в ООО «Дифарм» применяется повременная система оплаты труда. Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня товарооборота в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в процессе деятельности предприятия.

Для работодателя, то есть ООО «Дифарм», главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки работника. Хотя при этом предприятие может иметь относительную экономию на заработной плате при наращивании объемов товарооборота.

Предлагается с целью повышения качественных и количественных показателей труда применять в ООО «Дифарм» повременно-премиальную систему оплаты труда.

На предприятии следует утвердить положение о премировании работников, где найдут отражение разовые индивидуальные премии за конкретные результаты трудовой деятельности работников, обеспечивающие предприятию дополнительную прибыль. Это касается должностей, которые непосредственно связаны с обеспечением торгового процесса предприятия — менеджеры, операторы ПК, провизоры, фармацевты, водители и работники склада.

Решение о начислении премии должно приниматься генеральным директором предприятия.

Дополнительным преимуществом подобной формы вознаграждения выступает весомый психологический эффект, влияющий не только на премируемого сотрудника, но и на всех членов трудового коллектива, стимулируя тем самым к достижению аналогичных результатов. Для усиления стимулирующего эффекта премии рекомендуется придавать ей добавочную публичную огласку.

Также можно в положении о премировании предусмотреть специальные премии по итогам квартала или завершенного финансового года в форме фиксированного процента для работников бухгалтерии и руководителя предприятия.

Предлагаемый вариант Положения о премировании работников ООО «Дифарм» представлен в Приложении 7.

Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности работников с предприятием.

Заключение

Анализ трудовых показателей предприятия включает анализ численности, состава работников и их использования, производительности труда, фонда заработной платы.

Основным источником для анализа служат данные бухгалтерского учета и отчетности предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов торгового предприятия включает анализ классификации персонала, соответствие фактической численности штатному расписанию, анализ использования календарного рабочего времени, показатели движения и постоянства кадров, динамику численности в сравнении с динамикой товарооборота, выявление резервов трудовых ресурсов.

Анализ производительности труда включает расчет выработки и трудоемкости, определение факторов, влияющих на производительность и выявление резервов ее роста.

Анализ фонда заработной платы предполагает изучение формы и системы оплаты труда, расчет сумм абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы, изучение состава и структуры фонда заработной платы, определение влияния факторов на его величину, анализ средней заработной платы, эффективность использования средств на оплату труда, выявление резервов по снижению расходов на заработную плату.

Планирование показателей по труду и заработной плате предприятия торговли включает в себя определение потребности в персонале, планирование производительности труда и фонда заработной платы.

Потребность в персонале фиксируется в штатном расписании предприятия. Потребность в персонале может быть определена различными методами: по рабочим местам и режиму работы, по нормам времени, по нормам выработки, по выполняемым функциям и объему работ, по нормам обслуживания, по нормам управляемости.

Существуют методы прогнозирования численности работников с использованием показателей товарооборота и производительности труда. Среди них различают методы прогнозирования: по коэффициенту эластичности работников от товарооборота, по показателю уровня затрат труда на единицу товарооборота, по прогнозируемым темпам роста производительности труда.

Основанием для планирования производительности труда служат данные о фактической выработке за отчетный период, а также резервы роста производительности труда. Планирование производительности труда можно осуществлять следующими методами: прямого счета, по факторам, нормативным и другими.

Планирование фонда заработной платы осуществляют по нескольким видам выплат: заработная плата за выполненную работу, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, оплата за неотработанное время.

При планировании фонда заработной платы используют следующие методы: по штатному расписанию, нормативный, метод совмещенных расчетов, экономико-статистический метод экономико-математического моделирования.

В данной работе рассматривается деятельность ООО «Дифарм», расположенного в городе Санкт-Петербурге.

Основной вид деятельности предприятия — оптовая торговля медикаментами.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия был проведен за 2005;2007 годы.

Оценка имущества предприятия и источников его формирования показала, что за анализируемый период имущество ООО «Дифарм» увеличилось.

В активе баланса основной прирост имели внеоборотные активы, дебиторская задолженность резко уменьшилась, что положительно.

Анализ пассива баланса определил прирост собственного капитала и снижение долгосрочных и краткосрочных обязательств, что положительно характеризует работу предприятия и говорит об укреплении его финансового состояния.

ООО «Дифарм» является финансово устойчивым предприятием, основные показатели деятельности предприятия стабильно растут.

Так, в 2007 году, наблюдается резкое увеличение выручки от реализации товаров. Прибыль зафиксирована во всех анализируемых периодах, ее размер увеличивается с каждым годом все в больших размерах.

Темп роста выручки больше темпа роста активов, следовательно, производительность активов за 2007 год возросла.

Чистая прибыль растет быстрее чем валовая и прибыль от продаж, значит налоговая политика предприятия рациональна.

Прибыль от продаж растет быстрее выручки, что свидетельствует об относительном снижении затрат на реализацию.

Однако, темп роста расходов выше темпа роста выручки, что отрицательно сказывается на себестоимости единицы продукции. Себестоимость в процентах к выручке на протяжении анализируемого периода имеет тенденцию к росту.

Анализ трудовых ресурсов ООО «Дифарм» выявил, что штат предприятия укомплектован на 80%. Количество работников в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 7 человек или на 53,8%.

Состав численности работников в 2007 году в соответствии со штатным расписанием претерпел серьезные изменения: введена новая должность, количество многих должностей удвоено.

Эффективность использования рабочего времени в 2007 году значительно увеличилась.

Анализ движения кадров ООО «Дифарм» показал, что количество принятых сотрудников в 2007 году увеличилось, а уволенных уменьшилось, что свидетельствует об эффективной работе отдела кадров по привлечению персонала.

Однако эффективность использования трудовых ресурсов снизилась, так как темп роста численности работников больше, чем прирост товарооборота предприятия.

Снижение выработки в 2007 году на 23,4 тыс.

рублей по сравнению с 2006 годом оказало отрицательное влияние на прирост товарооборота и требует выявления резервов повышения производительности труда ООО «Дифарм».

В ООО «Дифарм» применяется повременная система оплаты труда. В 2007 году фонд заработной платы предприятия увеличился за счет расширения штата на 7 единиц и увеличения должностных окладов сотрудников на 17,8%.

Средняя заработная плата работников ООО «Дифарм» возросла на 15,71%, в основном за счет роста цен на потребительские товары и услуги (инфляция) в 2007 году на 11,9%.

Анализ коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы ООО «Дифарм» показал, что многие из них имеют значение ниже рекомендуемого. Это отрицательно характеризует работу предприятия в данном направлении и требует предложения мероприятий по улучшению эффективности использования фонда заработной платы.

Планирование численности работников в ООО «Дифарм» осуществляется в соответствии с показателями уровня затрат труда на единицу товарооборота.

Планирование производительности труда на предприятии осуществляется исходя из данных о фактической выработке за отчетный период и темпов роста выработки за тот же период.

Планирование фонда заработной платы на 2007 год в ООО «Дифарм» проводилось на основе штатного расписания и с учетом индекса потребительских цен на товары и услуги.

Анализ планирования показателей по труду и заработной плате в ООО «Дифарм» определил, что планирование на предприятии организовано эффективно, поскольку все показатели выполнены примерно на одном и том же уровне — 80% от запланированных.

На основе проведенного анализа предлагается в ООО «Дифарм» проводить мероприятия по повышению производительности труда.

Практическую актуальность в данном случае имеет вопрос оплаты и материального и морального стимулирования труда работников торгового предприятия.

От величины оплаты труда зависит рост реальных доходов предприятия и уровень материального благосостояния работников ООО «Дифарм».

Как показал анализ, в ООО «Дифарм» применяется повременная система оплаты труда. Недостатком данной системы для работника является то, что он не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в процессе деятельности предприятия. Для работодателя, то есть ООО «Дифарм», главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки работника. Хотя при этом предприятие может иметь относительную экономию на заработной плате при наращивании объемов товарооборота.

Предлагается с целью повышения качественных и количественных показателей труда применять в ООО «Дифарм» повременно-премиальную систему оплаты труда.

На предприятии следует утвердить положение о премировании работников, где найдут отражение разовые индивидуальные премии за конкретные результаты трудовой деятельности работников, обеспечивающие предприятию дополнительную прибыль.

Также можно в положении о премировании предусмотреть специальные премии по итогам квартала или завершенного финансового года в форме фиксированного процента для работников бухгалтерии и руководителя предприятия.

Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности работников с предприятием.

Осуществление предложенных мероприятий позволит повысить производительность труда и эффективность использования средств на оплату труда работников ООО «Дифарм».

Библиография

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 года № 197-ФЗ.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности. — М.: Издательство РИОР, 2006. — с.

3.Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. -М.: Финансы и статистика, 2004. — 288 с.

4.Басовский Л. Е., Лунева А. М., Басовский А. Л. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности). — М.: ИНФРА-М, 2005. — 222 с.

5.Бочаров В. В. Финансовый анализ. — СПб.: Питер, 2006. 240 с.

6.Гаврилова С. С. Экономический анализ. -М.: Эксмо, 2006. — 144 с.

7.Драгункина Н. В. Теория экономического анализа. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — с.

318.

8.Дыбаль С. В. Финансовый анализ: теория и практика. — СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2006. — 304 с.

9.Ефимова О. В. Финансовый анализ. — М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2005. — 528 с.

10.Жиделева В. В., Каптейн Ю. Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 133 с.

11.Ионова А. Ф., Селезнева Н. Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации.

М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2005. — 312 с.

12.Ионова А. Ф., Селезнева Н. Н. Финансовый анализ.

М.: Проспект, 2006. — 623 с.

13.Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 424 с.

14.Ковалев В. В., Ковалев Вит.В. Финансы организаций (предприятий).-М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2007. — 352 с.

15.Проданова Н. А. Финансовый менеджмент. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 336 с.

16.Родионова В. Н., Туровец О. Г. Организация производства и управление предприятием: Учебное пособие. — М.: Издательство РИОР, 2005. — 128 с.

17.Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 498 с.

18.Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организаций (предприятий). — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 560 с.

19.Татарников Е. А. Экономика предприятия. -М.: Издательство «Экзамен», 2006. — 254 с.

20.Финансовый менеджмент/Под ред. Ковалевой А. М. -М.: Инфра-М, 2007. — 284 с.

21.Финансы предприятий: теория и практика. Учебник./под ред. С. В. Большакова. — М.: Книжный мир, 2005. — 617 с.

22.Чечевицина Л. Н. Экономика фирмы. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 400 с.

23.Шеремет А. Д., Негашев Е. В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 237 с.

24.Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 343 с.

25.Экономика предприятий торговли и общественного питания/Под ред. Т. И. Николаевой и Н. Р. Егоровой. — М.: КНОРУС, 2008. — 400 с.

26.Варданян И. Мотивационная система персонала// «Управление персоналом», 2006, № 5.

27.Гейц И. В. Оплата труда работников организаций торговли и общественного питания// «Бухгалтерский учет и налоги в торговле и общественном питании», 2006, № 2.

28.Чиненов М. В. Организация и стимулирование труда работников// «Современный бухучет», 2006, № 7.

29.Чиненов М. В., Рябова М. В. Организация и стимулирование труда работников// «Современный бухучет», 2006, № 8.

30. www.consultant.ru Правовая система «Консультант Плюс»

31. www.buntorg.ru

Приложения

КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

По должностям:

— руководители и специалисты;

— продавцы, кассиры, кассиры-контролеры;

— фасовщики, грузчики, уборщики и т. д.

По уровню квалификации:

Специалисты-4 категории;

Продавцы и кассиры — 3 категории;

Слесари, сантехники — 6 разрядов и т. д.

По категориям:

— работники аппарата управления;

— торгово-оперативный персонал;

— вспомогательный персонал

По профессиям:

— экономисты;

— финансисты;

— инженеры;

— продавцы;

— товароведы;

— механики и т. д.

По стажу работы:

До 1 года;

— от 1 до 5 лет;

— от 5 до 10 лет;

— от 10 до 20 лет;

— 20 лет и старше

По характеру трудовых отношений:

— постоянные работники;

— временные работники

По образованию:

— высшее;

— незаконченное высшее;

— среднее специальное;

— среднее;

— неполное среднее

По полу и возрасту:

Мужчины:

До 30 лет;

От 30 до 60 лет;

Свыше 60 лет.

Женщины:

До 30 лет;

От 30 до 60 лет;

Свыше 60 лет.

По отношению к собственности:

— наемные работники;

Работники — собственники имущества предприятия

По специальностям:

— экономисты-менеджеры по труду;

— товароведы продовольственных и непродовольственных товаров;

— продавцы

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Гибкая

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Комиссионная

Сдельно-прогрессивная

Остаточная

Бестарифная

Коэффициентная

Контрактная

Простая повременная

Повременно-премиальная

Повременная с контролируемой выработкой

Почасовая

Понедельная

Система плавающих тарифов

Поденная

Помесячная

Индивидуальная

Колективная бригад-ная

ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата в денежной форме

Заработная плата в натуральной форме

Заработная плата за выполненную работу Выплаты стимулирующего характера Выплаты компенсирующего характера Оплата за неотработанное время Денежные компенсации

Стоимость продукции, выдаваемой в натуральной форме Стоимость выдаваемой бесплатно форменной одежды Стоимость подарков работникам к юбилейным датам Оплата путевок работникам на лечение, отдых, экскурсии Предоставление питания работникам в столовых Материальная помощь непосредственно работнику в кризисной ситуации Оплата жилья, квартплаты, проезда к месту работы, подписки на газеты, журналы

ФАКТОРЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Уровень развития производства товаров.

Насыщенность рынка товарной массой.

Динамика денежных доходов населения.

Изменение конъюнктуры рынка.

Конкуренция на рынке.

Рынок труда, занятость и безработица

Внешние факторы

Использование рабочего времени.

Численность и структура кадров.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

Интенсивность труда.

Фондово-оруженность труда.

Организация рабочих мест.

Внутренние (прямые)

Факторы, характеризующие дополнительное использование ресурсов: изменение длительности рабочего дня и числа рабочих дней в году, развитие торговой сети.

Факторы, связанные с особенностями показателей производительности труда.

Увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов.

Структурные сдвиги.

Экстенсивные

Факторы, характеризующие качественное развитие средств труда.

Факторы качественного развития предметов труда.

Факторы, характеризующие развитие рабочей силы.

Факторы, характеризующие более полное использование средств, предметов труда и рабочей силы

Интенсивные

Качество трудовых коллективов, уровень их развития.

Социально-демографический состав.

Трудовая активность и мотивация.

Инициатива работников.

Система ценностей, этика и культура, нормы поведения.

Стиль руководства.

Авторитет руководителя.

Моральное поощрение.

Привлечение к участию в управлении и принятию решений

Социально-психологические

Совершенствование системы и структуры аппарата управления.

Совершенствование организации транспо ртного бслуживания.

Организация и обслуживание рабочих мест.

Совмещение профес-сий и функций.

Сокращение потерь рабочего времени.

Режим труда и отдыха.

Условия труда.

Подбор, расстановка, адаптация и развитие кадров.

Совершенствование системы материального стимулирования.

Формирование труда

Организационно-технические

Модернизация оборудования.

Повышение уровня механизации труда.

Применение современных видов оборудования, техники.

Технологии товародвижения.

Прогрессивные методы продажи товаров.

Формы организации производства обслуживания Материально-технические

По сфере воздействия

По степени и характеру влияния

По использов. экстенсивных и интенсивных факторов

Операторы ПК

Фармацевты

Работники склада

Бухгалтерия

Менеджеры

Провизоры

Водители

Генеральный директор