Анализ и совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала на примере СПб ГУП Ленинградский зоопарк

С помощью корпоративного кодекса у персонала воспитывается чувство ответственности, происходит формирование ценностных ориентаций и морально-этических норм делового поведения работника ГУП Ленинградского зоопарка. Для зоопарка корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности организации; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников в рабочее время; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации предприятия. Необходимо отметить, что за рубежом имеется много рекомендаций, касающихся человеческих отношений и этических кодексов. При этом менеджеры относятся к ним очень уважительно, неоднократно на практике убеждаясь в эффективности применения корпоративного кодекса для решения экономических и социальных проблем организации. В западных компаниях корпоративные правила, прописанные в кодексе, считаются законом, обязательным для выполнения. Причем за их соблюдением следят все: сами сотрудники, линейные и топ-менеджеры. Важную роль здесь играет тот факт, что под воздействием корпоративного кодекса деятельность работников организуется не столько на основе приказов или указаний, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Предприятие, организованное на единстве мировоззрения и ценностных установок его сотрудников, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества. Корпоративный кодекс является составной частью внешнего имиджа компании, повышая ее инвестиционную привлекательность.

Тенденция последнего времени состоит в том, что и в России все больше компаний принимают решение о создании собственного корпоративного кодекса, так как он расставляет приоритеты бизнеса; определяет «правила игры»; устанавливает стандарты работы, определяет роли и характер взаимоотношений; согласует действия, права, обязанности и ожидания каждой из сторон; разъясняет, почему надо поступать так, а не иначе; мотивирует на создание уникальной корпоративной культуры; выделяет компанию из общего ряда. Те компании, которые понимают важность открытости, активной социальной позиции, ответственности перед сотрудниками, клиентами, акционерами и обществом, разрабатывают свой корпоративный кодекс поведения.

Для разработки проекта корпоративного кодекса ГУП Ленинградского зоопарка предполагается решение следующих задач.

Во-первых, ответственность за создание проекта корпоративного кодекса возлагается на менеджера по работе с персоналом, а к его созданию привлекаются руководители структурных отделов зоопарка. Когда проект кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для тех сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит сотрудникам воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху» (хотя практика многих зарубежных компаний и показывает, что возможностью внести свои дополнения пользуется максимум 5 — 7% сотрудников, но позитивное отношение будет у всех сотрудников).

Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами — забавным: такие кодексы запоминаются, и главное — соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к деятельности ГУП Ленинградского зоопарка.

В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.

В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников. Документ должен выдаваться сотруднику в первые дни прихода на работу для ознакомления; после трех недель работы менеджер по работе с персоналом в устной форме заранее предупреждает сотрудника о предстоящем тестировании по вопросам корпоративного кодекса.

В-пятых, необходимо обеспечить качественное полиграфическое исполнение и привлекательный для сотрудников дизайн (для многих людей печатная версия оказывается убедительнее электронной). После его опубликования корпоративный кодекс должен быть у каждого сотрудника зоопарка.

Корпоративный кодекс ГУП Ленинградского зоопарка будет содержать следующие разделы:

1 — Общий обзор организации: миссия, история, специализация, философия, стратегия компании, ценности компании.

2 — Базовые принципы: в области управления компанией, в области отношения с акционерами, в области отношений с клиентами, в области отношений с обществом и государством.

3 — Организационная структура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.

4 — Основные принципы работы: график работы, посещаемость, отсутствие на работе или опоздания, перерывы на обед и использование технических перерывов, сверхурочные работы, отпуск, общие собрания и собрания внутри структурного подразделения, использование компьютеров, электронной почты.

5 — Праздничные дни, корпоративные праздники.

6 — Внешний вид и поведение.

7 — Курение и спиртные напитки.

8 — Помещения, правила их использования сотрудниками и посетителями.

9 — Документы, информация и безопасность.

10 — Материальная ответственность работников.

11 — Отбор и найм персонала, порядок приема на работу.

12 — Испытательный срок.

13 — Нематериальные системы стимулирования работы.

14 — Программа помощи работникам.

15 — Поощрения работников.

16 — Обучение и развитие персонала.

17 — Продвижение по службе.

18 — Увольнение.

19 — Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.

20 — Внесение предложений по изменению правил.

Корпоративный кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования сильной корпоративной культуры в ГУП Ленинградского зоопарка. Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психологический климат и гармонизирует трудовые отношения. Действительно, сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты: например, перед выходом предприятия на зарубежные рынки или для привлечения нужных инвесторов. Однако, возможно, компании и не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы, однако уже сам факт их существования говорит о цивилизованном рынке, об определенном менталитете.

Также по итогам деятельности сотрудников предлагаем создать номинацию — «Лучший сотрудник ГУП Ленинградского зоопарка». Для этого дополнительно необходимо разработать соответствующее Положение о конкурсе, а также критерии званий «Лучший сотрудник» и соответствующее вознаграждение. Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:

— выявления и поощрения лучших сотрудников;

— повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.

К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, проработавшие в компании не менее 1 года. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется самостоятельно директором каждый месяц по таким критериям как: отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. В срок до 25 числа производится систематизация полученных данных, а также осуществляется проверка на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте зоопарка.

Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», вручается ценный подарок и благодарственное письмо.

На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются:

— оценочное собеседование;

— анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).

Таким образом, конкурс проводится в два этапа:

— 1-й этап — определение «Лучшего сотрудника квартала»;

— 2-й этап — определений «Лучшего сотрудника года».

Для наглядности предлагаем создать специальное место на интернет-портале для фотографии каждого сотрудника зоопарка. По мере деятельности там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника.

1 этап: если сотрудник в течение месяца получил высокие баллы по всем показателям, он переходит на уровень выше. Если в деятельности сотрудника присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то он остается на том же уровне, на котором был. Те сотрудники, у которых были нарушения по показателям, переходят на уровень ниже.

2 этап: по результатам квартала, для тех сотрудников, у которых самые высокие результаты по всем показателям за квартал, вручается ценный подарок от директора.

3 этап: проводится по окончании года. Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня по сравнению с другими сотрудниками, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник ГУП Ленинградского зоопарка». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо ценный приз.

Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдан ценный подарок. Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.

Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении уровня мотивации сотрудников, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности.

Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (награждения, подарки), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице). Таким образом, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка позволяет задействовать более полный механизм мотивации, чем та система мотивации трудовой деятельности, которая существует на данный момент в организации.

Денежные затраты на мероприятия по созданию номинации — «Лучший сотрудник ГУП Ленинградского зоопарка» составят примерно 10 000 рублей в год. Что касается рекомендаций по внедрению проекта по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности, отметим, что ответственным за реализацию проекта рекомендуем назначить руководителей отделов ГУП Ленинградского зоопарка, и также сотрудников отдела по связям с общественностью. Также рекомендуем провести внедрение проекта, последовательно реализуя следующие этапы.

1 этап — этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности сотрудников (используемые методы: анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором сотрудникам будет объяснена цель новой системы мотивации. Данный этап необходимо проводить за 1 — 1,5 месяца до непосредственного введения новой системы мотивации трудовой деятельности сотрудников.

2 этап — разработка проекта и утверждение новой системы.

3 этап — этап внедрения (пилотажный проект). Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем по ходу данного этапа провести дополнительные собрания с сотрудниками по вопросам, которые могут возникнуть у них по мере действия новой системы мотивации и стимулирования.

4 этап — этап контроля (оценка эффективности). Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время действия новой системы мотивации трудовой деятельности. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить эффективность полученных результатов и возможность применения в дальнейшей практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.

5 этап — корректировка и распространение.

С целью повышения результативности при введении новой системы мотивации трудовой деятельности, необходимо обеспечивать выполнение следующих задач:

— обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);

— предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;

— обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);

— предотвращать / преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).

Таким образом, главными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка будет введение моральных мотиваторов и введение конкурса «Лучший сотрудник зоопарка».

4. Экономическая часть

Расчет экономических показателей эффективности проектного мероприятия по моральной мотивации сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка (создание корпоративного кодекса) представлен в таблице 4.

1.

Таблица 4.1

Технико-экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию мотивации сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка

№

п/п Наименование показателя Ед.

изм. До проведения мероприятия После проведения мероприятия Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Руб. 25 848 031 26 848 000 999 969 103,87 2 Себестоимость Руб. 25 592 045 25 594 045 2000 100,01 3 Стоимость основных производственных фондов Руб. 795 070 795 070 0 100,00 4 Численность работающих Чел. 230 230 0 100,00 5 Фонд оплаты труда Руб. 724 077 724 077 0 100,00 6 Прибыль от реализации (с. 1 — с.2) Руб. 255 986 1 253 955 997 969 3,86 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100% 1,00 4,90 3,90 х Дополнительно приведем методы расчета показателей.

Выручка — это количество денежных средств или иных благ, получаемое компанией за определенный период ее деятельности, в основном за счет продажи продуктов или услуг своим клиентам. Себестоимость — это все издержки (затраты), понесенные предприятием на производство и реализацию (продажу) продукции или услуги.

Прибыль — это выручка минус расходы (издержки), которые компания понесла в процессе производства своих продуктов.

Основные производственные фонды — это отраженные в бухгалтерском или налоговом учете основные фонды организации в денежном выражении. Это часть производственных фондов предприятия, имущество предприятия, которое вещественно воплощено в средства труда, сохраняет в течение длительного времени свою натуральную форму, а свою стоимость переносит по частям на вновь созданный продукт за ряд кругооборотов, следовательно — амортизацию.

Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли к активам, ресурсам или потокам, ее формирующим. Может выражаться как в прибыли на единицу вложенных средств, так и в прибыли, которую несет в себе каждая полученная денежная единица.

Таким образом, можно сделать вывод, что выручка после проведения мероприятия с учетом внедрения корпоративного кодекса составит 999 969 руб. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость — 25 592 045 руб., в том числе постоянные затраты и переменные затраты. После введения мероприятия себестоимость повысится незначительно — на 0,01%. Внедрение корпоративного кодекса не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, фонде оплаты труда и численности работников. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 3,86%, рентабельность производства — на 3,9%.

В целом, внедрение корпоративного кодекса будет экономически эффективным мероприятием. Перейдем теперь к экономическому обоснованию проектного мероприятия по моральной мотивации сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка.

Расчет экономических показателей эффективности проектного мероприятия по моральной мотивации (проведение собраний) представлен в таблице 4.

2.

Таблица 4.2

Технико-экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию моральной мотивации сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка

№

п/п Наименование показателя Ед.

изм. До проведения мероприятия После проведения мероприятия Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Руб. 25 848 031 27 508 000 1 659 969 106,42 2 Себестоимость Руб. 25 592 045 25 594 045 2000 100,01 3 Стоимость основных производственных фондов Руб. 795 070 795 070 0 100,00 4 Численность работающих Чел. 230 230 0 100,00 5 Фонд оплаты труда Руб. 724 077 724 077 0 100,00 6 Прибыль от реализации (с. 1 — с.2) Руб. 255 986 1 913 955 1 657 969 6,41 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100% 1,00 7,48 6,48 х Выручка после проведения мероприятия с учетом внедрения системы моральной мотивации составит 1 659 969 руб.

Структура себестоимости до проведения мероприятия не изменится: полная себестоимость — 25 592 045 руб., в том числе постоянные затраты и переменные затраты. После введения мероприятия себестоимость повысится незначительно — на 0,01%. Внедрение системы моральной мотивации не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, фонде оплаты труда и численности работников. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 6,41%, рентабельность производства — на 6,48%. В целом, внедрение системы моральной мотивации будет экономически эффективным мероприятием.

Расчет экономических показателей эффективности проектного мероприятия по введению конкурса «Лучший сотрудник» ГУП Ленинградского зоопарка представлен в таблице 4.

3.

Таблица 4.3

Технико-экономические показатели эффективности проекта по введению конкурса «Лучший сотрудник» ГУП Ленинградского зоопарка

№

п/п Наименование показателя Ед.

изм. До проведения мероприятия После проведения мероприятия Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Руб. 25 848 031 27 508 300 1 660 269 106,42 2 Себестоимость Руб. 25 592 045 25 595 900 3855 100,02 3 Стоимость основных производственных фондов Руб. 795 070 795 070 0 100,00 4 Численность работающих Чел.

230 230 0 100,00 5 Фонд оплаты труда Руб. 724 077 724 077 0 100,00 6 Прибыль от реализации (с. 1 — с.2) Руб. 255 986 1 912 400 1 656 414 6,4 7 Рентабельность производства % 1,00 7,47 6,47 х Выручка после проведения мероприятия по введению конкурса «Лучший сотрудник» ГУП Ленинградского зоопарка составит 1 660 269 руб. Структура себестоимости до проведения мероприятия не изменится: полная себестоимость — 25 592 045 руб., в том числе постоянные затраты и переменные затраты. После введения мероприятия себестоимость повысится незначительно — на 0,02%. Внедрение конкурса «Лучший сотрудник» ГУП Ленинградского зоопарка не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, фонде оплаты труда и численности работников. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 6,4%, рентабельность производства — на 6,47%. В целом, введение конкурса «Лучший сотрудник» ГУП Ленинградского зоопарка будет экономически эффективным мероприятием.

Расчет технико-экономических показателей эффективности всех проектных мероприятий по совершенствованию мотивации сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка представлен в таблице 4.

4.

Таблица 4.4

Технико-экономические показатели эффективности проекта

№

п/п Наименование показателя Ед. изм.

До проведения мероприятий Мероприятие 1 Мероприятие 2 Мероприятие 3 После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Выручка (без НДС) Руб. 25 848 031 999 969 1 659 969 1 660 269 30 168 238 4 320 207 116,71 2 Себестоимость Руб. 25 592 045 2000 2000 3855 25 599 900 7855,00 100,03 3 Стоимость основных производственных фондов Руб. 795 070 0 0 0 795 070 0,00 100 4 Численность работающих Чел. 230 0 0 0 230 0,00 100 5 Фонд оплаты труда Руб. 724 077 0 0 0 724 077 0,00 100 6 Прибыль от реализации (с. 1 — с.2) Руб. 255 986 997 969 1 657 969 1 656 414 4 568 338 4 312 352 16,68 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100% 1,00 3,9 6,48 6,47 17,85 16,85 х

Достижение экономического эффекта и прибыли зоопарка планируется после проведения предложенных мероприятий в течение определенного времени — от 1 года до 3 лет.

Таким образом, можно сделать вывод, что введение мероприятий по совершенствованию мотивации сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка будет экономически выгодно для данного зоопарка. Также будет иметь место социальный эффект в деятельности ГУП Ленинградского зоопарка.

К числу позитивных изменений, которым способствуют мероприятия по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда в ГУП Ленинградский зоопарк, можно отнести следующие:

— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

— наиболее полное использование потенциала работников организации;

— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

— обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

— формирование чувства причастности работника к делам организации;

— формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;

— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);

— повышение обоснованности кадровых решений;

— использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации.

Таким образом, в заключение необходимо отметить, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом введение эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подведем основные итоги проделанной работы.

Во-первых, рассмотрены определения мотивации и стимулирования труда персонала. Определено, что заработная плата является основной формой экономического стимулирования труда, представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы, и выполняет основную функцию стимулирования работников к эффективному труду.

Во-вторых, описаны основные типы мотивации. Существуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и так далее, и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

В-третьих, изучены особенности мотивационного механизма трудовой деятельности. Отмечено, что мотивация — это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала — это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников.

В-четвертых, выявлены нормативно-правовые основы регулирования мотивации и стимулирования труда персонала. Определено, что стимулирование труда персонала — это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике.

В-пятых, проведен комплексный анализ деятельности СПб ГУП Ленинградский зоопарк. Данный анализ определил направления в деятельности компании, которые нуждаются в совершенствовании. Для предупреждения ситуации ухода специалистов или руководителей из зоопарка за период испытательного срока, необходимо большое внимание направить на мотивацию специалистов, разработав для этого мотивационную программу или ее элементы.

В-шестых, проанализирована система мотивации и стимулирования труда персонала СПб ГУП Ленинградский зоопарк. Учитывая положительный опыт организационных изменений, можно сделать вывод о том, что предложенная методика оценки удовлетворенности персонала использована в ГУП Ленинградском зоопарке как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной системы мотивации труда. При этом все сотрудники ГУП Ленинградского зоопарка отметили, что заслуживают совершенствования такие факторы как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений».

В-седьмых, определены цели организации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала. Был сделан вывод, что для повышения мотивации сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка необходимо введение следующих мероприятий: разработка системы материального и морального мотивирования.

В-восьмых, разработаны основные мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала. Определено, что главными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка будет введение моральных мотиваторов и введение конкурса «Лучший сотрудник».

В-девятых, дано экономическое обоснование эффективности предложенных мероприятий. Было отмечено, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом введение эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.

Таким образом, цель дипломной работы, которая заключалась в изучении системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ГУП Ленинградского зоопарка (город Санкт-Петербург), была достигнута посредством решения задач дипломной работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001. № 197-ФЗ Андреев В. Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникация: учебное пособие. — СПб., 2006. — 96 с.

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М., 2003. — 704 с.

Ансофф И. Стратегическое управление. — М., 2000. — 163 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом. — М., 2005. — 432 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М., 2005. — 224 с.

Басовский Л. Е. Менеджмент. — М., 2004. — 216 с.

Веснин В. Менеджмент для всех. — М., 2003. — 218 с.

Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. — М., 2003. — 186 с.

Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004 — 273 с.

Герчикова И. Менеджмент. — М., 2003 — 194 с.

Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. — Ростов н/Д, 2004. — 352 с.

Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательство. — М., 2004 — 89 с.

Друкер П. Труд и управление в современном мире. — М. 2003. — 130 с.

Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. — СПб., 2003 — 75 с.

Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика // Пер. с нидерланд. — Мн, 2003. — 315 с.

Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. — М., 2003. — 120 с.

Кабаков В., Пороховник Ю., Зубов И. Менеджмент: проблемы, программа, решение. — М., 2004 — 184 с.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Мн., 2002. — 336 с.

Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. 2004. — № 3 — С. 36−39.

Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 2004. — № 6 — С. 41−44.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М., 2006. — 304 с.

Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М., 2002 — 232 с.

Кокорев В. Краткий курс по менеджменту. — Барнаул, 2003 — 229 с.

Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2004.

— № 1. — С.

38−41.

Коротков Э. Концепция менеджмента. — М., 2004 — 185 с.

Кохно П. и др. Менеджмент. — М., 2003 — 312 с.

Ладанов И. Практический менеджмент. — М., 2002. — 157 с.

Лукичева Л. И. Менеджмент. — М., 2005. — 360с.

Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2003. — 463 с.

Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. — Казань, 2001. — 127 с.

Наговицин А. Множественность организационных структур управления // Вопросы экономики. — 2000. — С. 25−27.

Остапенко Ю. М. Экономика труда. — М., 2007. — 272 с.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. — М., 2005. — 320 с.

Тейлор Ф. Менеджмент. — М., 2003. — 348 с.

Тохарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. — Иркутск, 2002. — 255с.

Травин В., Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. — М., 2004. — 134с.

Шапиро С. А. Мотивация. — М., 2008. — 224 с.

Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М., 2008. — 80 с.

Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:

http://www.galla.ru

Приложение 1

Методика диагностики мотивационной сферы работников

Анкета В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность профессионального и личностного роста?

Оцените, пожалуйста, содержание работы, ее разнообразность и интенсивность.

В какой мере существующая система оплаты труда мотивирует вашу трудовую активность?

Оцените, насколько важно для вас признание со стороны коллег.

В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность нести личную ответственность за результаты работы?

Оцените, пожалуйста, вашу удовлетворенность работе в команде.

В какой степени вы удовлетворенны занимаемой должностью и вашим статусом в организации?

В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность карьерного роста?

В какой степени вас удовлетворяет сложившиеся атмосфера в коллективе?

Удовлетворяет ли вас постоянная часть вашей заработной платы?

В какой степени вас удовлетворяет предложенные организацией льготы, соц. пакет?

В какой степени вас удовлетворяет сложившийся психологический климат, и межличностные отношения в коллективе?

В какой мере вас удовлетворяет стиль управления руководителей?

В какой степени вас удовлетворяет физические условия труда, оснащенность рабочего места?

В какой степени вам необходима стабильность и надежность рабочего места?

В какой степени вас удовлетворяет предложенный организацией режим труда и отдыха?

В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность самостоятельности и независимости в работе?

В какой степени вас удовлетворяет корпоративные мероприятия?

В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность полного и своевременного информирования?

В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность участвовать в обсуждениях и принимать управленческие решения?

В какой степени вас удовлетворяет престижность организации, его известность, имидж?

В какой степени вас удовлетворяет корпоративная культура организации?

В какой степени вас удовлетворяет политика руководства, методы и приемы управления?

Мероприятия по повышению мотивации персонала в ГУП Ленинградский зоопарк

Совершенствование системы мотивации персонала

Разработка системы материального мотивирования

Разработка системы морального мотивирования