Рассуждение как основа принятия решения характерно для множества повседневных управленческих решений в повторяющихся ситуациях и, как уже отмечалось, базируется на накопленном опыте. Однако одного лишь рассуждения бывает недостаточно для принятия решения в новой или очень сложной ситуации, когда у руководителя отсутствует соответствующий опыт или имеющаяся информация о ситуации недостаточно полна и достоверна. Даже в знакомых ситуациях ориентация на прошлый опыт побуждает руководителя принимать решение по аналогии. Из-за этого он может упустить новую, более эффективную альтернативу, не использовать вновь появившиеся возможности.
Рациональные решения, в отличие от основанных на рассуждении, не зависят от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается с помощью объективных аналитических действий, основанных на использовании информации, всесторонне описывающей проблемную ситуацию и возможные последствия альтернативных вариантов решения. Такие решения являются, как правило, запрограммированными и могут разрабатываться с использованием технических средств автоматической обработки информации.
Необходимо отметить, что все управленческие решения построены на фундаменте чьей-то системы ценностей. Исследования подтверждают, что ценностные ориентации влияют на способ, который используется при принятии решений. Немаловажное значение имеют культурные различия, хотя как можно ожидать, существует сходство ценностных ориентации управляющих из разных стран. Исследования показывают следующее. Например, австралийские руководители предпочитают «мягкий» подход к управлению и уделяют значительное внимание своим подчиненным. Южнокорейские руководители больше значения придают силе и плохо воспринимают проблемы других, японские — демонстрируют уважение к вышестоящим и отличаются высокой преданностью компании.
В некоторых организациях используется система корпоративных ценностей, чтобы решения, принимаемые руководителями, и действия всех работников организации отражали общую систему ценностей. Многие из факторов, затрудняющих межличностные и внутриорганизационные коммуникации, влияют и на процесс принятия решений. Например, руководители часто по-разному воспринимают существование и серьезность проблемы, ограничения и альтернативы. Это ведет к несогласию и конфликтам в процессе принятия решения. Руководители могут быть настолько перегружены информацией и текущей работой, что оказываются не в состоянии воспринимать открывающиеся возможности. Руководитель может чувствовать, что вышестоящий начальник будет раздражен, если ему сообщить о реальной или потенциальной проблеме. Руководитель может отвергнуть тот или иной курс действий в силу личных пристрастий или лояльности по отношению к какому-то сотруднику. Он может решить не прекращать сомнительные инвестиции или проект, поскольку поддерживал их на протяжении долгого времени.
В результате ему будет трудно объективно оценить текущее состояние освоения капиталовложении или проекта. Подобным образом, менеджер может решить поддержать или не поддержать определенный проект, поскольку руководитель этого проекта ранее не поддержал выдвинутый менеджером проект. Таким образом, установлено, что многочисленные психологические факторы и личностные особенности сказываются на процессе принятия решений.
И, наконец, хотелось бы обратить особое внимание на все возрастающую роль информации в процессе принятия решений, так как это также напрямую связано с влиянием человеческого фактора. Разнообразие информационных импульсов о событиях, мнениях, содержащих управляющие воздействия, и оказывающих определяющее влияние на социальные процессы стало в наши дни невообразимо велико. Новый информационный режим, сформировавшийся в наши дни, предполагает и иные масштабы управления им. Качественно новый уровень информатизации общества требует адекватного повышения способностей и квалификации лиц, принимающих управленческие решения. Способность руководителя правильно интерпретировать поступающую информацию и на основе ее принимать рациональное решение и есть непосредственное влияние «человеческого фактора».
Афонин И. Р. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 2005.
Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2000.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ 2003.
Гольдштейн Г. Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. — Таганрог: ТРТУ, 2004.
Дятлов А.Н., Плотников М. В. Общий менеджмент: курс лекций. — М.: ИНФРА-М, 2004.
Маркова В.Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2003.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004.
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
Минзберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. — СПб.: Питер, 2003.
Подлесных В. И. Теория организации: Учебник. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2003.
Прохоров В. И. Управленческие решения: Учебник. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
Системный подход к управлению коммерческим предприятием. Сухов С. В. // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. — № 6
Алексеев Н. В. Эволюция систем и организационное проектирование // Проблемы теории и практики управления, — 1998, № 4
Евдокименко Р. Бизнес-процессы, процессное управление и эффективность // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. — № 5
Друккер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты. — М.: Прогресс, 1985.
