Использование психологических методов управления персоналом в организации

В компании ООО «Мега Холдинг» работают люди различных типов и характеров, причем, часто их поведение трудно понять и предсказать. Знание руководителями мотивов поведения и потенциала своих работников, позволяет им лучше управлять и использовать человеческие ресурсы для достижения целей компании. Поэтому руководители всех структурных подразделений компании «Мега Холдинг» как можно больше должны знать о своих сотрудниках: об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их потребностей во времени. Такая дополнительная информация должна быть направлена на сотрудничество, максимизацию творческого потенциала и вовлеченность людей в управленческие процессы, для улучшения социально-психологического климата и коммуникабельности, а также для отбора лучших квалифицированных людей для рабочих мест на всех уровнях.

Заключение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими социальными и психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы управления на предприятии. Психологические методы отражают социальную политику предприятия, определяющую взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

взаимодействие коллектива и личности;

психологию принятия решений;

социально-психологический климат;

стиль управленческой деятельности;

теорию конфликтов и проблему ведения переговоров.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Поэтому применение психологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Руководитель любой компании осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчиненных. Руководство должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. В то же время необходимо максимально использовать их сильные качества, а слабые стороны сделать несущественными. Поэтому знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает руководителю возможность выбирать соответствующие методы и проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

В данной курсовой работе объектом исследования является торговая компания ООО «Мега Холдинг». На основе проведенного эмпирического исследования были выявлены особенности, присущие социальной сфере компании, которые позволяют сделать вывод о том, что психологические методы, применяемые в компании ООО «Мега Холдинг» в настоящее время, работают не очень эффективно. В рамках данной работы также были выявлены причины и факторы, влияющие на картину исследования.

С одной стороны, существующая система оплаты труда в целом соответствует потребностям большинства сотрудников, для которых основным мотивационным фактором для работы в данной организации являются официальное оформление и размер заработной платы, но с другой — явно прослеживается спад активности и ответственности работников.

Большая часть коллектива, в основном, это сотрудники, проработавшие в компании ООО «Мега Холдинг» больше полутора-двух лет, отмечает потерю интереса к работе. Все это отражается на работе организации, на финансовых результатах деятельности. По результатам последней проведенной плановой инвентаризации потери магазина за три месяца составили сорок пять тысяч рублей. Это позволяет говорить о неудовлетворительной работе административной группы и торгово-оперативного персонала.

Специфика работы большинства сотрудников магазинов компании ООО «Мега Холдинг» состоит в том, что их начальник не наблюдает за ними постоянно, что требует от сотрудников самостоятельности, а от руководителей — умения оценивать работу подчиненных по косвенным параметрам. В сложившейся ситуации очевидна необходимость пересмотра некоторых функций линейных менеджеров и разработки системы контроля, Среди видов нематериального стимулирования одним из существенных факторов является возможность принятия самостоятельных решений, соответственно, он не должен быть слишком явным, но и пускать на самотек процесс тоже нельзя.

Возможность роста, связанная с получением новых знаний, умений и достижение профессионализма являются основным мотивационным фактором. Это связано с тем, что большая часть персонала не имеет высшего образования, навыков управления персоналом, опыта работы в торговле, навыков эффективных продаж и работы на персональном компьютере, поскольку, как было сказано, большая часть работников компании ООО «Мега Холдинг» — бывшие сотрудники правоохранительных органов.

В ходе развития бизнеса руководители компании ООО «Мега Холдинг» просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще применения социально-психологических методов в работе с персоналом. Также не учитывается психологический климат в компании ООО «Мега Холдинг», потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Именно психологические барьеры встали на пути прогрессивных преобразований в компании, создали порой довольно напряженную психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и зачастую выполнение обязанностей с низкими показателями качества.

Результатом корректировки социально-психологических методов, используемых в компании ООО «Мега Холдинг», должно быть повышение эффективности ее деятельности. При этом руководителям всех подразделений необходим акцент на привлечении и сохранении высококвалифицированных работников на длительный срок, повышения производительности труда и качества услуги, повышения социального статуса работников, а также повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей компании ООО «Мега Холдинг» в целом.

Список литературы

Верхоробин В. И., Лелекова О. С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2005. № 8. С. 39−48

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. — М: Бератор, 2003. — 168 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 624 с.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2005. — 236 с.

Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании: Монография. — Изд-во: М: Академический проект, 2005. — 640 с.

Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография. — Изд-во Информ-Знание, 2005. 484 с.

Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение: Монография. — М: Вершина, 2006. — 256 с.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб: Речь, 2002. — 298 с.

Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп и преработ. — СПб: Питер. 2004. 639 с.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб: Питер. 2003. — 236 с.

Селье Г. Стресс без болезней. СПб, 1994 — 120 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Питер, 2004. — 416 с.

Столяренко Л.Д., Самыгин С. И. Психология управления: Учебное пособие. — Ростов нД.: Феникс. 2005. — 512 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Монография. — М: Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2000. — 400 с.

Приложения

Приложение 1

Классификация методов, применяемых для анализа и построения системы управления персоналом организации Применяемые методы Обследование (сбор данных) Анализ Формирование Обоснование Самообследование Интервьюирование, беседа Активные наблюдения Анкетирование Изучение документов Функциональностоимостной анализ Системный Экономический Декомпозиция Последовательная подстановка Сравнения Динамический Структуризация целей Нормативный Параметрический Моделирования Функциональностоимостной

Главных компонент Балансовый Корреляционный регрессивный Опытный Матричный Системный подход Аналогий Экспертноаналитический Параметрический Блочный Моделирование Функциональностоимостного анализа Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов Морфологический анализ Аналогий Сравнений Нормативный Экспертноаналитический Моделирование фактического и желаемого состояния объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функциональностоимостного анализа Приложение 2

Система методов управления персоналом в организации Приложение 3

Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления

Приложение 4

«Экспресс — методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Опросник

1) Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди В нашем коллективе есть всякие люди. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.

2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно. Скорее нет, чем да. Не знаю, не задумывался об этом. Скорее да, чем нет. Да, конечно.

3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

Да Пожалуй, да Не знаю, не задумы;

вался над этим Пожалуй, нет Нет Деловых качеств большинства членов коллектива Личных качеств большинства членов коллектива 4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?

Это меня вполне бы устроило Не знаю, не задумывался над этим Это бы меня совершенно не устроило

6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

Нет, не мог бы Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы

7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?

На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосферы взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно Приложение 5

Тест К. Томаса — Киллмана, определяющий поведение в конфликте

Инструкция: «Опросный лист состоит из 30 пунктов. По каждому из них возможны два варианта ответов: А или Б. Выберите один из них».

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решения спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне на встречу.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества других взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я даю ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. C.

17.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. C.32−33.

Верхоробин В.И., Лелекова О. С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2005. № 8. С. 43−44

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72−75

Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании / Монография. Изд-во: М.: Академический проект, 2005. C.

202.

Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2002. С.

78.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / Монография. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. С.

148.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб: Речь, 2002. С. 95.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. СПб: Питер. 2003. С.

93.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. С. 502.

Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и преработ. СПб.: Питер, 2004. С. 599−601.

Там же. С. 605.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. С. 503.

Там же. С.

505.

Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Монография. Изд-во: «Информ-Знание», 2005. С.

94.

Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Монография. М.: Вершина, 2006. С.217−218.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / Монография. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. С.

311.

Столяренко Л.Д., Самыгин С. И. Психология управления. Учебное пособие. Ростов нД.: Изд-во «Феникс». 2005. С.372−380.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. С. 504

Там же. 506.

Селье Г. Стресс без болезней. СПб, 1994. С.17−18.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. СПб: Питер. 2003. С.2022;204.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Изд-во «Питер», 2004. С.274−275.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. С.

501.

Внешняя среда

Внутренняя среда организации Факторы Методы Результат

(вход) (преобразование) (выход)

работник, цели, работник, его поведение продукт,

структура, активность услуга

процессы, техника и т. д.