Анализ процессов становления и развития государственной гражданскй службы (на примере «Инспекции федеральной налоговой службы №6 г. Москве»)

Обучение не носит разовый характер.

Многие сотрудники получают высшее, второе высшее на заочной форме обучения. 2раза в год они получают оплачиваемый учебный отпуск.

Итак, профессиональное развитие персонала в ИФНС № 6 России по г. Москве направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т. п. Всё это так или иначе связано с обучением.

Обучение — это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

3 Совершенствование государственной гражданской службы в системе налоговых органов

3.1 Пути совершенствования государственной гражданской службы в системе налоговых органов

Проведенный анализ выявил недостатки в оценке служащих Инспекции.

Так как в Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров. В связи с планируемым в рамках реформы госслужбы, ростом дифференциации оплаты труда госслужащих есть основания для серьезных опасений, связанных с возможным принятием произвольных решений руководителями.

Решение этой проблемы возможно посредством введения следующих процедур:

Формализацией системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника).

Оценка самого руководителя по результату его работы и его подразделения, которая побуждает руководителя стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности.

Расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками).

Предложения по совершенствованию технологии мотивации государственных служащих Проблема мотивации труда государственных служащих мало изучена, особенно в России. Хотя, как известно от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов. Кроме этого существуют проблемы низкого уровня профессионализма чиновников, низкой исполнительской дисциплины, нежелания брать ответственность на себя, ухода наиболее способных служащих в коммерческие структуры. Все это связано с отсутствием достойных стимулов для работы в институте государственной службы.

Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего на государственной службе. При этом для определения соответствия уровня профессиональной подготовки государственного служащего квалификационным требованиям за ним закрепляется ответственный работник, который также разрабатывает и доводит до сведения испытуемого план прохождения испытательного срока, тем самым стимулируя его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания срока испытания государственному служащему не присваивается квалификационный разряд, особо важные и сложные задания, а также работа в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы, не поручаются. Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Несомненным фактором мотивации труда персонала государственной службы выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина). Оценка служебной деятельности служащего государственной службы Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего государственной службы, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей — организаторские способности.

По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении служащего государственной службы Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

По результатам аттестации служащему государственной службы Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве дается одна из следующих оценок:

соответствует замещаемой государственной должности;

соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует замещаемой государственной должности.

Служащий Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве в случае признания его не соответствующим замещаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность. При отказе государственного служащего Управления от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве вправе принять решение об увольнении государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством РФ.

По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель государственного органа принимает решение о присвоении в установленном порядке государственному служащему государственной службы классного чина.

Присвоение классного чина выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования (квалификационный разряд присваивается только государственным служащим, признанным соответствующими замещаемой государственной должности по результатам аттестации), так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за квалификационный разряд). Более того, присвоение квалификационного разряда 1 и 2 класса вообще невозможно без прохождения аттестации или сдачи государственного квалификационного экзамена.

Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации государственных служащих (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы.

Эффективность надбавок уже доказана, но применяется в нашей стране не так эффективно как хотелось бы, вследствие того, что выдаются они руководителями, явно не желающими расставаться с бюджетными средствами. Хотя именно надбавки, при умелом их применении, остаются одними из самых эффективных способов мотивации госслужащих.

Говоря о моральном стимулировании, и связанных с этим проблем, можно отметить, что нормативно-правовых актах, регулирующих государственную гражданскую службу существуют статьи о поощрении служащего государственной службы, предусматривающая награждение ценным подарком, объявление благодарности, предоставление льгот и т. д., за добросовестное и успешное выполнение должностных обязанностей, на деле почти не действует. Отчасти объясняемое сложностью оценки результатов труда. Хотя система дисциплинарных наказаний и материальных взысканий действует очень даже отлажено. Премирование, как один из компонентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквартальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности — 3-х месячных должностных окладов премируемого лица.

Итак, основными инструментами мотивации труда государственных служащих Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве можно назвать: установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы края; проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена; установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Предложения по совершенствованию технологии подбора персонала государственных служащих Можно выявить главные принципы организации государственной службы — профессионализм и компетентность госслужащих, которые обязаны поддерживать свою квалификацию на уровне, достаточном для исполнения должностных обязанностей. Требования к госслужащим определены названным законом и Указом Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы».

Квалификационными требованиями к служащим, замещающим государственные должности государственной службы, являются:

уровень профессионального образования с учетом группы и специализации должностей государственной службы;

стаж и опыт работы по специальности;

знание Конституции Российской Федерации и федеральных законов; конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Нормативными актами федеральных государственных органов или их аппаратов могут быть установлены другие квалификационные требования с учетом особенностей предмета ведения этих госорганов.

Концепцией реформирования системы госслужбы РФ предусматривается, что по отдельным должностям госслужбы квалификационные требования, относящиеся к стажу госслужбы, опыту службы (работы) по специальности (в должности), могут не устанавливаться.

Несмотря на то, что в законодательных и нормативно-правовых актах содержатся требования к квалификации по группам должностей служащих, до сих пор не определены перечень специализаций государственных должностей госслужбы, требующих высшего и среднего профессионального образования по профилям, которые соответствуют указанным специализациям, ни профиль образования, считающегося равноценным. Это касается высших, главных и младших групп должностей.

Требования к содержанию образовательных программ по этой специальности нашли отражение в государственных образовательных стандартах высшего и среднего профессионального образования.

Представляется целесообразным дополнительно разработать профессионально-квалификационные характеристики по каждой должности, что позволит спроектировать в общем виде должностную и профессионально-квалификационную структуру кадров федерального органа исполнительной власти. Ведь именно должность является первоосновой организационной структуры любого органа государственного управления. Она очерчивает те границы, в рамках которых госслужащему надлежит реализовать свои способности и профессиональный опыт.

Требования к профессионально-квалификационной подготовке работников аппарата управления, на наш взгляд, следовало бы формализовать в модели должности госслужащего.

Мировой опыт свидетельствует, что должностное моделирование позволяет определить нормативную численность персонала, а также осуществить комплексную систему оценки, подбора, расстановки и профессиональной подготовки кадров госуправления.

Модели должностей называют также профессиограммами. В отличие от квалификационных характеристик они более подробны и содержат требования не только к квалификации, но и к специальным навыкам, умениям, личностным качествам работника.

Требования, предъявляемые к госслужащему должностью, можно объединить в несколько блоков:

профессиональные (профессиональные знания, умения, навыки, аналитические способности и др.);

психологические (умение общаться, коммуникабельность, ответственность, эмоциональная устойчивость и др.);

медикофизиологические (высокая работоспособность, хорошая физическая форма, выносливость и др.);

лидерские способности (для руководителей).

Установление требований по перечисленным блокам для каждого уровня управленческой иерархии, а в его рамках — и по конкретным должностям, призвано стать основой для эффективного отбора, расстановки и продвижения кадров, создания системы оценки их профессионального и личностного потенциала.

Существенно затрудняет разработку моделей государственных должностей то, что в органах госуправления не проводились профессиографические исследования, нет четкого определения и научного описания содержания и особенностей различных административно-управленческих видов деятельности.

Проектирование моделей государственных должностей помогло бы создать базу для разработки программ подготовки кадров по определенным направлениям госслужбы. Весьма важно определить и законодательно закрепить требования к подготовке кандидатов для включения в кадровый резерв.

Обзор основных направлений совершенствования технологий развития и оценки эффективности работы персонала.

Развитие персонала организации преследует следующие цели: повышение качества и эффективности персонала, повышение взаимодействия работы персонала, проведение измерений результатов и анализ деятельности организации, достижение высокого авторитета и результативности работы организации.

Для развития и совершенствования персонала Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве проводит постоянное обучение своих сотрудников посредством различных курсов повышения квалификации, семинаров, тренингов.

Важность и полезность непрерывного обучения персонала отмечают многие теоретики и практики в области управления персоналом и государственного управления.

Для того, чтобы система непрерывного обучения персонала приносила значимые результаты, необходимо до момента ее внедрения настроить весь персонал Инспекции на положительное отношение к обучению как таковому. Необходимо изменить отношение к обучению, дать понять служащим, что обучение — это не наказание нерадивых работников, а поощрение лучших из них.

Для реализации этого можно выполнить несколько рекомендаций:

прозрачность целей деятельности организации с упором на то, какие знания, умения и навыки служащих потребуются организации в ближайшем будущем и в перспективе;

внутренний PR — продвижение идеи всеобщего непрерывного обучения персонала государственного учреждения, выработка позитивного отношения с системе непрерывного обучения персонала государственной службы;

признание заслуг — показ того, что руководство ценит стремление служащих развиваться, повышать квалификацию.

Обучение должно стать частью общей системы управления, напрямую связанной со стратегическими целями и задачами организации. Система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников.

Реформа административной системы направлена, прежде всего, на оптимизацию численности работников госслужбы на всех уровнях управления.

Достижение этой цели невозможно без значительного повышения уровня профессионализма государственных служащих, что предполагает совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки, постоянного и непрерывного повышения квалификации и кадровой работы в целом.

Оценка каждого работника является одной из наиболее важных функций руководителя организации, работников кадровых служб, менеджеров высшего звена. Уделяя особое внимание персоналу, изучая его структуру, поведение, мотивы, руководители компании получают наглядную базу для принятия дальнейших решений, связанных с работающими в организации сотрудниками.

Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании профессионального развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятии кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

В настоящее время в российской практике применяется несколько десятков различных методов оценки. Наиболее распространенные из них приведены в таблице 4.

Таблица 4

Основные методы оценки персонала

№ Название метода Краткое описание 1 Биографический метод Анализ кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик 2 Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике 3 Описательный метод Описание профессиональных и личностных качеств работников в произвольной форме 4 Метод анкет Опрос с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа 5 Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» 6 Метод шкалы графического рейтинга Проставление соответствующей оценки каждой профессиональной или личностной черте оцениваемого работника 7 Метод эталона Оценка относительно самого лучшего работника, выбранного как эталон в компании 8 Метод критических случаев Постоянное наблюдение и запись удачных и нежелательных примеров поведения 9 Ранжирование Сравнение работников между собой и распределение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) 10 Метод сравнения по парам Попарное сравнение оцениваемых сотрудников между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания 11 Метод балльной оценки Оценка сотрудника путем проставления баллов (начисления или снижения) за достижения или упущения 12 Метод вынужденного выбора Выбор наиболее подходящей характеристики для оцениваемого работника из всего заданного выбора различных критериев оценки 13 Метод независимых судей Опрос работника независимыми членами комиссии 14 Метод комитетов Оценка группой экспертов возможностей кандидата на другие должности по определенной методике 15 Метод коэффициентов Выделение факторов оценки и определение нормативных значений этих факторов для разных групп оцениваемых, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициентов Необходимо отметить, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

Неудовлетворенность многих руководителей традиционными методами оценки побудила их начать поиски новых методик в оценке персонала, которые рассматривали бы рабочую группу в качестве основной единицы организации, делали акцент на оценке работника его коллегами, подчиненными, использовали элементы самооценки, учитывали будущий потенциал сотрудника.

Не всегда большинство компетенций можно правильно изучить с помощью традиционных методик (интервью, тестов, опросников). К примеру, такие компетенции кандидата, как лидерство и умение работать в команде, легче оценить в специально организованных деловых играх, моделирующих реальные рабочие ситуации (к примеру, при использовании метода Центра оценки). Такой метод основан на оценке компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. При методе Центра оценки участникам предлагают деловые игры и задания не с целью развития умений и навыков (как при тренингах), а дают равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. При проведении Центра оценки можно использовать как большинство стандартных инструментов оценки персонала (интервью, тесты, профессиональные и личностные опросники и др.), так и сравнительно новые инструменты (групповые и индивидуальные деловые упражнения, парные и групповые игры, аналитические упражнения, структурированные интервью, бизнес-кейсы, индивидуальные письменные упражнения). Именно поэтому данный метод имеет высокую прогностическую валидность (метод гарантирует точность результатов на 80−85%), которая достигается путем тщательно разработанных заданий под каждую компетенцию, учета десятков, а иногда и сотни показателей и, наконец, оценки участников не одним экспертом, а группой специалистов.

Одним из популярных с последние годы экспериментальных методик оценки стал социометрический метод оценки (так называемый метод «360-градусной аттестации»). При нем сотрудник оценивается своими коллегами, подчиненными, руководителем. Нередко к процедуре оценки привлекают и внешних консультантов, клиентов и даже самого сотрудника (самооценка). Формы оценки при социометрическом методе могут быть различны (компьютерное тестирование, анкетирование и т. д.). Каждая оценка имеет свой вес: например, мнение начальника может «весить» больше, чем мнение коллеги, а оценка коллеги быть весомее, чем оценка клиента. В этом случае представляется важным выработать баланс оценок для обеспечения наибольшей точности результатов оценки.

Особое место в изучении индивидуальных качеств сотрудников занимает ряд психологических методов, которые ведутся и выполняются психологами с помощью специальных упражнений, задач и оценивают тип личности сотрудника, прогнозируя его поведение в дальнейшем. Психологическая диагностика дает огромный материал, характеризующий любого, кто был протестирован, с разных сторон.

В психологических портретах кандидатов (так называемых психограммах), полученных в ходе оценки, описывают индивидуальные черты личности, особенности мотивации, структуру самооценки, интеллектуальный уровень, способность к обучению, профессиональную сферу, в которой наиболее вероятна высокая эффективность у кандидата, особенности поведения в группе в различных ситуациях, прогноз развития личности и многое другое. Бесспорным преимуществом психодиагностики на протяжении всего времени ее существования остается разнообразие инструментов, которые предлагаются для решения столь же разнообразных задач. Только психологических тестов насчитывается более пятидесяти видов. Психологи и специалисты в области управления персоналом делят их на несколько групп: тесты, направленные на оценку определенных личностных качеств; социально-психологических особенностей; типа личности; темперамента; особенностей мотивационной сферы; уровня интеллекта; особенностей познавательной сферы; уровня тревоги и других психологических особенностей человека. Каждый тест отражает от десяти до нескольких десятков особенностей кандидата, поэтому достаточно детально помогает исследовать психологический портрет личности.

Оценка персонала, несомненно, является достаточно сложным процессом, как в организационном, так и в методическом плане. В настоящее время единой системы для решения всех возникающих проблем в ходе подготовки и проведения оценки не существует ни в России, ни за рубежом.

3.2 Предложения по совершенствованию организационной структуры ИФНС № 6

Настоящая структура Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве была разработана с учетом многолетнего опыта работы налоговых инспекций по пополнению бюджета. Однако при ее создании не удалось решить все организационные задачи. К ним можно отнести необходимость дальнейшей автоматизации работы налоговых органов, более четкой организации информационного обслуживания налогоплательщиков, сокращения затрат ресурсов на составления ведомственной отчетности. В рамках существующей структуры не удалось разделить работу налоговых инспекторов и операторов, занимающихся ручным вводом информации в компьютер (эти функции оказались совмещенными в отделах камеральных проверок, декларирования физических лиц, учета и отчетности).

В ходе решения этих задач предлагаем новую организационную структуру Инспекции ФНС № 6 России по г. Москве (штатная численность свыше 250 единиц) куда будут входить:

Рисунок 2 — Организационная структура ИФНС № 6 по Москве после организационных изменений.

Обязательными для выполнения всеми отделами инспекции будут являться следующие функции:

Участие в подготовке ответов на письменные запросы по предмету деятельности отдела.

Формирование установленной ФНС России отчетности по предмету деятельности отдела.

При переходе Инспекций на новую структуру изменятся акценты в работе отделов. Значительное внимание будет уделяться консультированию налогоплательщиков. Дополнительные ресурсы инспекции для обеспечения этого участка изъяты с других участков работы. Это неизбежно (и объективно) приведет к сокращению количества выездных и камеральных проверок налогоплательщиков, количества выставляемых инкассовых поручений, приостановлений операций по счетам, разного рода штрафов и т. п.

Таким образом, при работе в условиях новой структуры особое внимание необходимо уделить формированию отдела ввода и обработки данных.

С одной стороны, в нем сосредоточена большая часть рутинной, технической работы инспекции. Это работа по приему документов от плательщиков с минимальным предварительным контролем, по ручному, или полуручному, вводу огромного количества документов в базу данных инспекции.

С другой стороны, от работы этого отдела полностью зависит работа всей Инспекции, и прежде всего — отделов контрольного блока. Остро стоит вопрос статуса сотрудников этого отдела. В настоящее время они занимают должности налоговых инспекторов или другие государственные должности, соответственно, них в полном объеме распространяются требования по уровню образования и стажу работы, предъявляемые к государственным служащим. Сотрудник, не имеющий высшего образования, не имеет перспектив карьерного роста и даже повышения зарплаты. В тоже время, при том характере работы, которую выполняет отдел, высшее образование для его сотрудника не требуется.

Соответственно нужно разработать систему мер по закреплению и стимулированию кадров (вплоть до введения элементов сдельной оплаты труда, в зависимости от количества введенных данных и качества ввода). Одним из вариантов такой системы может быть четкая привязка размера ежемесячной премии к объему введенных данных. Однако, в этом случае вряд ли удастся сохранить за сотрудниками этого отдела статус государственных служащих. Фактически, речь идет о введении в состав налоговой инспекции «рабочих» должностей (оператор ввода).

До перехода на новую структуру, необходимо было, хотя бы не очень точно, определиться с нормами ввода данных. Это нужно для определения численности отдела ввода и обработки данных в каждой конкретной инспекции. Численность этого отдела должна быть максимально точно обоснована, поскольку ее занижение приводит к проблемам с приемом отчетности (очереди) и отставанию во вводе данных, следовательно — к трудностям в работе всей инспекции. Завышение численности отдела создаст атмосферу расслабленности в нем и усугубит перегруженность других отделов инспекции.

Кроме этого, предлагаю создать в Инспекции Комиссию по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Основными задачами Комиссии будут являться:

— содействие государственным органам в обеспечении соблюдения гражданскими служащими Управления требований к служебному поведению;

— содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, то есть ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и привести к причинению вреда законным интересам граждан, организаций, общества.

— содействие государственным органам в обеспечении соблюдения ограничений, налагаемых на граждан, замещающих должности гражданской службы.

Наряду с решением основных задач, деятельность комиссии направлена на обеспечение соблюдения этических правил поведения гражданских служащих, которые устанавливаются в соответствии с общими принципами служебного поведения государственных служащих и спецификой прохождения службы в налоговых органах.

Конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации в целом, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

В комиссию могут быть представлены материалы, подтверждающие нарушение гражданским служащим требований к служебному поведению или наличие у него личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

При установлении комиссией признаков дисциплинарного проступка в действиях (бездействии) гражданского служащего, комиссия направляет информацию о таком факте руководителю Инспекции для проведения служебной проверки в соответствии со статьями 58 и 59 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Заключение

Налогоплательщики и налоговые органы страны связывают разрешение множества проблем по совершенствованию налогообложения с принятием в полном объеме Налогового кодекса Российской Федерации как единого, взаимосвязанного и комплексного документа, обеспечивающего реальное облегчение налоговой нагрузки на экономику.

Главной задачей налоговых служб Российской Федерации является контроль за соблюдением законодательства о налогах, правильностью их исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующие бюджеты государственных налогов и других платежей, установленных законодательством Российской Федерации и республик в её составе, органами государственной власти краев, областей, автономных образований, городов Москвы и Санкт-Петербурга, районов, городов, районов в городах в пределах их компетенции.

Государственная гражданская служба — по законодательству Российской Федерации, «вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).»

В настоящее время Федеральная налоговая служба России представляет собой федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства РФ о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов в случаях, предусмотренных законодательством РФ, и иных обязательных платежей, а также за производством и оборотом этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции и за соблюдением валютного законодательства Российской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.

Нормативно-правовое регулирование деятельности служащих налоговых органов осуществляется согласно действующему законодательству о государственной службе.

Требования к служебному поведению гражданского служащего:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках уста-новленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;

4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;

5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;

7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;

8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;

9) проявлять корректность в обращении с гражданами;

10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;

12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

Проведенный анализ выявил недостатки в оценке служащих Инспекции.

Так как в инспекции ФНС России № 6 по г. Москве главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров. В связи с планируемым в рамках реформы госслужбы, ростом дифференциации оплаты труда госслужащих есть основания для серьезных опасений, связанных с возможным принятием произвольных решений руководителями.

Решение этой проблемы возможно посредством введения следующих процедур:

Формализацией системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника).

Оценка самого руководителя по результату работы подразделения, которая побуждает руководителя стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности.

Расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками).

Кроме этого, предлагаю создать в Инспекции Комиссию по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Настоящая структура инспекции ФНС России № 6 по г. Москве была разработана с учетом многолетнего опыта работы налоговых инспекций по пополнению бюджета. Однако при ее создании не удалось решить все организационные задач. К ним можно отнести необходимость дальнейшей автоматизации работы налоговых органов, более четкой организации информационного обслуживания налогоплательщиков, сокращения затрат ресурсов на составления ведомственной отчетности. Однако в рамках существующей структуры не удалось разделить работу налоговых инспекторов и операторов, занимающихся ручным вводом информации в компьютер (эти функции оказались совмещенными в отделах камеральных проверок, декларирования физических лиц, учета и отчетности).

При переходе Инспекций на новую структуру изменятся акценты в работе отделов. Значительное внимание будет уделяться консультированию налогоплательщиков. Дополнительные ресурсы инспекции для обеспечения этого участка изъяты с других участков работы. Это неизбежно (и объективно) приведет к сокращению количества выездных и камеральных проверок налогоплательщиков, количества выставляемых инкассовых поручений, приостановлений операций по счетам, разного рода штрафов и т. п.

При работе в условиях новой структуры особое внимание необходимо уделить формированию отдела ввода и обработки данных.

Это нужно для определения численности отдела ввода и обработки данных в каждой конкретной инспекции. Численность этого отдела должна быть максимально точно обоснована, поскольку ее занижение приводит к проблемам с приемом отчетности (очереди) и отставанию во вводе данных, следовательно — к трудностям в работе всей инспекции. Завышение численности отдела создаст атмосферу расслабленности в нем и усугубит перегруженность других отделов инспекции.

Конституция РФ Гражданский кодекс РФ Налоговый кодекс Российской Федерации.

Закон РФ от 27 декабря 1991 г. № 2118−1 «Об основах налоговой системы в Российской Федерации» .

Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации.

Федеральный закон от 29 декабря 1998 года № 192-ФЗ «О первоочередных мерах в области бюджетной и налоговой политики РФ».

Распоряжение Правительства РФ от 10 июля 2001 г. № 910-р «О программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2009;2012 годы)».

Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: РАГС, 2009.

Буравлев Ю. М. Принципы государственной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2008. № 3.

Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник.- 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2008 г.-400 с.

Веснин В. Р «Управление персоналом»: учебное пособие. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008. — 240 с.

Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред В. П. Иванова. М.: Известия, 2009.

Дмитриева Н. Г., Дмитриев Д. Б. Налоги и налогообложение в Российской Федерации: Учебник для вузов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008.

Жуков А. Налоговая реформа перед финишным рывком//Бизнес-журнал № 13.-2008 г.

Иванеев А. Идеология и основные механизмы налоговой реформы//Банковское дело.- № 7. 2008 г.

Кадровая политика и эффективность профессиональной структуры государственных служащих: Учеб.

метод. пособие. М.: НИИ труда Минтруда России, 2007

Козырин, А. Н. Налоговое право зарубежных стран: вопросы теории и практики / А. Н. Козырин.

— М., 2007. — С. 103−105.

Купер Д., Робертсон И. Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки: М.: «Вершина», 2007.

Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. — Ниж. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2005. 177 с.

Миляков Н. В. Налоги и налогообложение, — М.: ИНФРА-М, 2007.

Мещерякова, О. В. Налоговые системы развитых стран мира. Справочник / О. В. Мещерякова. — М., 2008. — С. 16−22.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента.

М.: Дело, 2007. — 232 с.

Налоги и налогообложение: Учебное пособие / Под ред. Б. Х. Алиева. — М.: Финансы и статистика, 2007

Налоги и налогообложение в Российской Федерации: учеб.

пособие / Ф. Н. Филина. — М.: Гросс

Медиа: РОСБУХ, 2009. — 424

Нормативное регулирование содержания труда государственных служащих: Учебно-методическое пособие / Под ред. В. П. Рожкова. М: НИИ труда Минтруда России, 2008.

Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации", учебное пособие, М., 2006.

Окуньков Л. А. Развитие законодательства о государственной службе // Комментарий к ФЗ «Об основах государственной службы» и законодательству о государственной службе зарубежных стран. М., 1998.

Скрипниченко В. Налоги и налогообложение. — СПб: ИД «Питер», М.: Издательский дом «БИНФА», 2007.

Сорокина Н.П. «Оценка деятельности персонала» // «Справочник кадровика», № 7−2008.

Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. — Воронеж: Издательство Воронежского университета, 2006. — 456 с.

Слатинов В. Правовое регулирование государственной службы на федеральном и региональном уровнях: состояние, проблемы, перспективы. Образование и общество, № 4, 2008.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. —

М: ЮНИТИ, 2007. — 560 с Тарасова В. Ф. Налоги и налогообложение Л. Н. Семыкина, Т. В. Сапрыкина. 2007. 320 с. учебное пособие /

ВгФ. Тарасова, 3-е изд., перераб. — М.: КНОРУС, 2007

Пепеляев, С. Г. Права налоговых органов по контролю выполнения требований законодательства о наличном денежном обращении / С. Г. Пепеляев // Ваш налоговый адвокат. — М., 2009.

— С. 160−168.

Французов Д. В. Эффективность ведомственного контроля налоговых органов // Налоговая политика и практика. — 2007. — № 6/1. — С. 22−25.

Французов Д. В. Финансовый контроль и его специализированное направление налоговый контроль // Финансы и кредит. — 2008. — № 2/290. — С. 15−20.

Французов Д. В. Роль системы налогообложения в обществе // XVIII Международные Плехановские чтения: Сборник тезисов и докладов. — М.: РЭА им Г. В. Плеханова, 2005.

Французов Д. В. Налоговый контроль в системе государственного регулирования // XIX Международные Плехановские чтения: Сборник тезисов и докладов. — М.: РЭА им Г. В. Плеханова, 2006.

Французов Д. В. Налоговый контроль как направление государственного финансового контроля // XXI Международные Плехановские чтения: Сборник тезисов и докладов. — М.: РЭА им Г. В. Плеханова, 2008.

Налоги и налогообложение в Российской Федерации: учеб.

пособие / Ф. Н. Филина. — М.: Гросс

Медиа: РОСБУХ, 2009. — 424

Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. — Воронеж: Издательство Воронежского университета, 2006. — 456 с.

Налоги и налогообложение: Учебное пособие / Под ред. Б. Х. Алиева. — М.: Финансы и статистика, 2007

Окуньков Л. А. Развитие законодательства о государственной службе // Комментарий к ФЗ «Об основах государственной службы» и законодательству о государственной службе зарубежных стран. М., 1998.

Окуньков Л. А. Развитие законодательства о государственной службе // Комментарий к ФЗ «Об основах государственной службы» и законодательству о государственной службе зарубежных стран. М., 1998.

Окуньков Л. А. Развитие законодательства о государственной службе // Комментарий к ФЗ «Об основах государственной службы» и законодательству о государственной службе зарубежных стран. М., 1998.

Мещерякова, О. В. Налоговые системы развитых стран мира. Справочник / О. В. Мещерякова. — М., 2008. — С. 16−22.

Мещерякова, О. В. Налоговые системы развитых стран мира. Справочник / О. В. Мещерякова. — М., 2008. — С. 16−22.

Налоги и налогообложение в Российской Федерации: учеб. пособие / Ф. Н. Филина. — М.: Гросс

Медиа: РОСБУХ, 2009. — 424

Дмитриева Н. Г., Дмитриев Д. Б. Налоги и налогообложение в Российской Федерации: Учебник для вузов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008.

Дмитриева Н. Г., Дмитриев Д. Б. Налоги и налогообложение в Российской Федерации: Учебник для вузов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008.

Дмитриева Н. Г., Дмитриев Д. Б. Налоги и налогообложение в Российской Федерации: Учебник для вузов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008.

Жуков А. Налоговая реформа перед финишным рывком//Бизнес-журнал № 13.-2008 г.

Налоговый кодекс Российской Федерации.

Миляков Н. В. Налоги и налогообложение, — М.: ИНФРА-М, 2007.

Тарасова В. Ф. Налоги и налогообложение Л. Н. Семыкина, Т. В. Сапрыкина. 2007. 320 с. учебное пособие / ВгФ. Тарасова, 3-е изд., перераб. — М.: КНОРУС, 2007

Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. — Воронеж: Издательство Воронежского университета, 2006. — 456 с.

Окуньков Л. А. Развитие законодательства о государственной службе // Комментарий к ФЗ «Об основах государственной службы» и законодательству о государственной службе зарубежных стран. М., 1998.

Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. — Москва: Изд-во ВВАГС, 2005. 177 с.

Французов Д. В. Налоговый контроль как направление государственного финансового контроля // XXI Международные Плехановские чтения: Сборник тезисов и докладов. — М.: РЭА им Г. В. Плеханова, 2008.

Окуньков Л. А. Развитие законодательства о государственной службе // Комментарий к ФЗ «Об основах государственной службы» и законодательству о государственной службе зарубежных стран. М., 2008.

Слатинов В. Правовое регулирование государственной службы на федеральном и региональном уровнях: состояние, проблемы, перспективы. Образование и общество, № 4, 2008.

Слатинов В. Правовое регулирование государственной службы на федеральном и региональном уровнях: состояние, проблемы, перспективы. Образование и общество, № 4, 2008.

Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В. П. Иванова. М.: Известия, 2009.

Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В. П. Иванова. М.: Известия, 2009.

Кадровая политика и эффективность профессиональной структуры государственных служащих: Учеб. метод. пособие. М.: НИИ труда Минтруда России, 2007.

Нормативное регулирование содержания труда государственных служащих: Учебно-методическое пособие / Под ред. В. П. Рожкова. М: НИИ труда Минтруда России, 2008.

Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: РАГС, 2009.

Красникова Е. А. Этика и психология профессиональной деятельности: Учебник. М.: Форум: Инфра-М, 2005.

Мельников В.П., Нечипоренко В. С. Государственная служба. М.: Изд-во РАГС, 2009.

Желнина Е.В. «Система непрерывного обучения персонала в государственной службе» // «Государственное управление» Выпуск № 8. Октябрь 2006 г.

А. Сардарян «Оценка персонала в современных российских компаниях» // «Управление персоналом» № 15 (169) 2007 г.

Отдел оперативного контроля.

Отдел камеральных проверок

Отдел урегулирования задолженности

Отдел учета, отчетности и анализа.

Отдел выездных проверок

Отдел ввода и обработки данных.

Отдел оперативного контроля.

Отдел работы с налогоплательщиками.

Отдел регистрации и учета налогоплательщиков.

Отдел досудебного аудита

Юридический отдел.

Отдел финансового обеспечения.

Отдел безопасности.

Отдел кадров.

Отдел общего и хозяйственного обеспечения

Руководство ИФНС № 6

Отдел камеральных проверок

Отдел урегулирования задолженности Отдел выездных проверок

Отдел ввода и обработки данных.

Отдел учета, отчетности и анализа.

Отдел информационных технологий.

Отдел работы с налогоплательщиками.

Отдел регистрации и учета налогоплательщиков.

Юридический отдел.

Отдел финансового и общего обеспечения

Руководство ИФНС № 6