Таблица 14
Качественный состав трудовых ресурсов предприятия показатель Численность рабочих на конец года Удельный вес, % 2007 2008 2007 2008 1 2 3 4 5 Группы рабочих По возрасту, лет 20 242 258 11,55 11,68 От 20 до 30 423 561 20,20 25,41 От 30 до 40 715 842 34,14 38,13 От 40 до 50 389 309 18,57 13,99 От 50 до 60 247 203 11,79 9,19 Старше 60 78 35 3,72 1,58 итого 2094 2208 100 100 По образованию Незаконченное среднее 378 326 18,05 14,76 Среднее, среднеспециальное 1460 1584 69,72 71,74 Высшее 256 298 12,22 13,50 Итого 2094 2208 100 100 По трудовому стажу, лет: до 5 134 425 6,40 19,25 От 5 до 10 610 680 29,13 30,80 От 10 до 15 567 534 27,08 24,18 От 15 до 20 436 356 20,82 16,12 Свыше 20 347 213 16,57 9,65 Итого 2094 2208 100 100 Из данных таблицы видно, что наибольший удельный вес среди трудовых ресурсов предприятия занимают рабочие в возрасте от 30 до 40 лет, причем их количество увеличивается в 2008 году по сравнению с 2007 годом (34,14% в 2007 году и 38,13% в 2008 году). Наименьший удельный вес среди трудовых ресурсов предприятия занимают рабочие в возрасте старше 60 лет, причем их количество уменьшается в 2008 году по сравнению с 2007 годом (3,72% и 1,58% соответственно).
2.
2.2 Анализ использования фонда рабочего времени В процессе анализа необходимо проанализировать использование трудовых ресурсов на предприятии Таблица 15
Использование трудовых ресурсов предприятия Показатель Значение показателя Изменение 2008 к 2006 (+,-) 2006 2007 2008
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 1634 1623 1711 +77 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 217 225 217 0 Отработано часов одним рабочим за год (Ч) 1649,2 1755 1649,2 0 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,7 7,8 7,6 -0,1 Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч 2 694 792,8 2 848 365 2 821 781,2 +126 988,4
На предприятии ФРВ в 2008 году меньше чем в 2007 на 15 071,4 ч, в том числе за счет изменения:
А) численности рабочих:
ФРВчр = (1711 — 1623) * 225 * 7,8 = +154 440 ч;
Б) количества отработанных дней одним рабочим:
ФРВд = 1711 * (217 — 225) * 7,8 = - 106 766,4 ч;
В) продолжительности рабочего дня:
ФРВп = 1711 * 217 * (7,6 — 7,8) = - 74 257,4 ч.
Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано в 2008 году меньше чем в 2007 году (217 — 225), в силу чего целодневные потери времени на одного рабочего увеличились на 8 дней, а на всех — на 13 688 дней, или 106 766,4 ч.
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими 74 257,4 ч (1711*217*0,2).
Общие потери рабочего времени — 181 023,8ч (106 766,4 + 74 257,4), или 6,4% (181 023,8/2 821 781,2).
Общий фонд рабочего времени изобразим на рисунке 2.
Рис. 2 Общий фонд рабочего времени предприятия, чел-час.
Необходимо проанализировать использование фонда рабочего времени.
Таблица 16
Анализ использования фонда рабочего времени Показатель На одного рабочего Изменение 2008 к 2007 г. 2006 2007 2008
На одного рабочего На всех рабочих Календарное количество дней 365 365 365 — - В том числе: праздничные и выходные дни 101 101 101 — - Номинальный фонд рабочего времени, дни 264 264 264 — - Неявки на работу, дни 39 39 47 +8 13 688 В том числе: ежегодные отпуска 22 21 26 +5 8555 отпуска по учебе — - - - - отпуска по беременности и родам — - - - - дополнительные отпуска с разрешения администрации 2 4 3 -1 -1711 болезни 6 6 10 +4 6844 прогулы 4 5 6 +1 1711 простои 5 3 2 -1 -1711
Явочный фонд рабочего времени, дни 225 225 217 -8 -13 688
Продолжительность рабочей смены, ч 8 8 8 — - Бюджет рабочего времени, ч 1800 1800 1800 — - Предпраздничные сокращенные дни, ч 20 20 20 — - Льготное время для подростков, ч 2 2 4 +2 3422
Перерывы в работе кормящих матерей, ч — - - - - Внутрисменные простои, ч 30 30 90 +60 102 660
Полезный фонд рабочего времени, ч 1755 1755 1649,2 -105,8 -181 023,8 Сверхурочно отработанное время, ч 14 14 25 +11 18 821
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч 33 32 54 +22 37 642
Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности и т. д. На предприятии большая часть потерь [(1711 + 102 660) = 104 371] вызвана субъективным фактором: простои. Недопущение их равнозначно высвобождению 59 работников (104 371/ 1755).
Рассчитаем резерв увеличения производства продукции — сокращение потерь рабочего времени:
ВП = ПРВ * ЧВ0 = (104 371 + 37 642) * 939,1 = 133 364,41 тыс. руб.
2.
2.3 Анализ производительности труда Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
Таблица 17
Анализ производительности труда показатель Значение показателя Изменение 2008 к 2007 г. 2006 2007 2008
Среднегодовая численность ППП 1954 2110 2133 +23 В том числе рабочих 1582 1623 1711 +88 Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд) 0,81 0,77 0,80 +0,03 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 217 225 217 -8 Отработано часов всеми рабочими, ч 2 694 792,8 2 848 365 2 821 781,2 -26 583,8 Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) 7,7 7,8 7,6 -0,2 Производство продукции в ценах 2007 года, тыс.
руб. 2 569 500 2 674 900 4 387 000 +1 712 100
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.
руб. 1314,9 1267,7 2056,7 +789 Выработка рабочего: среднегодовая, тыс.
руб. (ГВ)
1703,4 1648,121 2563,998 +915,87 Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 789 тыс.
руб., или на 62,2%, в том числе за счет изменения:
А) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:
ГВуд = Уд * Д0 * П0 * ЧВ0 = (+0,03) * 225 * 7,8 * 939,1= +49 443,62 тыс.
руб.;
Б) количества отработанных дней одним рабочим за год:
ГВд = Уд1 * Д * П0 * ЧВ0 = 0,80 * (-8) * 7,8 * 939,1= -46 879,87 тыс.
руб.;
В) продолжительности рабочего дня:
ГВп = Уд1 * Д1 * П * ЧВ0 = 0,80 * 217 * (-0,2) * 939,1= - 32 605,55 тыс.
руб.;
Г) среднечасовой выработки рабочих:
ГВчв = Уд1 * Д1 * П1 * ЧВ = 0,80 * 217 * 7,6 * (+615,59) = + 812 184,82 тыс.
руб.
Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 915,87 тыс.
руб., или на 55,57%, в том числе за счет изменения:
А) количества отработанных дней одним рабочим за год:
ГВд (р) = Д * П0 * ЧВ0 = (-8) * 7,8 * 939,1 = -58 599,84 тыс.
руб.;
Б) продолжительности рабочего дня:
ГВп (р) = Д1 * П * ЧВ0 = 217 * (-0,2) * 939,1= - 40 756,94 тыс.
руб.;
В) среднечасовой выработки рабочих:
ГВчв (р) = Д1 * П1 * ЧВ = 217 * 7,6 * (+615,59) = +1 015 231,03 тыс.
руб.
Среднедневная выработка одного рабочего увеличилась на 4490,68 тыс.
руб., или на 61,31%, в том числе за счет изменения:
А) продолжительности рабочего дня:
ДВ п (р) = П * ЧВ0 = (-0,2) * 939,1= - 187,82 тыс.
руб.;
Б) среднечасовой выработки рабочих:
ДВчв (р) = П1 * ЧВ = 7,6 * (+615,59) = +4678,48 тыс.
руб.
2.3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и рабочего времени на предприятии Пястолов С. М. в своих научных трудах утверждает, что основным способом увеличения производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов является мероприятия по мотивации работников.
Вопросы кадровой политики предприятия колхоз им. Ленина находятся в деятельности органов кадровой службы.
Главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны — не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы. Формы и методы привлечения рабочей силы многообразны.
Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры.
На основании всего вышесказанного хотелось бы отметить, что на колхоз им. Ленина не существует конкретной и единой структуры управления предприятием. На предприятии имеются различные службы, но нет нормативных документов регулирующих отношение между ними.
Административные методы управления: регламентирование — определённый порядок управления нормирование — устанавливаются границы деятельности конструктирование — ознакомление персонала с правилами работы распорядительное воздействие — подготовка, издание и реализация постановлений Социально-психологические методы базируются на интересах личности, коллектива в процессе управления. Виды: убеждение, побуждение, склонение, поощрение, метод личного примера, внушение, информирование и т. д. Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, используются методы: анкетирования, применение тестов, хронометраж, опросы, рекомендации социологов и психологов.
Предприятие составляет прогнозы и планирует величину фонда оплаты труда и размер общих премий.
Основными слабыми сторонами существующей системы управления предприятием, а именно стимулирования труда работников колхоз им. Ленина являются следующие аспекты:
недостаточно эффективная организация системы мотивации порождает отсутствие связи между заработком работника и финансовыми результатами деятельности предприятия, так как заработная плата работников не зависит напрямую от производительности труда;
премии слишком общие и воспринимаются просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях, зависят от нормативных показателей, а не от дополнительных усилий работника;
отсутствие возможности карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.
Колхоз им. Ленина довольно не эффективная структура управления, которая использует определенные подходы и методы в управлении, что является эффективным фактором производственной деятельности предприятия.
В связи с выявленными проблемами, учитывая мотивационные профили персонала, в третьей части курсовой работы рассмотрены основные направления совершенствования системы мотивации на колхоз им. Ленина:
Введение
бестарифной системы оплаты труда, которая, через коэффициенты трудового участия, ставит заработок работника в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Использование системы управления деловой карьерой как фактора стимулирования персонала.
Привлечение молодых сотрудников за счет более четкого мотивирования потенциальных работников.
Новая система оплаты труда поможет решить проблемы как повышения уровня жизни работников, так и улучшения производственных показателей дорожно-эксплуатационного комбината. Она заинтересует персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда. Необходимость внедрения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их отношения к труду, личного трудового вклада в результаты деятельности комбината, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.
Предполагается, что при практическом применении разработанной системы оплаты труда:
нарушители трудовой дисциплины мотивируются на более добросовестное отношение к своим обязанностям;
инициативным работникам эта система более выгодна с материальной стороны;
работников, выполняющих только свои прямые обязанности, предлагаемая система оплаты труда стимулирует на проявление активности, более высокопроизводительный труд.
Предлагаемые меры по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в формировании потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.
Для этого предлагается создать основы функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе:
обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией;
работы с резервом на выдвижение;
индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры;
формирования хорошей коммуникационной системы на предприятии, систематического публичного информирования о вакансиях.
Успешная программа карьерного стимулирования будет способствовать мотивированию как уже действующего персонала, так и привлечению молодых рабочих и специалистов.
Пример: отправив на курсы повышения квалификации бухгалтеров по освоению программы 1С бухгалтерия 8.8 возможно будет исключить из списка работников табельщиков и расчетчиков, которых на предприятии 17 человек, увеличив производительность труда бухгалтеров. Тогда выработка одного работника составит 4 387 000/2116 = 2073,2 тыс.
руб., что на 16,5 тыс.
руб., больше факта за 2008 год.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.
Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т. д.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ.
Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.
Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг по сравнению с 2006 годом увеличилась на 944 тыс. рублей (на 10%). При этом себестоимость тоже увеличилась на 1548 тыс. рублей (на 17,8%). В результате прибыль в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 4,1%, при этом прибыль от реализации с/х продукции составила 138,2%. Рентабельность в 2004 году 69%. Это на 36% ниже, чем в 2007 году.
Недостаток собственных оборотных средств и долгосрочных заемных средств за период 2006 — 2007 г. г не изменился и составил -12,2%.Общая величина основных источников в 2007 году по сравнению с 2006 годом составила 92,6%.
Рациональное управление трудовыми ресурсами на предприятие позволит увеличить выработку одного рабочего на 16,5 тыс.
руб.
1. Гражданский кодекс РФ. Москва ИНФРА 2007 г.
2. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/99 // в ред. Приказа Минфина РФ от 30.
12.99 № 107-н
3. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99 // в ред. Приказа Минфина РФ от 06.
09.99 № 34-н
4. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 // в ред. Приказа Минфина РФ от 30.
03.01 № 27-н
5. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 // в ред. Приказа Минфина РФ от 30.
03.01 № 27-н
6. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. /Гиляровская Л. Т. (др.). — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 360 с.
7. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА — М, 2006. — 426 с.
8. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности Учеб. пособие. — 4-е изд. — М.: ИНФРА — М, 2007. — 384 с
9. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Табурчак П. П., Викуленко А. Е., Овчинникова Л. А. и др.: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. П. П. Табурчакова, В. М. Тумина и М. С. Сапрыкина. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 352 с.
10.Барнгольц С. Б., Мельник М. В. Методология экономического анализа деятельности хозяйственного субъекта. -М.: «Финансы и статистика», 2003.-240с.
11.Басовский А. Л., Басовский Л. Е., Лукева А. М. Экономический анализ хозяйственной деятельности. -М.: «Инфра-М», 2003.-222с.
12.Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. — М.: Инфа -М, 2002.-215с.- (Серия «Высшее образование»).
13.Боренкова С. А. Экономический анализ в управление предприятием.
М.: «Финансы и статистика», 2003.-218с.
14.Гиляровская Л. Т. Экономический анализ. — М.: «ЮНИТИ», 2003.-615с.
15.Гинсбург А. И. Экономический анализ. -С.-Пб.: «Питер», 2003.-480с.
16.Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004.-424с.
17.Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-эклномической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. Проф. Н. П. Любашина.
М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2003. — 471с.
18.Прыкин В. Б. Технико-экономический анализ производства — М.: «ЮНИТИ», 2003.-476с.
19.Прыкина Л. В. Экономический анализ предприятия.
М.: «ЮНИТИ», 2003.-407с.
20.Пястолов С. М. Экономический анализ деятельности предприятия. — М.: «Академический проспект», 2003.-573с.
21. Романова Л. Е. Анализ хозяйственной деятельности. Краткий курс лекций.
М.: «Юрайт», 2003.-220с.
22. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА -М, 2003. — 400 с. — (Серия «Высшее образование»).
23. Федеральный Закон № 127 «О несостоятельности (банкротстве)» от 16.
10.2002. (новая редакция).- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — 160с.
24. Чечевицына Л. Н. Экономический анализ. — М.: «Феникс», 2003.-475с.
25. Шеремет А. Д. Сайфулин Р.С., Негашев Е. В. Методика финансового анализа. — 3-е изд. Перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М.2004;208 с.- (Серия «Высшее образование»).
26. Анализ финансовой отчетности. Учебное пособие / Донцова Л. В., Никифорова Н. А. — М.: Издательство «Дело и Сервис» (ДИС), 2003 — 336с.
27.Балабанов И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник; 4-е изд., доп.
Приложения
