Корпоративная социальная ответственность на примере ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц»

Дипломная Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Корпоративная социальная ответственность на примере ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Введение
Глава 1. Корпоративная социальная ответственность в системе управления современной организацией
- 1. 1. Стандарты и принципы КСО
- 1. 2. КСО: международный и российский опыт
Глава 2. Анализ управления КСО в ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц»
- 2. 1. Влияние внешней среды на управление социальной ответственностью
- 2. 2. Влияние внутренней среды на управление социальной ответственностью
Глава 3. Поиск путей совершенствования управления КСО
- 3. 1. Этический кодекс организации
- 3. 2. Обучение персонала принципам КСО
Заключение
Приложение 8

Классификация сотрудников, в зависимости от ответа представлена в таблице 1.

Таблица 5

Классификация сотрудников для расчета eNPS

Класс Оценка Общая характеристика Промоутеры 9 — 10 Действуют в интересах компании с энергией и энтузиазмом Пассивные 7 — 8 Являются пассивными работниками, если предложат более выгодную и хорошо оплачиваемую работу, то возможно, они покинут компанию Критики 0 — 6 Их оценка является индикатором того, что компания изменила их жизнь к худшему. Они разочарованы своей работой Для опроса выбраны 10 человек разных должностей, чтобы оценка была наиболее достоверной. Результат показан в таблице 6.

Таблица 6

Результаты анкетирования работников Респондент Ответ

на вопрос 1 Ответ на вопрос 2 1 9 Стабильная компания с достойной з/п, но большой загруженностью 2 8 Хорошие отношения с руководством 3 9 Возможность гибкого графика 4 10 Хорошая морально-психологическая обстановка 5 8 Возможность соблюдать баланс между семьей и работой 6 8 Возможность хорошо зарабатывать в перспективе 7 8 Работа в крупной известной фирме, со стабильным заработком 8 8 Хорошая з/п, возможность карьерного роста 9 6 Возможна работа сверхурочно и в выходные 10 8 Доступность руководства Классификация сотрудников, в зависимости от ответа представлена в таблице 7.

Таблица 7

Классификация сотрудников для расчета eNPS

Класс Оценка Общая характеристика Количество сотрудников Промоутеры 9 — 10 Действуют в интересах компании с энергией и энтузиазмом 3 Пассивные 7 — 8 Являются пассивными работниками, если предложат более выгодную и хорошо оплачиваемую работу, то возможно, они покинут компанию 6 Критики 0 — 6 Их оценка является индикатором того, что компания изменила их жизнь к худшему. Они разочарованы своей работой 1

В основном сотрудники являются пассивными, только трое являются промоутерами и готовы продвигать компанию. Один сотрудник разочарован работой.

Покажем результаты оценки на рис.

Рис.

2. Результаты оценки лояльности, %

Индекс чистой лояльности работников: eNPS = % промоутеров — % критиков.

Процент промоутеров-30%, критиков-10%.

eNPS =30−10=20

Индекс положителен, но является невысоким из-за большого числа пассивных сотрудников.

Для выявления причин пассивности исследован срок работы в компании данных сотрудников.

Таблица 8

Срок работы сотрудников в компании срок работы до 1 года от 1 до 2 лет кол-во 2 чел. 4 чел.

Сотрудники находятся на этапе первоначальной (ложной) лояльности, когда еще не сформирована приверженность к компании. Приверженность формируется в том числе при помощи обучения принципам КСО.

3.2 Обучение персонала принципам КСО Целесообразно организовать систему непрерывного обучения по типу корпоративного университета.

Корпоративные университеты имеют разные организационно-правовые формы. Они условно могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, которые являются структурным подразделением компании. Их дипломы котируются лишь внутри организации, темы выпускных работ очень специфичны и связаны с актуальными для компании проблемами. Такие университеты не следуют образовательным стандартам, не получают лицензию на право вести обучение, не проходят процедуру аттестации и аккредитации.

Примером такого корпоративного университета является «Билайн-университет», экспериментальный центр компании «Вимм-Билль-Данн», учебное заведение компании «Электрокомплектсервис» (г. Новосибирск) и другие. У внутреннего обучения несколько функций. Во-первых, повышение квалификации персонала. Во-вторых, доведение до сотрудников специфики работы, корпоративной политики и регламентов, существующих в фирме. В-третьих, калибровка производственных понятий и терминов или формирование корпоративного тезауруса, чтобы менеджмент в рамках одной крупной компании говорил на одном языке.

В данном случае речь идет о создании именно такого корпоративного университета.

Цель организации корпоративного университета:

— Увеличить эффективность отдачи менеджмента компании;

— Готовить резерв сотрудников;

— Формирование единой идеологии менеджмента в компании и общего понятийного аппарата;

— Формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры;

— Генерация идей, стимулирование непрерывного развития организации;

— Обучить сотрудников командности и комплексности взаимодействия с коллегами, поставщиками и партнерами;

— Обучить современным и принятым в корпорации подходам к ведению бизнеса;

— Развивать взаимодействие между подразделениями во всех филиалах;

— Внедрять инновации, обучать инновационному мышлению.

Преимущества использования корпоративного университета показаны на рис.

Рис.

3. Преимущества корпоративного университета Проект ориентирован на руководителей высшего и среднего звена управления, а так же специалистов находящихся в кадровом резерве или готовящихся занять руководящие позиции.

Форма проведения обучения: очно — заочная. Каждый курс включает в себя практический семинар, по результатам которого в течении месяца слушатели готовят индивидуальные курсовые работы, а так же групповой курсовой проект. Проекты носят прикладной характер с точки зрения применимости в деятельности компании. В процессе выполнения проектов слушатели получают консультации у преподавателей, занимаются самоподготовкой. Результаты индивидуальных и групповых заданий являются основой для осуществления изменений в компании уже в процессе обучения.

Таблица 9

Оценка слушателей: итоговая оценка будет интегрированной, а именно:

Вклад в итоговую оценку, %% Наименование оценки 20% Активность участия в практических семинара 10% Оценка за выполнение индивидуальных курсовых проектов 25% Оценка за выполнение групповых курсовых проектов 45% Оценка за итоговый групповой проект Слушатели оцениваются по 100 бальной системе. Итоговый выпускной проект защищается перед комиссией, в состав которой входят представители высшего руководства компанией.

Продолжительность обучения от 3-х до 6-ти месяцев. Из них один месяц на подготовку итогового выпускного проекта.

Программа обучения в университете будет меняться в соответствии с потребностями компании.

Обучение целесообразно проводить через интранет-портал компании.

Рассмотрим преимущество виртуального образования. Прежде всего, это существенно сокращает затраты (отпадает необходимость аренды площадей под аудитории и организации проезда/проживания учащихся). Сотрудники могут участвовать в семинарах, слушать лекции и выполнять практические задания прямо на своем рабочем месте или после работы, вечером в домашней обстановке.

Используя Интернет, сотрудник может найти любую необходимую информацию прямо с рабочего места, выбрав необходимые ему он-лайновые курсы обучения, библиотеки, форумы и скорректировав свою работу таким образом, чтобы поддерживать заданный темп обучения на рабочем месте. Сегодня возможность распространять новые материалы внутри компании в течение одной ночи считается нормой. Таким образом, при обучении в виртуальном режиме сотрудники компании могут получать знания «точно вовремя» и созданная система образования будет действительно давать знания и навыки, востребованные сложившейся ситуацией в компании и на рынке.

Для новых сотрудников необходимо входящее обучение, которое облегчает понимание работы в компании, знакомит с ценностями и особенностями.

Перечислим некоторые возможные методы мотивации сотрудников к обучению.

1. Сотрудники, проходящие обучение:

— Материальные методы («кнут» и «пряник»). Возможно премирование тех, кто показывает хорошие учебные достижения. С другой стороны, иногда используют и «карательные» меры: например, лишение ежемесячной премиальной части вознаграждения для тех, кто оказывается в отстающих. Можно спорить о правильности такой меры, но нужно учитывать, что в компании, где «кнут» занесен над двумя десятками тысяч сотрудников, отсутствие необходимых знаний может привести к фатальным ошибкам.

— «Золотой» кадровый резерв. По результатам успешного обучения сотрудник становится внутренним кандидатом на повышение в должности, для определенного должностного уровня — имеющим преимущество перед внешним кандидатом.

— Сертификаты могут быть выданы по результатам успешного обучения. С одной стороны, это могут быть дипломы о повышении квалификации государственного образца (если обучение на базе дистанционных инструментов компании проводит приглашенная внешняя учебная организация или если у корпоративной организации есть юридически самостоятельный учебный центр, имеющий право выдавать подобные документы). Ценность такого диплома очевидна. С другой стороны, не меньшее значение могут иметь внутренние сертификаты компании. Пока сотрудник продолжает работу, в них нет особой необходимости, но при переходе в другую организацию (а почти каждый сотрудник допускает для себя такую возможность, хотя бы гипотетически) внутренний сертификат известной корпорации, обучение которой славится в HR-сообществе, может иметь значительно большее значение, чем государственное свидетельство.

Внутренний корпоративный сертификат, находящийся на руках у сотрудника, выступает, таким образом, «страховым взносом» на случай смены работодателя.

— Свободное развитие. Кроме обязательного обучения, дается возможность в свободное время (после окончания рабочего дня или из дома) проходить курсы для самообразования. В число таких курсов могут попасть иностранные языки или, например, самоменеджмент (такие курсы, как «Стресс-менеджмент», «Управление собственной карьерой», «Навыки по управлению временем» и т. д.) Для многих сотрудников возможность развить себя не по указу начальства, а по собственному усмотрению является прекрасным мотиватором к овладению дистанционным обучением.

— Выделение на учебу части рабочего времени.

— Наставничество. Подходит для психологически готовых к этому сотрудников, которым приятно поддерживать свой авторитет путем передачи опыта молодым специалистам и попробовать себя в роли «гуру» своего направления

— «Внутренние» преподаватели, работающие в штате корпоративной организации

— Возможность оперативного обновления электронных материалов для обучения и оценки.

В таблице 10 представим примерный план обучения на 2015 год.

Таблица 10

Примерный план обучения новых сотрудников на 2015 год Наименование тренинга Внешний или внутренний Цель обучения участники Семинар-тренинг «организация продаж в H&M» внутренний Обучение рациональным методам организации продаж Продавцы, менеджеры Тренинг «Лидерство. Партнерство. Команда» внешний Улучшение командной работы Весь персонал Корпоративная культура компании История развития. внутренний Повышение адаптивности сотрудников Новые сотрудники В таблице 11 проведем экспертную оценку предложенных мероприятий. Оценка проводится по 5-ти балльной системе. За объект экспертизы приняты проектные мероприятия. Сумма ранговэто сумма оценок всех экспертов.

Отклонение от среднегоэто отклонение полученной суммы рангов от среднеарифметического значения. Квадрат отклоненияэто полученное значение отклонения в квадрате. Экспертами выступили автор работы и руководители компании в СПб.

Таблица 11

Результаты экспертной оценки Объект экспертизы Оценка экспертов Сумма рангов Отклонение от среднего Квадрат отклонения 1 2 3 4 5 1 (этический кодекс) 5 3 5 3 4 20 -2 4 2(оценка лояльности) 5 4 5 5 3 22 0 0 3(обучение КСО) 5 5 4 5 5 24 +2 4 Оцениваем среднеарифметическое число рангов:

Qср = (20 + 22+24)/3 = 22.

Затем оцениваем сумму квадратов отклонений от среднего: S = 8. Мнения экспертов можно оценивать по величине коэффициента конкордации:

(1)

где S — сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения;

n — число экспертов;

m — число объектов экспертизы.

W = 12 * 8 / 25* (9 — 3) = 0,64.

Оценки имеют среднюю степень согласованности, но в целом мнения нельзя назвать противоречивыми, так как результат ближе к единице, чем к нулю. Можно сделать вывод, что мероприятия рекомендуются к внедрению. В таблице 12 представим проектные мероприятия с точки зрения социального и экономического эффекта.

Таблица 12

Ожидаемый социально-экономический результат предлагаемых мероприятий

Мероприятие Условия реализации Социальный эффект Экономический эффект Внедрение этического кодекса Наличие компетенций по разработке документа улучшение имиджа в глазах партнеров и лояльности клиентов за счет эффективной работы сотрудников по исполнению задач

Выразится в росте производительности, а значит и прибыли компании Оценка лояльности сотрудников Наличие организационных ресурсов Рост мотивации сотрудников Обучение принципам КСО Наличие организационных ресурсов Качество исполнения задач Таким образом, эффект от внедрения комплекса предложенных мероприятий является эффектом социально-экономическим, то есть направленным на достижение экономических целей по росту выручки и прибыльности, так и, в конечном итоге, целей повышения удовлетворенности клиентов.

Существует много методик оценки уровня КСО в компаниях, но ни одна из них не дает ясного представления об эффективности, о том какой она должна быть. Явного влияния КСО на рост выручки не выявлено, эффект может быть и обратным, так как КСО является затратным проектом. Провести оценку КСО в компании достаточно сложно, мы опишем показатели, которые учитываются при оценке в трактовке разных авторов. Согласно исследованию Жойдика А. П. показатели могут быть:

Экономические:

— величина социальных инвестиций на 1 работника;

— отношение социальных инвестиций к прибыли.

2.Социальные:

— текучесть кадров;

— оценка вклада в социальную сферу.

Согласно работе Товма Э. А. есть целый ряд измерителейсм. Приложение, но итоги данных измерений могут только дать представление о величине затрат и их динамике. Рост может говорить об эффективности КСО, но его нужно сопоставлять с прибылью. Также трудно оценить взаимовлияние данных показателей ввиду наличия других факторов, которые влияют на прибыль.

Для исследуемой компании дать достоверную оценку КСО не представляется возможным ввиду отсутствия данных.

Вывод Компания H&M имеет развитую систему КСО, но она не лишена некоторых недостатков:

— в компании нет этического кодекса;

— нет целевого обучения персонала принципам КСО.

Поэтому предложено усовершенствовать КСО по следующим направлениям:

1.Разработать этический кодекс.

2.Внедить карту оценки уровня социального партнерства.

3.Внедрить систему оценки лояльности персонала.

4.Внедрить практику обучения КСО.

Заключение

Согласно первой задаче рассмотрено понятие социальной ответственности в корпоративном управлении.

В зависимости от пройденного пути становления института социальной ответственности в той или иной стране существуют различные формы ее реализации. Например, многие компании к КСО относят деятельность, соответствующую законам и нормам права (уплата налогов, выплата зарплаты и др.), однако очевидно, что это обязанность, норма цивилизованного предпринимательства. В большей степени здесь следует говорить о таких формах внутренней КСО, как безопасность труда, дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников; развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы повышения квалификации, оказание помощи работникам в критических ситуациях, отказ от коррупции и иных запрещенных национальным законодательством методов ведения бизнеса.

Внешней формой КСО являются: спонсорство и корпоративная благотворительность; корпоративное спонсорство — предоставление компанией различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило, носящих публичный характер; содействие охране окружающей среды; развитие корпорациями социальных программ, направленных на поддержку местного сообщества; вклад в развитие города, региона, страны; поддержка добровольных общественных объединений и волонтерского движения; готовность участвовать в кризисных ситуациях территорий.

Отчет о КСО — эффективный способ информирования общественности о деятельности компании, а именно:

— Инструмент конструктивного и последовательного раскрытия информации об устойчивом развитии компании в доступном для восприятия виде

— Формы распространения Отчета (печатная и электронная версии) предполагают максимальный охват заинтересованных сторон

— Наличие обратной связи со стейкхолдерами повышает эффективность взаимодействия (итоги диалогов: включение в Отчет вопросов, комментариев и пожеланий, которые были заданы заинтересованными сторонами, и ответов на них)

— Комплексное информирование заинтересованных сторон — экология, экономика и социальные вопросы, включая диалоги и пр. механизмы

— Средство взаимодействия, учета мнений заинтересованных сторон

— Инструмент повышения качества (оптимизации) корпоративного управления и дальнейшего устойчивого развития компании позволяет определять и анализировать проблемные вопросы, точки дальнейшего развития, оптимизировать системы управления и процессы КСО

— PR инструмент формирование репутации социально ответственной компании, открытой, прозрачной и пр.

— На корпоративном сайте на русском и английском языках — своевременность обновления информации.

КСО повышает доверие к бизнесу, формирует более позитивное отношение к нему, и показывает его вклад в общественное благосостояние, а также:

— Способствует институализации деятельности в области КСО.

— Даёт возможность влиять на продвижение бренда.

— Способствует снижению рисков.

— Улучшает отношения с заинтересованными сторонами.

— Привлекает дополнительные инвестиции.

— Повышает мотивацию собственного персонала.

— Создается репутация бизнеса, как работодателя, производителя товаров/услуг, партнера, клиента.

— Влияет на формирование культуры, благоприятной бизнес — среды.

— Влияет на выстраивание полноценного диалога с обществом, обратная связь.

— Это созидательная идея, которая может объединить людей.

Согласно второй задачи проведен анализ КСО и ограничения в деятельности российских компаний. Краткие итоги приведены далее.

Высокие затраты на КСО являются главным препятствием ее дальнейшего развития как в России, так и в глобальном масштабе. Как показали исследования агентства Economist Intelligence Unit, треть российских компаний выразили обеспокоенность прежде всего высокими затратами на КСО, которые могут стать препятствием для дальнейшего расширения масштабов этой деятельности. В ходе глобального исследования было опрошено 258 менеджеров высшего звена компаний из России, а также других стран с наиболее быстроразвивающейся экономикой и развитых стран. Кроме того, было проведено более 20 глубинных интервью с представителями компаний и экспертами в области устойчивого развития.

Одной из особенностей российской модели КСО является её принудительное внедрение государством или местными органами управления, что противоречит главному её принципу — добровольный характер всех действий и инициатив. В настоящее время корпоративная социальная ответственность считается скорей обязанностью компании, чем её общественной инициативой. Таким образом, руководители негативно оценивают КСО, что приводит к абсолютному безразличию к социальным проблемам. Нестабильная экономическая ситуация, высокий уровень бедности населения, недостаток опыта и невысокий уровень инфраструктуры часто не позволяют топ-менеджерам компаний сфокусироваться на общественной деятельности.

В настоящее время судить о масштабах распространения КСО в России довольно сложно. Во всем мире существует практика составления нефинансовых отчетов, которые стандартизированы в соответствии с международными нормами. В России нефинансовые отчеты только входят в деловой оборот, как было выявлено выше. Многие предприятия, осуществляющие социальные программы, не считают необходимым затрачивать силы и средства на составление таких отчетов. Большинство российских компаний предпочитает давать нефинансовую отчетность в свободной форме.

КСО является механизмом реализации корпоративной стратегии по улучшению положения компании в обществе и осуществлению её хозяйственной деятельности в соответствии с принципами устойчивого развития и принятыми этическими нормами.

Очевидные преимущества для бизнеса — это снижение рисков и управление ими, повышение корпоративной устойчивости, нефинансовая ценность и инвестиционная привлекательность, вклад в повышение репутации компании, её акционеров, повышение доверия и поддержки со стороны заинтересованных сторон.

Социальное благосостояние занятых сейчас во многом зависит от деятельности корпораций в области социальной ответственности. Субсидиарность государства направлена не на занятых или в меньшей мере на занятых, а полноту благосостояния может обеспечить корпорация через социальные программы.

Проявление социальной ответственности наиболее характерно для крупных компаний, которым необходимо поддерживать свою деловую репутацию в рамках не только внутреннего, но и международного сотрудничества. Такие компании создают социальные программы для сотрудников и публикуют нефинансовую отчетность. Но в целом, в России практика КСО является неразвитой и для многих компаний и недоступной в силу отсутствия достаточной финансовой базы. Но, по нашему мнению, КСО должно присутствовать в корпорациях в обязательном порядке и закрепляться в рамках коллективного договора.

Требования, предъявляемые по социальной ответственности к крупным компаниям намного выше. Следующие пункты должны выполняться в обязательном порядке:

— Качество продукции и услуг

— Соответствие ведения бизнеса международным нормам и российскому законодательству, следовательно, уплата налогов по предусмотренным законом схемам

— Открытая и прозрачная финансовая отчетность

— Обеспечение занятости населения

— Социальная защита сотрудников и их семей.

Крупные предприятия должны стремиться к социально ответственному поведению по следующим показателям:

— Достойная заработная плата

— Природоохранная деятельность и защита окружающей среды

— Информирование о вредном влиянии продукта

— Благотворительность (а не спонсорство, цель которого PR) и участие в долгосрочных социальных программах.

Третья задача предполагала изучение практики КСО в ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц».

ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» является шведской компанией, на становление КСО в которой повлияли традиции и параметры создания КСО в Швеции. В Швеции КСО является высокоразвитым и имеет многолетний опыт внедрения. КСО в самой компании находится на высоком уровне и закреплено в Кодексе корпоративного управления. Для компании H&M социальная ответственность означает ответственное отношение ко всем внешним и внутренним партнерам, к поставщикам, покупателям, сотрудникам, обществу.

Компания ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» стремится раскрывать показатели в области устойчивого развития, которые представляют наибольший интерес для заинтересованных сторон, в том числе:

Социальная составляющая: персонал, взаимоотношения сотрудников и руководства, здоровье и безопасность на рабочем месте, обучение и образование, разнообразие и равные возможности, социальная и благотворительная деятельность.

Компания H&M имеет развитую систему КСО, но она не лишена некоторых недостатков:

в компании нет этического кодекса;

нет целевого обучения персонала принципам КСО.

В рамках решения четвертой задачи предложено усовершенствовать КСО по следующим направлениям:

1.Разработать этический кодекс.

2.Внедить карту оценки уровня социального партнерства.

3.Внедрить систему оценки лояльности персонала.

4.Внедрить практику обучения КСО.

Баженов А. В. Анализ и оценка практики производственных компаний по проведению эффективной социальной политики // Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 3. — С.85−89.

Баженов А. В. Повышение уровня социальной ответственности крупных производственных компаний // Уровень жизни населения регионов России. — 2012. — N 9. — С.110−115.

Базовые индикаторы результативности. Рекомендации по использованию в практике управления и корпоративной нефинансовой отчетности / под ред. А. Шохина. М.: РСПП, 2008. 68 с.

Бельская Е. Г. Корпоративная социальная ответственность как элемент строительного менеджмента // Микроэкономика. — 2012. — N 6. — C.164−168.

Винников В. С. Управление социальным инвестированием в корпорациях. Диссертация.

М.

2007. С26

Виттенберг Е. Я. Российский бизнес: социальная ответственность перед работниками // Россия и совр. мир. — 2012. — N 2. — С.134−149.

Виттенберг Е. Я. Социальная ответственность бизнеса: широкий взгляд // Россия и совр. мир. — 2007. — N 3. — С.124−141.

Громова Л. А. Менеджмент. Учебное пособие, — СПб, 2005

Добындо М. Н. Социальная ответственность бизнеса в условиях инновационной модернизации экономики / М. Н. Добындо, О. А. Доничев, Е. Ю. Страхов // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2009. — N 7. — С.16−23.

Доклад о социальных инвестициях в России в 2011 г. Интеграция КСО в корпоративную стратегию. Ассоциация менеджеров, 2011.

Иванова Т. На пути достижения прозрачности и открытости российского бизнеса// ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СТРАТЕГИИ — № 3/2011; С.86

Коновалова Л.Н., Корсаков М. И., Якимец В. Н. Управление социальными программами компании. / Под ред. Литовченко С. Е. М.: Ассоциация менеджеров, 2003.

Корпоративные практики социальной направленности: Сборник социальных программ / Под ред. А. Шохина, Ф. Прокопова, Е. Феоктистовой. М.: РСПП, 2009.

Корпоративное обучение на основе гуманитарных технологий. // Программы и методичес. рекоменд. СПб: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2008

Кулькова В. Ю. Реализация корпоративной социальной ответственности в социально-экономическом развитии региона / В. Ю. Кулькова, И. Х. Сафин // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 36. — С.72−80.

Куярова Л. Туристический бизнес и социальная ответственность / Л. Куярова, Р. Габрилян // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 6. — С.44−49.

Линге Д. И. Эффективность социальной ответственности бизнеса при проведении реструктуризации в компаниях // Уровень жизни населения регионов России. — N 10−11. — С.77−82.

Литвинова Н. Не рыбу, а удочку // Эксперт. — 2012. — N 48. — С.32−33.

Минералов В. Ю. Социально ответственное предпринимательство: новая возможность или очередная утопия // Соц.-гуман. знания. — 2012. — N 5. — С.149−160.

Национальный регистр корпоративных нефинансовых отчетов. Социальные, экологические, отчеты в области устойчивого развития. URL:

http://www.рспп.

рф/Default.aspx?CatalogId=2257

Национальный Регистр и Библиотека корпоративных нефинансовых отчетов / Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП);

http://рспп.

рф/simplepage/157.

Нефинансовые отчеты компаний, работающих в России: практика развития социальной отчетности. Аналитический обзор / Под ред. А. Н. Шохина. М.: РСПП, 2010.

Никитина Л. М. Генезис идей социально-экономической ответственности бизнеса // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2010. — N 7. — С.37−40.

Николаев Н. Проблемы и пути развития корпоративной социальной ответственности в России // Экон. стратегии. — 2012. — N 6−7. — С.14−19.

Ойдуп Т. М. Социальная ответственность бизнеса // ЭКО. — 2010. — N 11. — С.154−166.

Петрунин Ю. Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации / Ю. Ю. Петрунин, Т. О. Плакасов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). ;

2012. — N 1. — С.61−68.

Петрунин Ю. Ю. Корпоративная социальная ответственность и ее отражение в современных управленческих концепциях / Ю. Ю. Петрунин, В. М. Пурлик // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество).

— 2012. — N 4. — С.19−33.

Повышение информационной открытости бизнеса через развитие корпоративной нефинансовой отчетности. Аналитический обзор корпоративных нефинансовых отчетов, 2008 — 2011. // А. Н. Шохин, Л. В. Аленичева, Е. Н. Феоктистова, Ф. Т. Прокопов, М. Н. Озерянская. — М.: РСПП, 2012.

Развитие социально-ответственной практики: аналитический обзор корпоративных нефинансовых отчетов, 2010−2011 годы выпуска. Аналитический обзор / Под ред. А. Шохина. М.: РСПП, 2012.

Рубашов А. В. Применение интерактивных технологий при обучении студентов «Корпоративному менеджменту». Статья. Сборник научных статей по материалам XI Международной научно-практической конференции, РГПУ им. А. И. Герцена, 2011 0,2 п.л.

Рубашов А. В. Технология управления в социальной сфере. Учебно-методический комплекс. — Спб.: Р Г П У им. А. И. Герцена, 2007, 11пл., (в соавторстве: Громова Л. А., Панфилова А. П., Кондрашин А. В., Леонтьева Н. Л., Петрова И.С.)

Савина Т. Н. Становление и развитие корпоративной социально-экономической ответственности с позиций требований времени и институциональной среды // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 34. — С.55−64.

Савичева Е. Ю. Социальная ответственность предприятий малого бизнеса // Вестн. Моск. ун-та. Сер.

6. Экономика. — 2010. — N 5. — С.32−39.

Смирнова Е. В. Корпоративная социальная ответственность бизнеса: отношение власти и общества // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 39. — С.10−14.

Социально-ответственное поведение — ориентир российского бизнеса // Общество и экономика. — 2008. — N 10−11. — С.209−237.

Степанова Е. Н. Корпоративная социальная ответственность бизнеса в северных регионах (на примере Мурманской области) // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 47. — С.20−25.

Технологии формирования корпоративной культуры // Учебно-метод. комплекс. СПб.:Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2008

Тюшевская О. Современная филантропия или плата за спокойствие? // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 10. — С.18−20.

Что такое нестандартная занятость// Свободный профсоюз.-№ 2−2007. С. 16 — 18

Эфендиев А. Г. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства / А. Г. Эфендиев, Е. С. Балабанова, А. С. Гоголева // Мир России. — 2010. — N 4. — С.69−103.

КСО в Швеции ;

http://sweden.se/other-languages/russian/CSR-Russian-low-resolution.pdf

Жадан И. Э. Планетарная модель экономики благосостояния-vestnik.pstu.ru/_engine/get_file.php?f=186&d=_res/fs/&p.

Доклад о тенденциях в сфере КСО в России в 2009 г. РСПП, 2009. ;

http://www.cntd.ru/1 000 000 853.html

Социальная ответственность бизнеса. глоссарий // Агентство социальной информации. ;

http://www.soc-otvet.ru

Реестр участников социальной хартии российского бизнеса;

http://www.рспп.

рф/Default.aspx?CatalogId=2398

Руководство по отчетности в области устойчивого развитияwww.ecoline.ru

Методы оценки КСО;

http://www.creativeconomy.ru/articles/28 529/

Рейтинговые показатели КСО ;

http://www.rusnauka.com/5_NMIV_2009/Economics/40 769.doc.htm

ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц»

http://about.hm.com/en/About.html#cm-menu

КСО в Швеции;

http://www.csr.kg/resource/world/2012/10/21/shvesiya/

Adams R. Sustainability reporting and the global reporting initiative, ACCA, July 2001. URL:

http://www.accaglobal.com

Measuring Up: A Study on Corporate Sustainability Reporting in Canada // Cartified General Accountants Association of Canada, June 2005. URL:

http://www.cga-canada.org

http://gtmarket.ru/news/corporate/2008/11/29/1959

Приложение Методика определения рейтинга корпоративной социальной ответственности

Показатели Обозначение — Порядок определения Количественные коэффициенты 1 Коэффициент роста заработной платы Крзп КрзпЗПсрн/ЗПсрн-1×100% 2 Коэффициент текучести кадров Ктк Ктк- ТКсрн/Чобщнх100% 3. Коэффициент приема молодыхспециалистов Кмс Кмс= Чмсн/ Чобщп х100% 4. Коэффициент роста образовательного уровня Коу Коу=Чоун/Чобщн х100% 5. Коэффициентпроизводственного травматизма Кпт Кпт=ПТн*Чобщн-1/ТПн-*Чобщн*100% 6. Показатель социальных расходов на одного работника Kcзp1 Сумма Асзрн*Чобщн-1

Ксз

Р1 = _____ _х 100%

Сумма Асзрн-1*Чобщн

7. Коэффициент отношения социальных расходов к чистой прибыли Ксзр2 Ксзр2=_ Сумма Асзрн __*100%

ЧПн 8. Коэффициент расходов на социальную поддержку сообщества Knoc, С Сумма Апос н

Кпос1 = _______________ * 100%

Сумма Апосн-1

9. Коэффициент отношения расходов на поддержку сообщества Кпос2 Сумма Апос н

К Кпос2=————————————х100%.

ЧПн

Качественные показатели 1. Коллективный договор Пкд 1/0 2. Организационная структура по социальной политике Пос 1/0 3. Ежегодный социальный отчет Псо 1/0 4. Социологическиеисследования Пси 1/0 5. Добросовестная деловая практика Пдп 1/0 6. Качественный показательсоциальной ответственности Пк Пк=1/iПi

1 Справочно 1. Коэффициент затрат на охрану окружающей среды KocjКос2

Зос

Кос1=————- *100%

Сн

Кос2=____Зосн__*100%

ЧПн