Организация труда и его мотивация на предприятии в рыночных условиях

По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании, что и произошло в ООО «Тандем». Цель мотивационного механизма в ООО «Тандем» — сделать так, чтобы сотрудник работал на задачи компании. Большое значение для успешного функционирования ООО «Тандем» имеет качественное исполнение сотрудником его прямых обязанностей, а также заинтересованность работника в результатах труда. Руководители должны поощрять квалифицированных сотрудников и ориентировать их на выполнение важных для компании задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать в компании и способны принести ей пользу. Необходимо также увольнять работников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым в организации. Все это важно учитывать для того, чтобы выстроить систему мотивации как можно лучше. В ООО «Тандем» особое внимание должно быть нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Руководство при этом должно стараться объединить людей, нацелить на общий успех. Все же, остается необходимость обеспечения постоянного совершенствования мотивированности и стимулирования сотрудников, формирование эффективного мотивационного механизма. Мероприятие 1.Разработку мотивационного механизма для ООО «Тандем» можно рассматривать с точки зрения трех стратегий: 1 стратегия: совершенствование мотивационного механизма посредством материальных инструментовможно отнести: рост и стабильность заработной платы; применение системы бонусов (премий); использование компенсационного (социального) пакета.

2 стратегия: совершенствование мотивационного механизма посредством нематериальных инструментов можно отнести: применение системы переходящего титула на ограниченный период; применение системы почетных грамот, знаков отличия; размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.); оплата проезда; бесплатные обеды на неделю;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых). 3 стратегия: совершенствование мотивационного механизма посредством материальных и нематериальных инструментов (совокупная стратегия стимулирования мотивации персонала):Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов: участие в принятии решений; делегирование полномочий; участие в новых проектах; передача важного (ключевого) клиента. В ООО «Тандем» совершенствование мотивации сотрудников можем предложить по следующим направлениям:

заработная плата и содержание труда; интенсивность труда и защита трудовых прав работника;

порядок на предприятии и отношение руководства к сотруднику; взаимоотношения в коллективе и возможность повышения квалификации. Стратегия 3 совершенствования мотивационного механизма наиболее целесообразна в современных условиях стимулирования мотивации персонала ООО «Тандем». В рамках всех трех вариантов совершенствования мотивационного механизма для ООО «Тандем» необходимо оформление в виде локальных нормативных актов. Направления совершенствование системы мотивации и стимулирования представлены на Рисунке 21. Рисунок21. Совершенствование системы мотивации и стимулирования.

Целью материального стимулирования качества труда является обеспечение личной и коллективной материальной заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда и производственной деятельности подразделений в систематическом повышении качества работы ООО «Тандем». Организация материального стимулирования качества труда в ООО «Тандем» должна предусматривать:

разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты производственной деятельности;

установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;

систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;

корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа. Организационной основой действующей в ООО «Тандем» системы стимулирования качества труда являются:

1. Положения об оплате труда и премировании, где устанавливается порядок оплаты труда и премирования работников подразделений за выполнение основных производственных показателей. 2. Положения о дополнительном премировании работников, которые стимулируют:

экономию ресурсов;

повышение производительности труда;

освоение новых видов технологий.

3. Другие стимулирующие положения, не оказывающие влияния непосредственно на трудовой процесс, но в конечном итоге так же положительно сказывающиеся на его результатах. Источником средств для материального стимулирования качества труда является фонд заработной платы ООО «Тандем». Управление системой материального стимулирования качества труда в ООО «Тандем» осуществляет финансовый блок. По действующим положениям необходимо установить периодичность анализа в 12 месяцев, т. е. по окончании каждого календарного года. По временным положениям анализ должен выполняется ежемесячно. Анализ необходимо выполнять в следующих основных направлениях: напряженность и жесткость положений;

экономическая эффективность;

соответствие показателей и условий оплаты и премирования задачам, которые ставятся перед работниками;

стимулирующая роль положений, т. е. эффективность их воздействия на улучшение результатов работы;

соответствие положений последним нормативным и законодательным актам по организации и оплате труда. Напряженность и жесткость положений характеризуется частотой получения премии вообще и в максимальном размере — в частности. Частота получения премии определяется отношением числа случаев, когда работник, выполнив показатели и условия оплаты и премирования, имел право на премирование к общему числу теоретически возможных случаев. Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. Например, сотрудники, явившиеся авторами открытий, служат источником жизнеспособности организации. Поскольку такая деятельность имеет важнейшее значение для, являющегося в настоящее время динамично развивающейся организацией, разрабатывающей новые виды проектов, представляется целесообразной подготовка соответствующей программы присуждения таким сотрудникам денежных вознаграждений, являющейся выражением признательности и формой стимулирования их деятельности. В планы дополнительных выплат можно включить подарки, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные. Каждое направление работы с персоналом предполагает решение ряда задач и разработку соответствующих документов. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала: определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются компании. Разработать четкие планы, которые будут служить основой подбора и увольнения персонала. составить и утвердить положение о системе отбора новых работников для работы в компании.

разработать и утвердить программы обучения по каждому из направлений (для новичков, заведующих отделений, постоянного персонала, резерва на руководящие должности).Усовершенствовать систему премирования предложено для работников производственного отдела. На Рисунке 28 будет представлена предполагаемая схема премирования работников производственного отдела.

Рисунок22. Предполагаемая схема премирования.

В качестве второго мероприятия можно предложить совершенствовать систему нематериального стимулирования. Мероприятие 2. Одним из направлений формирования стабильного коллектива ООО «Тандем» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации. Рисунок23. Совершенствование нематериального стимулирования.

Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс любой организации, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели. Хотелось бы добавить, что система мотивации и стимулирования создается для того, чтобы сотруднику было интересно выполнять задачи, поставленные организацией, в частности, ООО «Тандем». Однако ни одна из созданных систем мотивации и стимулирования, как бы хороша она ни была, не является саморегулирующейся. Иными словами, для достижения нужного результата недостаточно одной заинтересованности сотрудника в своей работе. Любой системе нужен импульс. Система мотивации и стимулирования работает благодаря деятельности руководителя. И, следовательно, эффективность системы мотивации и стимулирования зависит от деятельности тех менеджеров, которые, выполняя свои рабочие функции в компании, претворяют эту систему в жизнь. Ответственным за эффективную мотивацию можно считать начальника отдела кадров. Мероприятие 3. Для обеспечения эффективной системы мотивации и стимулирования необходимо ориентировать фигуру руководителя (начальника отдела кадров) к формированию наиболее оптимального психологического портрета (возможно, за счет тренингов, проведения психологических тестов). Для этих целей можно предложить внедрение системы тренингов. Также система тренингов позволит повысить квалифицированный уровень сотрудников и, как следствие, снизить текучесть кадров. Отдельно рассмотрим некоторые из предложенных тренинговых программ:

1. Тренинг «От личной эффективности к эффективности профессиональной» (блок «Построение карьеры»). На данном тренинге работа ведется по следующим блокам: Жизненные планы и их реализация. Карьера как осознанное стремление к личностному и профессиональному росту. Властные доминанты в организации как фактор построения карьеры. Карьера как социальная реализация. Управление временем. Прохождение тестирования и интервью при устройстве на работу. На данном тренинге менеджеры ООО «Тандем» должны будут узнать о том, как побудить человека осуществить необходимые изменения в поступках, отношении к кому-то или чему-то. Пройдя данный тренинг, менеджеры ООО «Тандем» не только смогут применять знания для достижения поставленной цели, но и будут надежно защищены от «нападений» на убеждения и манипуляции.

3.Тренинг саморегуляции и личного роста:

Тренинг саморегуляции позволит работникам создать внутреннюю систему контроля личности, обеспечить регулирование собственного трудового поведения и выполняемой работы. Тренинги саморегуляции и личного роста особенно актуальны в современных условиях роста конфликтного характера внутри коллективов (что связано с неравномерностью оплаты труда, конфликтами с руководством, несоблюдением во многих копаниях трудового законодательства и проч.).

4. Тренинг креативности:

Тренинги креативности приобретают особую актуальность в рамках внутренних организационных процессов как российских, так и зарубежных компаний. Указанные тренинги дают возможность современным организациям, предприятиям и фирмам обеспечить работниками, которые стремяться «привнести что-то новое и креативное» в организацию управленческого процесса. Инициатива и креативность во многих современных компаниях — залог успеха и дальнейшего развития деятельности. Не исключением является американская компания ООО «Тандем»". 5. Тренинг мотивирования:

Тренинг направлен на развитие умения эффективно мотивировать молодых специалистов, расходуя на это минимум ресурсов. Содержание тренинга:

теории потребностей и мотивации;

выявление потребностей;

принципы мотивирования;

факторы мотивирования;

четыре типа восприятия подчиненных;

виды вознаграждений;

индивидуальная мотивационная работа. Для ООО «Тандем» психологический портрет руководителя следует рассматривать в трех аспектах:

личностные качества;

биографические характеристики;

способности личности. Личностные качества руководителя должны быть ориентированы на достижение следующих составляющих:

стремление к саморазвитию;

инициативность;пунктуальность;

уверенность в себе;

уравновешенность;ответственность;

общительность;стрессо-устойчивость;

предприимчивость и др. Биографические характеристики личности руководителя, прежде всего, определены образованием и квалификацией. Для руководителя необходимо наличие высшего образования, также возможно обеспечить рост уровня квалификации за счет проведения дополнительных тренингов. Второй биографической характеристикой является возраст менеджера. Наиболее предпочтительным возрастом в работе можно считать 25−45 лет. Способности руководителя можно оценить с применением различных тестов (например, одним из наиболее известных тестов является тест IQ).

3.2 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий.

При определении экономической эффективности положений необходимо сопоставлять показатели:

рост объемов деятельности и производительности труда;

изменение средней заработной платы и сопоставление темпов роста;

производительности труда и средней заработной платы — снижение ошибок в работе персонала;

улучшение качества оказания услуг;

сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта. Улучшение условий труда для ООО «Тандем» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости. Определим необходимые ресурсы. Таблица 6Единовременные затраты на внедрение трех мероприятий.

Статья затрат.

Сумма, тыс. руб. Составление и проектирование плана (привлечение специалистов).

Тестирование системы30 000.

Обучение и переквалификация персонала5000.

Дополнительные расходы5000.

Итого50 000.

Переменные затраты рассмотрим далее. Таблица 7Переменные затраты.

Статья затрат.

Сумма в год, тыс. руб. Стоимость поддержки10 000.

Заработная плата специалистов10 000.

Дополнительные затраты, всего10 000 В рамках материального стимулирования, в том числе6000.

Оплата проезда100 В рамках нематериального стимулирования, в том числе4000.

Покупка грамот и досок почета100Использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.)100Совместные коллективные мероприятия1000.

Итого30 000.

Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов. Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию деятельности ООО «Тандем» определяется следующим образом:

Э = П / ЗП, где П — прибыль организации за период;

ЗП — затраты на проект. Чистая прибыль ООО «Тандем» в 2013 году =1 701 954 тыс. руб. Рост прибыли в результате внедрения указанных мероприятий предполагается на 10%.Таким образом, прибыль от внедрения указанных мероприятий = 1 872 149 тыс. руб. Затраты проекта = 80 000 тыс. руб. Таким образом, эффект составит:

Э 2014 =1 872 149 /80 000= 23,4(>1).Также рассчитаем экономический эффект:

ЭЭ = 1 872 149−80 000= 1 792 149 тыс. руб. Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым. Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит ООО «Тандем» повысить уровень производительности труда. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования. На основе изучения опыта внедрения проектов по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников можно сказать, что выручка (а также) прибыль возрастает в диапазоне 10−20% от общей выручки. Определим предполагаемый рост выручки и прибыли от предлагаемых рекомендаций по совершенствованию системы мотивации. Для того, чтобы оценить возможный эффект роста прибыли, обратимся к опыту компании — конкурента ООО «Мобил Ко», которой удалось повысить выручку на 10% нарастающим итогом в результате аналогичных нововведений, чистую прибыль- на 5%. ООО «Мобил Ко» является одним из конкурентов ООО «Тандем». Предполагаемый товарооборот до и после внедрения мероприятий ООО «Тандем» определен в Таблице 8 и на Рисунке 24. На основе внутренней документации (в соответствии с прогнозным планом финансово-экономических показателей деятельности компании ООО «Тандем») предполагается рост выручки на 2% ежегодно нарастающим итогом, рост чистой прибыли — на 1%) .Таблица 8Предполагаемые финансовые результаты до и после внедрения мероприятийв тыс. руб. Показатели2013 г. 2014 г.2015 г. 2016 г. Выручка до внедрения мероприятий42 000 000 428 400 001 398 629 260 591 104.

Чистая прибыль до внедрения мероприятий1 725 650 181 193 319 009 994 407 936.

Выручка после внедрения мероприятий42 000 000 462 000 007 138 552 320 098 304.

Чистая прибыль после внедрения мероприятий1 725 650 174 290 717 501 967 826 944 В соответствии с Таблицей 8 важно отметить, что прогноз финансовых показателей в перспективе до 2016 года до внедрения мероприятий составлен в соответствии с прогнозом планом финансово-экономических показателей деятельности компании ООО «Просветкнига» привлеченной группы аналитиков, после внедрения мероприятий — по методу аналогии на основе исследования опыта ООО «Мой мир» (компания является компанией по реализации полиграфической продукции).На основе Таблицы 8 можем отметить значительный рост прибыли в перспективе 2013 — 1016 гг. На Рисунке 24 предполагаемая выручка после внедрения мероприятий рассчитана ежегодным ростом нарастающим итогом на 10%.ВР2013 = 42 000 000 тыс. руб. ВР2014=42 000 000+42000000*0,1=46 200 000 тыс. руб. ВР2015=46 200 000+46200000*0,1=50 820 000 тыс. руб. ВР2016=50 820 000+50820000*0,1=55 902 000 тыс. руб.

Рисунок24. Предполагаемая выручка в динамике после внедрения мероприятий, в тыс. руб. Необходимо оценить социальную эффективность и результативность внедрения системы мотивации и стимулирования для ООО «Тандем»: 1-ая неделя. В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда.

Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации. На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям. 1-ый месяц. К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т. п.) сделаны.

Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты. Шесть месяцев после внедрения системы мотивации. По прошествии шести месяцев ситуация в ООО «Тандем» изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:

Изменение финансовых показателей:

Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения заведующих отделений будут больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы. Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:

В процессе разработки системы мотивации и стимулирования также будут улучшены организационная структура и ориентация ООО «Тандем» на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям). 3.3 План внедрения проектных мероприятий.

Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании ООО «Тандем» в 2014 году представлен в Таблице 9. Таблица 9Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании.

Дата мероприятия.

Наименование мероприятия.

Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов.

С 1 марта 2014 года.

Разработка усовершенствованной премиальной схемы выплат (ориентация на премирование работников отдела производства) С 1 апреля 2014 года.

Разработка усовершенствованной системы оплаты труда (можно предложить применение коэффициента 1,1 для оплаты труда работников) Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов.

С 1 января 2014 года.

Применение системы почетных грамот.

С 1 февраля 2014 года.

Размещение фотографий на Доске почета.

С 1 марта 2014 года.

Использование именных канцелярских принадлежностей С 1 мая 2014 года.

Социальный пакет (предоставление проездных для бесплатного проезда, бесплатные обеды) С 1августа 2014 года.

Совместные коллективные мероприятия.

Проектом, таким образом, займутся сотрудники:

начальник — 1 работник (управление);разработчик -2 работника (разработка проекта);аналитики и консультанты — 2 работника (разработка проекта);координатор — 1 работник (управление проектом);служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);технический персонал — 2 работника (реализация проекта).На Рисунке 32 представлена организационная диаграмма команды проекта:

Рисунок25. Команда проекта по совершенствованию системы мотивации ООО «Тандем"Руководитель команды в своей деятельности руководствуется уставом компании ООО „Тандем“» и должностной инструкцией; подчиняется генеральному директору предприятия. Обязанности: Оформляет документы, необходимые для осуществления проектной деятельности. Осуществляет организацию, планирование и координацию проектной деятельности. Обеспечивает высокий уровень эффективности проектной деятельности, внедрение новой техники и технологии. Осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества проектной деятельности. Руководит всей й командой, которая представлена на Рисунке 32. Обобщим данные выше изложенных обязанностей и представим их в Таблице 10. Таблица 10Обязанности руководителя проектной команды (финансового директора ООО «Тандем»)Обязанности руководителя проектной команды.

Осуществляет контроль над проектной деятельностью предприятия. Контролирует работу и эффективное взаимодействие проектной команды, отслеживает повышение эффективности работы команды.

Принимает по необходимости меры по обеспечению команды квалифицированными кадрами. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров в рамках направлений проектной деятельности. Осуществляет контроль за финансовыми и экономическими показателями проектной деятельности. Обеспечивает составление финансовых и других документов, расчетов, установленной отчетности о выполненных организацией работах, финансовой деятельности. Бухгалтер проектной команды подчиняется непосредственно руководителю команды. Его обязанности представлены в Таблице 11. Таблица 11Обязанности бухгалтера проектной команды.

Обязанности бухгалтера команды.

Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности, контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации в рамках направлений проектного управления. Контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в рамках направлений проектной управления. Контроль за правильным отражением на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций и их соответствием законодательству. Осуществление экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводственных затрат в рамках направлений проектной деятельности. Оказание методической помощи работников команды по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа. Специалист кадрового отдела отвечает, преимущественно, за реализацию указанных направлений проекта и подчиняется руководителю команды — финансовому директору ООО «Тандем». Основные задачи специалиста кадрового отдела:

координация и контроль эффективного совершенствования проекта по внедрению усовершенствованной системы мотивации тренингов;

координация и контроль внедрения проекта. Специалист по разработке документации проекта отвечает за все документы, правильность их оформления. Также специалист по разработке документации проекта отвечает за календарное планирование проектной деятельности. Разработка и внедрение усовершенствованной системы мотивации тренингов ООО «ТАНДЕМ"состоит из нескольких этапов, к которым относятся следующие:

подготовка технического задания;

подготовка документов;

разработка системы;

тестирование и устранение возможных ошибок. Последним этапом (конец 2014 года) предлагается внедрение системы корпоративных тренингов, которое повысит общий финансовый результат деятельности предприятия ООО «ТАНДЕМ» в перспективе. В качестве вывода важно отметить, что формирование усовершенствованного мотивационного механизма позволит ООО «Тандем» в среднесрочной перспективе значительно увеличить результативность деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развития желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. Одним из факторов, или компонентов, характеризующих поведение личности, является система ее потребностей, мотивов, т. е. то, что определяет причины поведения человека. Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели, совершаются определенный выбор и поправки к достижению цели компании. Целью процесса мотивации является создание ситуации, которая помогает выявить и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями компании. Объектом работы является ООО «Тандем» (одна из лидирующих компаний России на рынке мобильно продукции). В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию механизма мотивации. В ходе исследования был проведён анализ состояния системы мотивации в компании. Были выявлены с помощью мотивационных профилей проблемные области и направления их совершенствования. На основе представленного анализа выявлен ряд проблем в ООО «Тандем»: Неравномерность материального стимулирования труда персонала, которая вызвала рост числа конфликтов в коллективе ООО «Тандем». Недостаточно эффективная система нематериального стимулирования. Высокая текучесть кадров, которая определена недостатками системы отбора и найма сотрудников, системой адаптации, планирования деловой карьеры и устаревшей, непригодной для текущего момента системы мотивации персонала. Указанные проблемы определили необходимость внедрения следующих мероприятий:

1 Мероприятие: Совершенствование системы мотивации и стимулирования.

2 Мероприятие: Совершенствование системы отбора персонала.

3 Мероприятие: Совершенствование системы обучения персонала. К совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов вООО «Тандем» можем отнести: рост и стабильность Заработной платы; применение системы Бонусов (премий); использование Компенсационного (социального) пакета; опцион в компании. К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов вООО «Тандем» можем отнести: применение системы переходящего титула на ограниченный период; применение системы почетных грамот, знаков отличия; размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.); оплата проезда; бесплатные обеды на неделю;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых). Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов: участие в принятии решений; делегирование полномочий; участие в новых проектах; передача важного (ключевого) клиента. Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала вООО «Тандем» должно быть уделено немаловажное значение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // СПС «Гарант», 2014.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. 30 июня 2003 г.) // СПС «Гарант», 2014.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213) // СПС «Гарант», 2014.

Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.- 2010. -№ 5Бобылев Ю. А. Менеджмент.

М.: «Мысль», 2011.-547 с. Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.

М.: «Пересвет», 2010. 397 с. Греков М. Д. Менеджмент.

М.: «Дело», 2009.-509 с. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. — 480 с. Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2010.-465 с. Знахаревич Я. Управление персоналом.

М.: Вид, 2010. 408 с. Знахин М. Управление персоналом.

М.: Дрофа, 2013. 439 с. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2010. 509 с. Ибоян О. Л. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2012. 299 с. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2012. 401 с. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2009.-359 с. Ланкин В. Е. Менеджмент организации.

Таганрог.: ТРТУ, 2010.-439 с. Патрушев В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. — М.: Наука, 2011. 219 с. Перов Н. В. Организация управленческого труда.

М.: «ИНФРА», 2011.-569 с. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: ПРИОР, 2010.-469 с. Рябинский П. Л. Менеджмент. — М.: Дело, 2010. 389 с. Савицкая Г. В. Экономический анализ. 11-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2010. — 651 с. Селезнев Г. Д. Управление трудовыми ресурсами на предприятии.

М.: Пересвет, 2010. 520 с. Семенюта О. Г. Управление персоналом. Издание перераб. и доп.- М.: Контур, 2010. 447 с. Серпуховской Р. Д. Управление персоналом.

М.: Дрофа, 2013. 594 с. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. — М.: Прогресс, 2013; 399 с. Софман Д. О. Менеджмент.

М.: Дрофа, 2012. 329 с. Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.

М.: Дрофа, 2011. 999 с. Тифонов С. С. Менеджмент.

М.: ВиД, 2012. 366 с. Труфан О. Менеджмент.

М: АСТ, 2013. 290 с. Трухачев А. А. Менеджмент.

М.: Дрофа, 2013. 316 с. Ульянова М. А. Менеджмент.

М.: «Лотос-Про.

ФФ", 2009.-369 с. Уман Р. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2012. 99 с. Фараев А. С. Управление персоналом.

М.: Астрель-М, 2014. 108 с. Филонов Я. Б. Реструктуризация предприятий.

М.: «ЭУСМО-ПРЕСС», 2011. 367 с. Фирсов М. Д. Управление персоналом.

М.: Алистро, 2008. 328 с. Харламов М. Д. Управление персоналом.

М.: Глобус, 2010. — 369 с. Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. — М.: «ВУ», 2011. 369 с. Ядгаров О. Мотивация труда.

М.: Дрофа, 2013. 286 с. Яковых Д. Г. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2013. 399 с. Якубов Д. С. Менеджмент.

М.: АСТ, 2012. 328 с.ПРИЛОЖЕНИЯ.