Развитие культуры доверия в организации. 
Проблемы и средства

Честность в контексте рассматриваемого вопроса состоит не только в предоставлении правдивой информации работникам, но и в объективной оценке деятельности компании и персонала.

Роберт Б. Шо обращает внимание на то, что честность требует от руководителя также открытой информации о целях и мотивах действий. В организациях с низким уровнем доверия руководство скрывает свои истинные цели, фактически вводя в заблуждение персонал. Для таких организаций характерны «скрытые планы» и сложные «дипломатические отношения», которые можно рассматривать как признаки взаимного недоверия руководства и персонала. Культура с высоким уровнем доверия требует минимум дипломатии в отношениях и честное решение проблем.

5. Последовательность — надежность, предсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях. Последовательность поведения во времени чаще всего связана со способностью руководства, формировать четкое представление о стратегии и ценностях компании и придерживаться их.

Частые и резкие изменения курса подрывают доверие. Специалисты рекомендуют лидерам сформулировать и постоянно подкреплять делом четкую стратегическую перспективу и ряд рабочих принципов. Их наличие способствует формированию доверия, так как люди знают, что является наиболее важным, и как будут оценивать их работу. Выделяют два основных типа непоследовательности во времени:

— по отношению к стратегическим приоритетам;

— по отношению к основным производственным ценностям.

6. Лояльность — доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других.

7. Открытость — психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.

Заключение

Доверие как сложное социальное отношение характеризуется тем, что имеет не только субъективно-объективную основу, но и сложную диалектику самой доверительной связи. Имеются в виду прямая и обратная связь между участниками доверительных отношений.

В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей.

Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.

Доверие необходимо для жизни человека в обществе, а следовательно и для функционирования социума в целом. В последние десятилетия за рубежом изучение доверия вылилось в лавину многочисленных исследований.

Доверие в организациях подверглось рассмотрению со стороны ученых разных дисциплин: психологии, экономики, социологии, менеджмента. На фоне зарубежного бума отечественных исследований по этой проблеме практически не наблюдается. Эта проблема только начинает интересовать отечественных ученых.

Список использованной литературы Ашлапова Е. В. Проблема доверия в организации // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. — 190 с.

Парахина В. Н. Теория организации. — 2-е изд. — М.: Кнорус, 2006. — 296с.

Скрипкина Т. П. Психологические особенности проявления доверия на основе интеграции внутренних ценностей на этапе ранней юности. // Проблемы формирования ценностных ориентаций и социальной активности личности./ под ред. Г. М. Андреевой, Н. Н. Богомоловой. М., 1984. — 204 с.

Удальцова М. В. Социология управления: Учебное пособие. — М.: ИНФРА — М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. — 144с.

Шеметов П. В. Теория организации: Курс лекций. — М.: Омега-Л, 2006. — 282с.