В работе отмечается, что отток специалистов в другие отрасли в последнее десятилетие обусловил ускоренный процесс старения кадров в ОПК. Вместе с тем, эта проблема является общенациональной тенденцией, так как снижается численность экономически активного населения в стране. (Табл.
4).
Наиболее ярко данная тенденция проявляется в возрастных группах от 45 до 49 лет и от 50 до 54 лет. Учитывая складывающиеся демографические тенденции в России можно предположить, что в ближайшие годы старение экономически активного населения продолжится.
По данным проведенного автором обследования в ОАО «ММЗ «Знамя» средний возраст работников в 2006 г. составил 56 лет, причем процесс старения персонала идет нарастающими темпами.
Таблица 4
Некоторые особенности структуры экономически активного населения по возрастным группам в 2000;2004 гг. (в %)
Годы Всего В том числе в возрасте, лет до20 20−24 25−29 30−34 35−39 40−44 45−49 50−54 55−59 После 60 2000 100 3,0 10,3 12,2 11,7 15,0 15,6 13,8 9,6 4,2 4,5 2001 100 2,7 10,4 12,5 11,7 14,2 15,8 14,1 10,7 3,7 4,1 2002 100 2,8 10,2 12,7 11,8 13,3 15,7 14,1 11,2 3,9 4,3 2003 100 2,6 10,2 12,7 12,0 12,5 15,5 14,2 11,5 4,6 4,1 2004 100 2,6 10,1 12,9 12,2 11,9 15,0 14,5 11,7 5,4 3,7 Справочно: 1992 100 4,4 9,9 12,7 15,9 15,2 13,4 6,8 11,7 5,8 4,2 Источник: Федеральная служба государственной статистики России
Аналогично эта тенденция развивается и на других оборонных предприятиях Москвы, где средний возраст работников составляет: в Машиностроительном производственном объединении им. И. Румянцева — 50 лет, Авиационном комплексе им. С. В. Ильюшина — 52 года, Московском научно-исследовательском институте приборостроения — 53 года. В целом по московскому сегменту ОПК средний возраст работников составляет 55 лет. При этом увеличение возраста работников ОПК сопровождается сокращением притока на предприятия молодых специалистов, в связи с чем происходит нарушение преемственности поколений исследователей и инженеров, ослабление научных школ, потеря квалификационных навыков у рабочих, снижение качества кадрового потенциала предприятий ОПК.
Причины старения кадров различны: снижение престижности профессий, связанных с оборонной промышленностью, а также отсутствие условий, необходимых для закрепления молодых специалистов на предприятиях ОПК, таких как обеспечение перспектив роста и повышения квалификации, достижение конкурентоспособного уровня оплаты труда, наличие системы государственного распределения выпускников вузов на рабочие места.
В целом по ОПК проблема омоложения кадрового состава в современных условиях является наиболее актуальной: люди моложе 30 лет составляют менее 2% общей численности ОПК. По данным автора, в ОАО «ММЗ «Знамя» доля специалистов до 30 лет в 2006 г. составила 1,3% от общей численности занятых на предприятии и 4,8% от состава ИТР. По сравнению с периодом 1998;2000 гг., когда притока молодых специалистов вообще не было, наметился некоторый прирост, но он настолько незначителен, что не может положительно влиять на изменение сложившейся тенденции старения кадров.
Многие оборонные предприятия, обеспеченные заказами и сталкивающиеся с нехваткой квалифицированных работников, разворачивают собственные программы по обучению и закреплению у себя молодых специалистов. Следует, однако, подчеркнуть, что проблема «кадрового голода» заключается не столько в отсутствии специалистов нужного профиля, сколько в нежелании способной молодежи устраиваться на работу на оборонные предприятия. Одним из способов решения данной проблемы была отсрочка от призыва на военную службу для молодых специалистов, но с 2008 г. этого права они лишаются. Поэтому без создания условий для привлечения и закрепления молодых специалистов на оборонных предприятиях, эта задача не сможет быть решена. Весомым фактором привлечения специалистов является решение жилищных вопросов, где определяющая роль принадлежит региональным властям. В этой связи использование совместных ресурсов оборонных предприятий и территориальных властей для строительства жилья для молодых специалистов могло бы создать ощутимые стимулы по их закреплению на производстве.
Сложившееся положение в ОПК требует реализации программных мероприятий, направленных на совершенствование и поддержание системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров конструкторов, специалистов и рабочих, как основных механизмов обеспечения сохранения и развития кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса. В работе отмечается, что исправление сложившейся ситуации возможно только при совместном участии федеральных и региональных органов власти, а также непосредственно самих предприятий ОПК.
Заключение
Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Научная концепция ГКП, включающая цели, принципы и приоритетные направления кадровой работы, является необходимой теоретической предпосылкой, для успешной реализации которой требуется создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал общества. Механизм реализации ГКП — это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.
В данном механизме мы рассмотрели несколько блоков обеспечения кадровой работы:
нормативно-правовой;
организационный;
научно-информационный;
учебно-методический.
Конкретный опыт работы организаций ОПК подтверждает необходимость восстановления системы государственного заказа вузам на подготовку и распределение специалистов по предприятиям, определяющим обороноспособность страны, ее национальную безопасность и независимость. Эта система должна предусматривать оформление соответствующего договора, содержащего четкое условие — компенсировать затраты на обучение работой на предприятии по специальности в течение не менее 5 лет.
Анализ структуры ОПК показывает, что она отличается значительным разбросом предприятий по регионам страны (72 субъекта РФ), в большинстве из них оборонные предприятия являются градообразующими, что смещает акцент проводимой реструктуризации в социальную сферу этих регионов. Прежде всего, это связано с той социальной нагрузкой, которую несут оборонные предприятия в местах своей дислокации. Учитывая, что реализация социальных гарантий работникам, выводимых из состава ОПК предприятий, не подкреплена в Программе реструктуризации ОПК реальными механизмами, вся тяжесть социальных проблем ложится именно на регионы, где расположены такие предприятия. В то время как возможности большинства регионов по организации региональных программ конверсии и обеспечения занятости высвобождаемых работников объективно ограничены. Перепрофилирование хотя бы части крупных предприятий ОПК сопровождается перекладываем издержек по социальной поддержке работников этих предприятий и членов их семей на местные органы власти, которые не готовы к такому объему затрат. При этом одновременно происходит сокращение поступлений в местные бюджеты от реформируемых предприятий, что дополнительно сокращает финансовые возможности территорий по полному и качественному выполнению социальных функций.
В результате сложилась ситуация, когда состояние потенциала ОПК зависит не только от наличия рабочих мест, но и от разного рода стимулов, которыми определяются спрос и предложение на региональном рынке труда. Вместе с тем, региональные рынки труда в том состоянии, котором они сейчас находятся, не готовы самостоятельно решить весь объем свалившихся на них проблем. Значительное число рабочих мест на оборонных предприятиях остается вакантными, что, по всей видимости, обусловлено несоответствием качественных характеристик безработных требованиям к квалификации работников оборонных предприятий, а также несоответствием уровня заработной платы по имеющимся вакансиям запросам специалистов, ищущих работу.
Выходом из данной ситуации является создание комплексной системы развития кадрового потенциала на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающей подготовку и переподготовку кадров, развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с общественными организациями. Кроме того, в условиях частичной переориентации оборонных предприятий на выпуск народнохозяйственной продукции, высвобождения рабочей силы при переходе предприятий на новые условия хозяйствования ключевое значение имеет создание системы переподготовки кадров, позволяющей в относительно короткие сроки осуществить переквалификацию специалистов, включая военнослужащих, увольняемых в запас из рядов Вооруженных Сил. Реализация предлагаемых мероприятий требует создания в системе Федеральной службы по труду и занятости, в отраслевых и региональных органах управления специальных центров регулирования профессиональных рынков квалифицированной рабочей силы, прежде всего — научного и инженерного персонала, с ориентацией их на трудоустройство на предприятия ОПК. Создание таких центров создаст условия для реализации мероприятий региональной политики по поддержке проведения реструктуризации предприятий ОПК, которая в значительной мере позволит восстановить лидирующее положение отрасли в структуре экономики региона и страны в целом.
Список литературы
Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред.
Платонова Ю. П. -СПб.: Делком, 2006, 306 с.
Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, К., МЗУУП, 2006.
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом. — М: ЮНИТИ, 2002, 405 с.
Бизюкова И. В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. М., Просвещение, 2001.
Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2006, с. 14−18.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, Волга, 2004.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: «Экзамен», 2006, 205 с.
Ивушкин К. А. Проблемы воспроизводства кадров в ОПК // Вопросы экономических наук // 2007. — № 1.
Ивушкин К. А. Совершенствование оценки кадрового потенциала ОПК // Сб. матер. межрегион. научно-практич. конф. Сиб
ГИУ «Бухгалтерский учет и финансы». — Новокузнецк. — 2007.
Ивушкин К. А. Современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала ОПК // Экономика и финансы. — 2006. — № 21.
Ивушкин К., Сухой П. Гарантии качества // Энергия промышленного роста. — 2005. — № 2.
Индивидуальная стратегия выбора карьеры государственными служащими//Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность. — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2006.
Конкурентоспособность как регулятор карьерного роста современного государственного служащего//Россия в современном мире. Т.
5. — М.: ИНИОН РАН, 2006.
Крамов А. Ж. Современная управленческая культура: пути формирования в процессе профессиональной подготовки. Н. Новгород, Волга, 2006.
Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2006, с. 10−18.
Лукашевич Н. П. Теория и практика менеджмента. Киев, 2004.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2002, 306 с.
Методы оценки кадров// Экономика и учет труда, № 1, 2002, с. 14−18 .
Павлючук Ю. Н. Кадровый менеджмент и кадровая политика// «Отдел кадров», 3 (14) 01.
03.2002, с. 18−19.
Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. — СПб.: «ИМАТОН-М». 2000, 140 с.
Психолого-акмеологические особенности представлений государственных служащих об индивидуальной карьере//Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. — М.: Изд-во РАГС, 2005.
Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». — М.: «Финресс», 2006, 301 с.
Рувинский Л.И., Соловьева А. Е., Психология самовоспитания, М., Просвещение, 2002.
Румянцев А. Л. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, № 3,2002, с. 12−18.
Румянцева З.П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М, 2002, 400с.
Синк Д. С. Управление производительностью. ― М.: Труд. 2006.
Соломин И. Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. — СПб, «ИММАТОН-М», 2006, 205 с.
Спивак В. А. Управление персоналом: Практикум по курсу — СПб.: «Знание», 2006, 402 с.
Творчество как особый способ бытия природы, человека и общества//Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся. — М.: Изд-во МААН, 2006.
Стратегия выбора карьеры как регулятор карьерного роста//Россия: тенденции и перспективы развития. — М.: Изд-во РАГС, 2006.
Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г. В. Щекин, Киев, МАУП, 2002.
Щекин П. Д. Основы кадрового менеджмента: Учебник, Киев, МАУП, 2006.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: «Экзамен», 2006, 205 с.
Психолого-акмеологические особенности представлений государственных служащих об индивидуальной карьере//Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. — М.: Изд-во РАГС, 2005. с.
76.
Индивидуальная стратегия выбора карьеры государственными служащими//Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность. — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2006. с.
65.
Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». — М.: «Финресс», 2006, 301 с.
Щекин П. Д. Основы кадрового менеджмента: Учебник, Киев, МАУП, 2006.
с.
33.
Конкурентоспособность как регулятор карьерного роста современного государственного служащего//Россия в современном мире. Т.
5. — М.: ИНИОН РАН, 2006. с.
76.
Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г. В. Щекин, Киев, МАУП, 2002.
с.
6.
Рувинский Л.И., Соловьева А. Е., Психология самовоспитания, М., Просвещение, 2002.
с.
87.
Стратегия выбора карьеры как регулятор карьерного роста//Россия: тенденции и перспективы развития. — М.: Изд-во РАГС, 2006. с.
34.
Ивушкин К. А. Проблемы воспроизводства кадров в ОПК // Вопросы экономических наук // 2007. — № 1. с.
4.
Федоров И.Б., Балтян В. К., Крутько П. Д., Матвеев В. И., Савельев А. Я. О современных тенденциях поддержания и развития кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации // Аэрокосмическое образование и проблемы молодежи. Сб. матер. научн.
практич. конф. — М.: 2006. — С.
4.
Ивушкин К. А. Совершенствование оценки кадрового потенциала ОПК // Сб. матер. межрегион. научно-практич. конф. Сиб
ГИУ «Бухгалтерский учет и финансы». — Новокузнецк. — 2007. с.
6.
Комплексная программа промышленной деятельности города Москвы на 2001;2003 гг., утвержденная Постановлением Правительства Москвы от 3 апреля 2001 г. № 315-ПП.
Ивушкин К. А. Совершенствование оценки кадрового потенциала ОПК // Сб. матер. межрегион. научно-практич. конф. Сиб
ГИУ «Бухгалтерский учет и финансы». — Новокузнецк. — 2007.
с.
7.
