Организационно — психологические аспекты аттестации кадров

Данная таблица позволяет не только определить служащих МО Нарвский округ, успешно выполнивших тест (строка «аттестационная оценка»), но «выявить типичные недостатки их профессиональной подготовки (строка «диагностическая оценка»). Так, если успешными считайся результаты, равные или превышающие 60% (от максимально возможной оценки), то аттестацию, как видно из таблицы, прошли только 6 из 10 служащих МО Нарвский округ.

С другой стороны, на данном примере видно, что задание IX не выполнил ни один испытуемый. Этот факт является основанием для планирования повышения квалификации по соответствующему направлению всех служащих МО Нарвский округ. Для наглядности полученные результаты представим в виде диаграмм.

Рис. 5. Показатели аттестационной оценки служащих Рис. 6. Показатели диагностической оценки служащих

Объективность оценок служащих МО Нарвский округ с применением данной технологии обеспечивается компьютерной системой, содержащей достаточно вариативную базу тестовых заданий в соответствии с программой квалификационного экзамена.

К числу других рекомендаций по доведению результатов оценки до служащих МО Нарвский округ можно отнести следующие:

установить в начале разговора взаимопонимание и доверие;

концентрироваться на специфических результатах и формах поведения, использовать факты, аргументы, цифры для подтверждения оценок;

осуществлять «обратную связь» в безличностной форме (не критиковать человека как личность, говорить лишь о конкретных делах и поступках);

учитывать временной фактор (лучше побеседовать со служащим спустя несколько дней, после того как была завершена оценка);

контролировать эмоции в процессе разговора;

ориентировать служащего на конструктивные изменения.

Выводы

Таким образом, предложенная методика проведения процедуры аттестации служащих МО Нарвский округ позволяет отслеживать динамику их качеств, что существенно повышает эффективность управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями.

Анализ происходящих изменений персонала с использованием диагностической оценки в рамках мониторинга также позволяет выявить основные факторы, оказывающие устойчивое влияние на уровень оценки персонала. Основное внимание необходимо уделять психологическием аспектам проведения процедуры аттестации.

Поскольку проведение специального регулярного оценивания весьма затруднительно, следует использовать все данные, получаемые в результате различных форм оценки служащих МО Нарвский округ, а именно: аттестация, текущая оценка, квалификационный экзамен. Чтобы эти данные были сопоставимы, необходимы рациональные технологии оценки персонала и компьютерные средства их обеспечения.

Заключение

Решение важных экономических, политических, социальных задач, стоящих перед российским обществом, в значительной степени зависит от эффективной государственной кадровой политики, благодаря которой решаются задачи выхода российского общества из кризисного состояния. Важной составляющей кадровой политики государственной службы является аттестация.

Под аттестацией в системе государственной и муниципальной службы подразумевается проверка деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решения о присвоении государственному (муниципальному) служащему квалификационного разряда.

Аттестация муниципальных служащих является многогранным процессом, сложным, порой противоречивым, требующим соблюдения ряда условий, совмещения правовых, организационно-управленческих, методологических и психологических аспектов.

Важнейшее значение имеет исследование нормативно-правовой базы аттестации муниципальных служащих, регламентирующей саму процедуру аттестации. В настоящее время сделаны реальные шаги в сторону совершенствования института муниципальной службы в России, повышения эффективности ее работы, например, большое значение в этом направлении имеет ФЗ РФ от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации», вступивший в силу 1 июня 2007 года.

Однако в нормативно-правовой базе по-прежнему отсутствует кодификация квалификационных требований к должностям, необходимые профессиональные эталоны и стандарты. В связи с этим профессионально-квалификационные требования к муниципальным служащим ограничиваются уровнем и специализацией профессионального образования и опытом работы.

Данные критерии при проведении аттестации являются основополагающими, но предоставляют слишком узкую информацию для принятия решения о соответствии служащего замещаемой им должности. С целью решения этой проблемы руководителям муниципальных органов следует с полной ответственностью относиться к разработке и ведению должностных инструкций, подробно и четко определять должностные обязанности служащих с целью дальнейшего эффективного использования этих нормативных документов в процессе аттестации Так же в работе было отмечено, что правовой институт аттестации муниципальных служащих тесно связан с другими правовыми институтами, поэтому процесс аттестации нужно рассматривать в совокупности с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации служащих.

Большое внимание в работе уделено рассмотрению методологического обеспечения аттестации. Одной из основных проблем проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым служащим своих обязанностей и полномочий.

Здесь важнейшее значение имеет правильный выбор методики исследования, ведь отсутствие четких критериев оценки профессиональных и личных качеств аттестуемых, а также использование малоэффективных методов, базирующихся только на качественной оценке и не учитывающих количественные показатели, ведет к искажению результатов исследования и противоречит основной цели аттестации.

Основополагающее значение в методологическом обеспечении аттестации имеет отзыв руководителя на аттестуемого служащего, предоставляемый в аттестационную комиссию. На основе отзыва строится дальнейшая методика исследования и зависит результат аттестации служащего. Зачастую руководители недооценивают важность самооценки служащего, которая содержит отчет аттестуемого о проделанной работе в межаттестационный период и предложения по совершенствованию своего участка работы.

Самооценка является косвенным отзывом служащего на непосредственного руководителя, а также способствует снижению оценочного субъективизма. Сопоставление отзыва руководителя и самооценки служащего может стать индикатором социально-психологического климата в коллективе организации.

К психологическим проблемам относятся субъективные причины, которые связаны с тем, что еще не все руководители и подчиненные избавились от стереотипных представлений об аттестации, считая ее формальной, или негативной процедурой, основное назначение которой — это психологическое «наказание» служащих за промахи в работе.

Для решения этих проблем необходимы дополнительные меры по предварительному обучению членов аттестационных комиссий, руководителей всех уровней, по доведению объективной информации до служащих муниципальных органов и их подготовке к аттестации, по снижению субъективности процедуры на всех ее этапах и, наконец, по соблюдению методических и технологических требований всеми участниками этой важной работы.

Во третьей главе данной дипломной работы на примере МО Нарвский округ проведен поэтапный анализ проведения аттестации муниципальных служащих, в процессе которого, был сделан вывод о том, что процедура аттестации в МО Нарвский округ проводится регулярно, без видимых нарушений порядка проведения, в соответствии с существующим законодательством.

Однако в процессе анализа был выявлен и ряд недостатков, препятствующих эффективному проведению аттестации. К наиболее существенным можно отнести:

отсутствие мероприятий ознакомительного и подготовительного характера среди участников аттестации;

низкая эффективность оценочного метода;

установленная форма отзыва неудобна для заполнения и использования;

отсутствие в механизме аттестации самооценки служащего;

отсутствие ряда мероприятий по подведению итогов аттестации.

Для устранения данных недостатков в качестве эффективной методики проведения процедуры аттестации в МО Нарвский округ был выбран метод комплексной оценки, включающий в себя оценку уровня образования, стаж работы, оценку личных и профессиональных качеств, оценку уровня сложности работы и качества ее выполнения. Помимо этого был разработан ряд нормативных документов, связанных с организацией и проведением аттестации, а именно:

бланк отзыва руководителя, предоставляемый в аттестационную комиссию;

аттестационный лист;

бланк самооценки служащего.

В результате проделанной работы был изучен механизм проведения аттестации муниципальных служащих, произведен многосторонний анализ процедуры, выявлены, актуальные на сегодняшний день, проблемы, предложены варианты решений выявленных проблем. Таким образом, поставленные в начале работы задачи выполнены в полном объеме.

Исходя из всего перечисленного, можно сделать следующий вывод, что только правильно построенный и грамотно организованный механизм аттестации муниципальных служащих становится залогом построения эффективной системы управления на местном уровне, что соответствует интересам каждого муниципального служащего, каждого руководителя, государства и общества в целом.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 07 марта 2007 г.

Федеральный закон «Об основах государственной службы в РФ» № 19-ФЗ от 31 июля 1995 г.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.

Основные положения «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании». Утв. постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23 октября 1992 г.

Устав Санкт-Петербурга от 14 января 1998 г., с изменениями от 10 октября 2003 г.

Закон Санкт-Петербурга «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге» № 53−8 от 2 февраля 2000 г.

Указ Президента РФ № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005.

Бирюков О. М. Государственное управление. Курс лекций. М., 2003.

Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2006. № 9(63). С. 43−46.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб: Питер, 2005. — 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. — СПб.: Питер, 2003. — 445 с.: (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.39−47

Васькин Л. Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. — М.: Компания Спутник+, 2005. — 162 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.

Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. — М.: Изд-во МГУ, 2000. — 416 с.

Волошина В.В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Издательство «Луч», 2001. — С. 109−110.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. — 176 с.

Государственная служба. Учебник./Под ред. проф. В. Г. Игнатова. — М., 2004. — 324 с.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72−75

Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 66−74

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ. 2001. — 624 с.

Журавлев П.В., Карташев С. Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.

Иванов М.А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 — е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 392 с.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 236 с. (Учебники для программы МВА) Коноваленко М. Ю. Управление кадрами. В помощь руководителю.

Ростов н/Д: «Феникс». 2004. 256 с.

Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83−87.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001. — 376 с.

Машукова Н., Иванов С. Концепция нового Общероссийского классификатора профессий/занятий // Персонал-Микс. 2004 № 5 (12).

Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу.

— М.: ИД ФБК — Пресс, 2004. — 504 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. 286 с.

Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52−57.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.

Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа. 2000. 416 с.

Платов В. Я. Современные управленческие технологии. — М.: Дело, 2006. — 384 с.

Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. — М.: Вершина, 2006. — 256 с.

Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Ось-89, 2004. — 144 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2005. — 279с. (серия «Управление персоналом»)

Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. № 8. 1998.

Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров. М., 2000.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб. Питер. 2003. — 236 с.

Сартан Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н.

В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. — СПб.: Изд. Речь, 2003.

— 268 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.

Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2003. № 6. — С. 35.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. — М.:Эксмо, 2007. — 624 с.

Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. — М.: АО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2002. — 240 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2005. — 336 с.

Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Инфра, 2002. — 212 с.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — 638 с Управление персоналом: Учебник/ Общ.

ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 424 с.

Уткин Э.А., Денисов А. Ф. Государственное и региональное управление — М.: ЭКМОС. 2002.

Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Интел-Синтез, 2000.

Приложения Приложение 1

Основные элементы процесса оценки персонала Приложение 2

Место системы оценки в общей системе управления персоналом Приложение 3

Самооценка служащего

Фамилия, имя, отчество ___________________________________________________________

Подразделение __________________________________________________________________

Должность ______________________________________________________________________

Основные достижения за прошедший период

в профессиональной деятельности ______________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

в области получения дополнительных знаний и навыков ____________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Основные трудности, мешающие работе __________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

3. Потребности в дополнительном обучении, получении второй профессии _______________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4. Ваши предложения по улучшению организации работы, качества продукции, сделанные за прошедший период _______________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Подпись ______________________ Дата _______________________

Приложение 4

Типовые ошибки при проведении аттестации (отрывок) Часто встречаются ошибки, в письменных характеристиках сотрудников и аттестационных интервью (собеседование по результатам аттестации). Многие руководители с рабочих моментов невольно переключаются на личности.

Нередко в отзывах употребляются такие эпитеты, как «обаятельный», «очаровательный», «жизнерадостный», которые так же мало характеризуют работника, как и фраза: «делает все в своей обычной старомодной манере» .

Рассмотрим примеры, как не надо писать и говорить.

" Этому сотруднику следует научиться исправлять свои ошибки. Он мог бы работать гораздо лучше". Практического смысла этот комментарий не имеет. Каждый ошибается, и каждый работал бы лучше, своевременно устраняя оплошности. Гораздо полезнее перечислить эти ошибки и обсудить с работником конкретные пути их исправления.

" Имярек — исключительный работник". Судя по всему, аттестующий находится под впечатлением от личности имярека. Замечание не несет никакой практической информации. Полезнее определить конкретные профессиональные достоинства работника.

" Сотрудник допускает слишком много ошибок, поэтому его работу я оцениваю как неудовлетворительную". Работник может не согласиться со столь абстрактным утверждением. Чтобы убедить его, оценку необходимо аргументировать: например, как часто, где и когда сотрудник допускает ошибки. Предстоит также выяснить, что сделано, чтобы помочь ему разобраться в ситуации в целом (иногда ошибки возникают из-за перегрузки или несогласованности действий, а не только по вине работника). Вообще, негативные комментарии следует объяснять доступно и подробно: во-первых, чтобы у сотрудника не было оснований их оспаривать, во-вторых, чтобы улучшить его деятельность. О зрелости руководителя свидетельствуют не только детальные комментарии, но и предложение плана по исправлению ошибок (или совместная с подчиненным выработка такого плана во время аттестационного интервью).

" Работает нормально". Если это единственный комментарий, он говорит либо о том, что руководитель не воспринимает аттестацию всерьез, либо о том, что он не заинтересован в сотруднике.

Приведем несколько примеров, как правильно давать комментарии.

О качестве работы. Положительный отзыв. Очевидно, что сотрудник заботится о качестве работы: проекты выполнены им на хорошем профессиональном уровне. Его отличает вдумчивый, аккуратный подход к решению поставленных задач. В течение года по качеству работы не было нареканий ни от клиентов, ни от коллег.

Отрицательный отзыв. Сотрудник стремится к достижению быстрого, а не качественного результата. Хотя скорость и является преимуществом его работы, около 10% проектов были возвращены для устранения допущенных ошибок. Коллеги вынуждены постоянно контролировать предоставляемые работником материалы, так как не могут им полностью доверять.

Об объемах работы. Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с документами, поступающими к нему, — все это свидетельствует о его высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, старания не всегда приводят к реально измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Некоторым важным задачам работник не уделяет достаточного внимания. По-видимому, их решению препятствуют дезорганизованность, неумение определять цели и расставлять приоритеты. Для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуем разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Об умении анализировать и принимать решения. Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Работник, рассматривая разные варианты, выбирает приемлемый для конкретной ситуации. Он смотрит «в корень» проблемы, умеет отделять главное от второстепенного. Руководитель уважает его решения, даже если не всегда с ними согласен. Сотрудники рассчитывают на данную способность коллеги и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые решения сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника была возможность собрать необходимую информацию. В будущем ему рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказать свою точку зрения, рассмотреть все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.

Об умении планировать и организовывать. Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу, определять цели, правильно расставлять приоритеты. Он редко откладывает дела на последнюю минуту, внимателен не только к задаче в целом, но и к ее аспектам. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Навыки планирования и организации сотруднику еще предстоит выработать. Он редко определяет перспективу своей деятельности, поэтому не укладывается в сроки или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Сотрудник не предупреждает своевременно коллег о том, какую информацию от них ждет. В итоге подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.

Об умении контролировать эмоции. Положительный отзыв. Сотрудник хорошо справляется с обязанностями не только в обычной, но и стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто не видел «вышедшим из себя». Когда дела идут плохо, он проявляет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции — одна из причин стремление коллег работать вместе с ним над проектами.

Отрицательный отзыв. Когда сотрудника что-то беспокоит, он вместо того, чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения, создающая нервозную обстановку в коллективе. Если проблемы носят рабочий характер, вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и конструктивных методов решения спорных вопросов.

Характеризуя сотрудника, важно помнить, что комментарии должны: быть реалистичными, конкретными, корректными и неэмоциональными; иметь отношение к деятельности, а не к личности; затрагивать ключевые рабочие моменты; показывать путь к улучшению деятельности, тогда, даже в случае невысокой оценки, между аттестуемым и аттестующим состоится продуктивный диалог — и в следующий раз результаты окажутся намного лучше.

Елена Борисова, генеральный директор компании «Ю-КОНСАЛТ» (Санкт-Петербург)

" Работа & Зарплата"

Приложение 5

Образец графика проведения аттестации

УТВЕРЖДЕН (наименование организации) Приказ от № ГРАФИК ___.______.200 № Санкт-Петербург Проведения аттестации

в 200 году

№

п/п Ф.И.О. работника

Должность Дата проведения последней аттестации Дата проведения аттестации Дата представления необходимых документов в аттестационную комиссию 1 2 3 4 5 6 1

.

Председатель аттестационной комиссии Приложение 6

Отзыв непосредственного руководителя МО Нарвский округ

Фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого работника____________________________

________________________________________________________________________________

Опыт работы____________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Профессиональная компетенция____________________________________________________

________________________________________________________________________________

Отношение к работе______________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Организаторские способности______________________________________________________

________________________________________________________________________________

В какой форме имеет поощрения ___________________________________________________

________________________________________________________________________________

В какой форме имеет взыскания ____________________________________________________

________________________________________________________________________________

Выводы руководителя

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Непосредственный руководитель _______________ ______________________

подпись фамилия, инициалы Ознакомлен:

______________________________ /___________________________/

«______"________________ 200_г.

Приложение 7

Отзыв руководителя (разработка)

Фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого работника_________________________

_____________________________________________________________________________

ОПЫТ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ по специальности _____________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ в сфере ______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

(обведите цифру, соответствующую степени выраженности оцениваемого качества)

5 — качество выражено в максимальной степени

4 — качество выражено хорошо

3 — качество выражено на среднем уровне

2 — качество выражено ниже среднего уровня

1 — качество выражено слабо или практически отсутствует

Общий уровень профессиональных знаний

1 2 3 4 5 Знания в области выполнения конкретной работы.

1 2 3 4 5 Способность системно работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня; волевые качества, умение доводить дело до конца 1 2 3 4 5 Умение анализировать и выделять главное в работе

1 2 3 4 5 Культура речи и профессионального общения

1 2 3 4 5 Организаторские способности, умение добиваться решения поставленных задач 1 2 3 4 5 Оперативность в работе, умение реагировать на новые условия и корректировать свою деятельность 1 2 3 4 5 Умение планировать свою и групповую деятельность

1 2 3 4 5 Пунктуальность, обязательность, ответственность, исполнительность 1 2 3 4 5 Инициативность, самостоятельность в работе, стремление к новаторству и нововведениям 1 2 3 4 5 Умение корректно отстаивать свое мнение

1 2 3 4 5

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

Этические качества (доброжелательность, уважение к людям, справедливость, честность, принципиальность, умение вести себя в конфликтных ситуациях, сохранять выдержку) 1 2 3 4 5 Способность к продуктивному профессиональному общению (коммуникабельность, умение располагать к себе людей, умение устанавливать деловые контакты, стиль общения) 1 2 3 4 5 Работоспособность, способность к интенсивной деятельности

1 2 3 4 5 Устойчивость к стрессовым ситуациям, самоконтроль, самообладание 1 2 3 4 5 Взвешенное критическое отношение к себе, умение перестраивать свою деятельность, устранять недостатки в работе 1 2 3 4 5 Интеллектуальные качества, общий уровень развития

1 2 3 4 5 Лидерские качества, умение влиять на людей, увлекать и вести за собой 1 2 3 4 5 Общий уровень культуры

1 2 3 4 5

В какой форме имеет поощрения ________________________________________________

_____________________________________________________________________________

В какой форме имеет взыскания _________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Выводы непосредственного руководителя

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Непосредственный руководитель _______________ ______________________

подпись фамилия, инициалы Ознакомлен:

______________________________ /___________________________/

«______"________________ 200_г.

Приложение 8

Шкала оценки деловых и личных качеств (Оценочный лист)

коэф значимости 0,25 0,75 1 1,25 1,5 Оценка с учетом коэф значимости 1. Общий уровень профессиональной компетентности; 0,12 Не имеет достаточно профессиональных знаний Его знания и навык позволяют решать необходимые вопросы без особых отклонений. Хорошо разбирается и действует в рамках своих обязанностей Хорошо знает свое дело. Обладает дополнительными навыками и знаниями Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно узнает и применяет что-либо новое.

0,00 2. Знания в области выполнения конкретной работы (технологии) 0,09 Имеет общее представление о технологии производства, не знает деталей и особенностей технологического процесса Знание технологий не соответствует современному уровню производства Хорошее знание технологии и технологического процесса существующего на предприятии Хорошее знание современной технологии производства. Знание инновационных технологий производства. Активное внедрение их на предприятии 0,00 3.

Аналитические способности 0,08 Анализируя информацию, путается в мелочах, упуская главное. Способность к систематизации, анализируемой информации способность к систематизации информации, выделению ключевых проблем и формулированию выводов Быстро разбирается в полученной информации, выделяя ключевые вопросы. Мгновенно схватывает суть вопроса, не путаясь во второстепенном. Выделяет ключевые проблемы и предлагает пути их решения 0,00 4. устная и письменная речь. 0,08 Труднодоступное выражение мыслей. Наличие грамматических ошибок в письменной речи. Умеет выражать мысли, хорошая письменная речь Хорошо развитая письменная и устная речь.

Умеет формулировать мысль, как в устной, так и в письменной форме. Хорошо поставленная грамотная устная и письменная речь Отличные навыки письменной и устной речи. В совершенстве владеет официально-деловым стилем. 0,00 5.

Способность организовать свою работу. 0,08 Не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать работу Умеет организовать трудовой процесс, однако не всегда его планирует Умеет хорошо организовать свою работу, планирует работу Умеет создать четкий порядок в своей работе. Успевает в течение дня решить все поставленные задачи. Обладает высокими организаторскими способностями. Ярко выраженная способность к организации и планированию 0,00 6. Творческий подход к решению поставленных задач 0,07 Выполняет должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Не проявляет инициативы. проявляет творческую инициативу и самостоятельность для решения несложных вопросов Творчески подходит к выполнению работы, применяет одобренные руководством новые технологии Проявляет активность в основании новых технологий. Творческий подход к решению поставленных задач. Проявляет активность в поиске и внедрении новых технологий 0,00 7 Умение работать в команде 0,05 Замкнут, не общителен. Не имеет авторитета у подчиненных и коллег Вступает в контакт только по деловым вопросам. Предпочитает работать индивидуально В контакт вступает свободно.

Активно принимает участие при командной работе. Легко вступает в контакт с разными людьми, умеет расположить к себе людей. Легко вступает в контакт с разными людьми. Имеет ярко выраженные лидерские качества. 0,00 8. Отношение к повышению своей профессиональной квалификации 0,04 Не стремиться повышать квалификацию, а в случае направления на обучения вышестоящим руководством высказывает недовольство не проявляет инициативы, но и не отказывается от обучения в случае направления руководством Регулярно повышает квалификацию посещая тематические семинары Высказывает пожелания руководству по поводу повышения собственной квалификации Проявляет инициативу и самостоятельность в выборе семинаров и курсов повышения квалификации. Постоянно занимается саморазвитием 0,00 9.

Ответственность; 0,03 Проявляется низкий уровень ответственности за выполняемые обязанности. Старается не брать на себя ответственность. Чувство ответственности нужно постоянно «поддергивать» с помощью вышестоящего руководства. Может принять на себя ответственность за незначительные вопросы Чувство ответственности развито сильно, ответственность на себя принимает только в рамках своей компетенции Развито очень сильно, готов нести ответственность за качество и своевременность выполнения своей работы.

Развито очень сильно, готов нести ответственность за качество и своевременность выполнения работы подчиненными. 0,00 10. Инициативность 0,09 Не ищет новых форм работы, ни при каких обстоятельствах Редко сам ищет новые формы работы, даже если этого требуют обстоятельства Ищет новые формы работы тогда, когда этого требуют обстоятельства Постоянно ищет новые формы работы Постоянно ищет новые формы работы. Активно внедряет новые формы работы. 0,00 11.

Устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными явлениями 0,06 Обладает очень низкой устойчивостью (теряет самообладание даже при незначительных стрессовых ситуациях) Обладает слабой устойчивости (Справляется только с незначительными ситуациями) Устойчивость и способности удовлетворительные. Устойчивость и способности твердые. Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению 0,00 12.

Работоспособность 0,07 Быстро утомляется, сохраняя работоспособность на сравнительно короткое время Утомляется по мере увеличения интенсивности труда, сохраняет средний уровень работоспособности в течение рабочего дня Способен в течение рабочего дня поддерживать нормальный уровень работоспособности Способен в течение рабочего дня поддерживать высокий уровень работоспособности. Способен трудиться интенсивно в течение всего рабочего времени, сохраняет высокий уровень работоспособности даже при изменившихся внешних условиях. 0,00 13. Настойчивость и целеустремленность 0,03 Обычно ему хватает упорства для решения оперативных вопросов, но довести дело требующие затрат времени и усилий не способен В своей работе ему надо бы быть настойчивее в достижении цели Проявляет настойчивость и упорство в достижении цели Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе Крайне настойчив, не останавливается пока не разберется в каком-либо деле до конца 0,00 14. Чувство долга 0,04 в служебных делах руководствуется личными интересами На первое место ставит личные интересы, а дела отодвигает на второй план Интересы дела волнуют, постольку, поскольку несет за это прямую ответственность Оптимально сочетает в работе личные интересы и интересы дела Служебные интересы ставит выше личных 0,00 15. Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта 0,06 Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует) Тенденция проявляется периодически Тенденция заметно проявляется Постоянно повышает свою эффективность Имеет исключительно постоянную направленность к повышению эффективности 0,00 ВСЕГО 0,00

Приложение 9

Шкала оценки результатов труда

Коэф значимости 0,25 0,75 1 1,25 1,5 Оцен ка с коэф знач 1. Степень напряженности труда 0,30 Значительная часть закрепленной работы выполняется его сотрудниками Оказывается помощь в выполнении закрепленной за ним работы Все возложен ные обязаннос ти выполняет самостоятельно Некото рую часть времени выполнял обязаннос ти временно отсутствующего сотрудни ка Большую часть времени выполнял обязан ности временно отсутствующего работни ка 0,00 2. Качество выполняемых обязанностей 0,40 Неудов летворительное

Ниже среднего уровня

Удовлетворительно

На хорошем уровне

На высоком уровне

0,00 3. Соблюдение сроков выполнения работ 0,30 Постоянно не соблюдает сроки выполнения работ Иногда не соблюдает сроки выполнения работ Чаше всего соблюдает сроки, однако наблюдается не соблюде ние сроков при выполнении задач повышен ной сложности Постоянно соблюдает сроки выполне ния работ Мгновенно схватывает суть вопроса, не путаясь во второстепенном. Выделяет ключевые пробле мы и предлага ет пути их решения 0,00 Всего 0,00

Приложение 10

Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________

2. Год рождения ____________

3. Замещаемая должность на момент аттестации и дата назначения на должность ________________________________________________________________________

4. Сведения об образовании, о повышении квалификации, переподготовке ________________________________________________________________________

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата присвоения)

5. Общий трудовой стаж (в том числе стаж муниципальной службы; стаж работы в данной организации)______________________________________________________

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них __________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии ________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Предложения, высказанные аттестуемым муниципальным служащим________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Краткая оценка выполнения муниципальным служащим мотивированных рекомендаций предыдущей аттестации ________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

(выполнены, частично выполнены, не выполнены)

10.

Заключение

аттестационной комиссии на основании, предоставленных материалов, собеседовании и расчета интегрального показателя:

значение интегрального показателя_______________________________________

Оценочная шкала мин значение 0,2 1 ср. знач 2 3 макс 4,5

Выводы аттестационной комиссии:

о деловых и профессиональных качествах аттестуемого ________________________

________________________________________________________________________

рекомендации по повышению деловой квалификации ________________________________________________________________________________________________________________________________________________

рекомендации по профессиональному и служебному продвижению, включению в резерв__________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

рекомендации по квалификационному разряду, оплате труда и установлении надбавок________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

Аттестационная комиссия считает, что муниципальный служащий________________________________________________________________________

(ФИО)

___________________________________________ занимаемой должности

(должность)

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

(соответствует замещаемой должности; соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует замещаемой должности)

Количественный состав аттестационной комиссии ____________________________

На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии Количество голосов за _________, против ______, воздержались __________

Примечание: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии _____________________________________

Заместитель председателя аттестационной комиссии __________________________

Секретарь аттестационной комиссии ________________________________________

Члены аттестационной комиссии ___________________________________________

Дата проведения аттестации _______________________________________________

С аттестационным листом ознакомлен ______________________________________

Руководитель кадровой службы ____________________________________________

Дата ознакомления_______________________________________________________

Кравченко К. А. Мотивация персонала: история и современность // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5.

Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Ось-89, 2004. С. 53.

Васькин Л. Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. — М.: Компания Спутник+, 2005. С.

76.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2005. С.

38.

Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С.326−328.

Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2002. С.

235.

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. — М.: Инфра-М. 2000. С.147−151.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. С.65−70.

Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. С.

89.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб. Питер. 2003. С.

146.

Виханский О.С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. Учебник для экономических специальностей вузов. — М.: Изд-во МГУ, 2000. С.

315.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ. 2001. С.301−302

Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В. Г. Игнатова. М., 2004. С.121−122.

Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе // Кадровый вестник № 2. 2007. С. 67.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. С.

56.

Магура М. И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. С.119

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер. 2003. С. 35

Уткин Э.А., Денисов А. Ф. Государственное и региональное управление — М.: ЭКМОС. 2002. С.55−59.

Государственная служба. Учебник./Под ред. проф. В. Г. Игнатова. — М., 2004. С. 117−118.

Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2006. № 9(63). С. 44.

Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2006. № 8. С.

55.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. С.197−198.

Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров. М., 2000. С.96−97.

Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров. М., 2000. С.

103.

Волошина В.В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Издательство «Луч», 2001. — С. 109−110

Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2003. № 6. С. 35

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 07 марта 2007 г.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 07 марта 2007 г. ст. 10

Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Утв. постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23 октября 1992 г.

Закон Санкт-Петербурга «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге» N 53−8 от 2 февраля 2000 г.

Закон Санкт-Петербурга «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге» N 53−8 от 2 февраля 2000 г.

Васькин Л. Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. — М.: Компания Спутник+, 2005. С.

63.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. С. 142−143.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. С. 144.

Laurence J. Peter «Закон Мерфи; Принцип Питера, или почему дела всегда идут вкривь и вкось» Buccaneer Books, 2003. С. 352

Там же. С. 353

Laurence J. Peter «Закон Мерфи; Принцип Питера, или почему дела всегда идут вкривь и вкось» Buccaneer Books, 2003. С. 354

Государственная служба. Учебник./Под ред. проф. В. Г. Игнатова. — М., 2004. С.

102.

Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.

46.

Литягин А. Эффективная аттестация // «Кадровое дело» № 9,

http://www.hrc.ru 2003

Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52−57.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. С.

149.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. С.

150.

http://www.i2r.ru/article.shtml?id=17 479 // Елена Борисова

(Звездочкой отмечены качества служащих МО Нарвский округ, степень выраженности которых учитывается при заполнении оценочных шкал, остальные критерии выявляются в процессе собеседования.

Результат оценки

Процесс оценки

Инструмент оценки

Стандарты и рабочие нормативы

Цель оценки

Характеристики организации

Требования должности

Конкретные мероприятия в отношении персонала

Передача информации

Анализ полученной информации

Хранение полученной информации

Характеристики оценивающего

Характеристики оцениваемого

Формирование кадрового резерва и работа с ним Оценка работы и рабочего поведения ложится в основу формирования резерва и определения эффективности его подготовки

Обучение и развитие Оценка служащих помогает определить потребность служащих в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения

Стимулирование труда служащих Оценка рабочих помогает повысить действенность системы стимулирования, предоставляя служащим обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей органов государственной службы

Анализ работы Позволяет определить те показатели и стандарты, по которым оценивается работа

Кадровое планирование Оценка рабочих показателей позволяет определить как сегодняшнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в служащих

Отбор персонала Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора служащих

Оценка рабочих результатов Сбор, документальное оформление, анализ, оценка, хранение и передача информации относительно рабочих результатов и рабочего поведения служащих

Развитие служащих и планирование карьеры Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал служащего и его готовность к выполнению более сложной и ответственной работы