Необходимо нормативно закрепить получение дополнительного профессионального образования в качестве одного из основных критериев при принятии представителем нанимателя решения о должностном продвижении государственного гражданского служащего. Сегодня важно разрабатывать и внедрять инновационные образовательные программы дополнительного профессионального обучения гражданских служащих, обратив особое внимание на профессиональную подготовку лиц, принимающих управленческие решения. В процессе получения данного образования они должны иметь возможность приобретать информацию о новейших подходах к организации системы государственного управления, что в конечном итоге будет влиять на эффективность принимаемых управленческих решений. Наличие высокопрофессионального корпуса государственных служащих в органах государственной власти различного уровня является важнейшим фактором эффективного государственного управления. Методы развития профессиональных компетенций государственных служащих в Департаменте физической культуры и спорта города Москва
На сегодняшний день, проблема профессиональной компетенции российских чиновников стала особо актуальна для Департамента физической культуры и спорта города Москва. В департаменте сформировалось понимание того, что крайне необходимо изменить к лучшему деятельность госаппарата, а государственным служащим более эффективно служить законным интересам граждан своей страны. Развитие компетенции является очень сложным и длительным системным процессом. Улучшать навыки «насильно» практически невозможно, так как человек стремится к равновесию и стабильности. Любые изменения в поведении требует больших усилий, а главное — времени. Более того, прорабатывать сразу несколько компетенций не рекомендуется, иначе ни одна из них не оказывается эффективно развитой. Для успешного развития и улучшения компетенций государственного о служащего Департамента физической культуры и спорта города Москва можно применять следующие методы:
Развитие на рабочем месте — это четкое выполнение простых и специальных поручений и заданий, которые тесно связаны с ежедневной работой служащего. Специальные задания (проекты, замены, стажировка, временные назначения) — это активное участие в разработке или принятии новых проектов, временные назначения на должности выше (карьерный рост).Обучение на основе изучения, наблюдение за служащими, у которых компетенции развиты в значительной степени лучше чем у других. Развитие служащих на основе обратной связи — это обсуждение с коллегами и подчиненными результатов своей работы. Самообучение — это глубокое анализирование своей работы и поиск более эффективных форм деятельности (чтение специальной литературы, курсы).
6. Тренинги и семинары — это участие в обучающих программах всвободное время от основной работы. Для того чтобы достигнуть нужного высокого уровня профессиональной компетентности государственных и государственных служащих необходимо создать систему, которая бы формировала компетентности в рамках профессиональной подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих, а именно:
внедрение опыта по развитию профессиональной компетентностигосударственного служащего возможно осуществлять:
в системах подготовки профессиональных управленческих кадров государственной и государственной службы;
в системах организации работы с кадровыми резервами с последующим их выдвижением;
в процессах консультирования государственных и государственных служащих по вопросам личностного роста и развития. В вопросах управлении персоналом и социально-психологических процессах, которые протекают в коллективе;
в процессах принятия важных и сложных управленческих решений. Однако учеба сама по себе не может быть эффективной, если не существует проработанной системы кадровой работы в целом, а также системы по качественной оценке персонала. Необходимо создавать профессиограммы по всем категориям занимающих должностей государственных служащих, составляющиеся на базе аттестационной работы. Затем следует оценка персонала, ориентированная строго на профессиональную пригодность. Итолько после проведенных исследований и получения определенного результата профессиональной оценки, будет определяться форма обучения. Сегодня становление новых систем профессиональной подготовки и переподготовки, а также повышение квалификации государственных и государственных служащих проходит в момент серьезных структурных изменений в политической и экономической системах общества. Все это накладывает отпечаток на указанные процессы, создавая определенные организационно-управленческие и финансово-экономические и проблемы. Втоже время, преодоление противоречий между инновациями, решаемыми органами государственного и муниципального управления, а так же состоянием кадровых групп почти не реализуемо без глубокого изучения всей системы профессионального обучения. Поиск рациональных элементов в историческом опыте профессиональной подготовки управленческих кадров России и их творческое использование являются важным фактором в решении современных задач государственного строительства. Новое время требует перехода к альтернативному инновационному, развивающему, профессионально-личностно-ориентированному образованию. Основными параметрами образования такого типа выступают: — междисциплинарная организация содержания образования;
у специалистов-выпускников культуры системного мышления;
духовности и гражданских качеств в структуре личностных характеристик специалиста;
характер содержания и методов обучения;
выпускников создавать принципиально новые технологии, а не только усваивать их в процессе обучения. Главным мотивом деятельности государственного служащего должен быть мотив защиты интересов государства, общества и отдельных граждан, обеспечение стабильности общественной системы и безопасности общества и его граждан, стимулов к развитию страны и ее благополучию. Естественно, конкретизация выполнения этой смысловой задачи во многом зависит от состояния управленческой системы и ее отдельных составляющих, отраслевой специфики государственного органа и должностного статуса государственного служащего. Происходящая в настоящее время реформа управленческой системы и, в частности, государственной службы, ставит перед государственными служащими новые задачи и предъявляет новые требования к их деятельности и личностному росту. В этих условиях возрастает потребность общества в подготовленных, высококвалифицированных кадрах, специалистов нового поколения, способных решать инновационные задачи в сложных и противоречивых условиях. Для этого необходим широкий спектр знаний, профессиональных умений и навыков, психологическая готовность к работе в современных условиях и мотивация их достижений. Учебный процесс государственного служащего не должен сводиться к трансляции и усвоению учебной информации, а должен представлять подготовку специалиста-профессионала, что может быть обеспечено при условии успешного решения как минимум трех взаимосвязанных между собой задач. Первая задача связана с накоплением знаний и опыта, а также правильное воспроизводство информации. Вторая — умение решать конкретные профессиональные задачи с опорой на усвоенную информацию. И третья — личностное развитие государственного служащего. Решение данных задач имеет как внутрипредметную значимость (освоение основ современного состояния науки, ее методов и формирования, готовность применить их на практике), так межпредметную (из пройденной дисциплины отбирается необходимое для освоения нового, формируются проблемы, решение которых требует комплексного междисциплинарного подхода), и дидактическую (обеспечение преемственности, снятие повторов, интенсификацию учебного процесса). Успешное профессиональное обучение государственных и государственных служащих должно строится на: единстве обучения и практики, реализуемые через программно-целевую концепцию; дифференцированном подходе к обучению, опирающемуся на множественные критерии; единстве содержания, форм и методов обучения; обучении ориентированном, не только на общие и специальные знания, но и на умении использовать их на государственной службе; работе по повышению самооценки, мотивации к учению и готовности к профессиональной деятельности; готовности к самообразованию, постоянному совершенствованию профессионального мастерства; оптимизации способов учебной деятельности через сбалансирование форм групповой и индивидуальной работы; формировании индивидуальной культуры организации и профессиональной деятельности; обеспечении гибкого учебного процесса в соответствии с формой обучения, сроком, целью, составом и свойствами обучаемых, особенностями преподавателей, наличными средствами обучения, ситуацией.
Эти основополагающие принципы должны стать основой эффективной модели обучения, повышения качества подготовки государственных служащих в Департаменте физической культуры и спорта города Москва. Эффективность и качество обучения государственных служащих предполагает увеличение знаний и рост профессионального самосознания, освоение научных основ профессиональной деятельности, готовность и умение госслужащих решать профессиональные задачи с привлечением современных методов и технологий. Также важно повышение уровня психологической готовности к профессиональной деятельности, изменение ценностных ориентаций в сторону приоритета прав и свобод граждан, интересов государства и общества. Уровень профессионализма государственных служащих Департамента физической культуры и спорта города Москва, в определенной мере, влияет и на престиж института государственной службы в целом. 3.
3. Внедрение системы комплексной оценки профессионального развития государственных служащихв Департаменте физической культуры и спорта города Москва
Существует несколько подходов к оценке персонала, которые могут быть применены и к оценке государственных служащихв Департаменте физической культуры и спорта города Москва. В настоящее время все чаще обращают внимание на комплексный и системный подходы. При всей близости этих подходов, они имеют различия, которые следует отметить, поскольку иногда данные подходы употребляют как взаимозаменяемые. Под оценкой персонала с позиции комплексного подхода предлагается понимать обобщающую оценку, при формировании которой разнородные оценки объединяются в один интегральный показатель. Ее основное преимущество в том, что оценки по определенным компонентам имеют свои ограничения, а обобщение их в комплексном подходе делает ее более полной и точной. При комплексировании объединяются положительные аспекты одних оценок (методов) и сглаживаются недостатки других. Условиями успешности для проведения оценки персонала, что справедливо и для проведения оценки государственных служащих в Департаменте физической культуры и спорта города Москва, является то, что:
оценка должна быть комплексной и охватывать различные аспекты деятельности поведения; оценка должна быть периодическим и тщательно спланированным мероприятием, предсказуемым и неизбежным для государственных служащих; результаты оценки должны быть максимально объективны и восприниматься государственными служащими как справедливые; критерии оценки должны быть заранее известны, открыты и понятны государственным служащим; государственные служащие должны оцениваться независимо от частного мнения; на результаты оценки не должны влиять «ситуативные факторы»: настроения, прошлые успехи и неудачи, состояние в момент оценки и т. д.; оценочные мероприятия должны естественным образом встраиваться в систему кадровой работы государственного органа. По степени охвата деятельности государственного служащего оценка также может быть комплексной, т. е. рассматривать деятельность с позиции всего объема выполняемых государственным служащим функций, или локальной, когда его деятельность рассматривается с позиции какой-то отдельной функции. Понятие «комплексная» можно встретить в понимании оценочной информации, которая находит выражение: в выборе комплекса характеристик объекта оценки; в привлечении различных субъектов оценки; использовании взаимодополняющих методов оценки; в совокупном использовании как качественной, так и количественной информации о персонале. Поэтому не следует путать частные понятия «комплексности» с более глобальным комплексным подходом к оценке персонала. Для Департамента физической культуры и спорта города Москва предлагается использовать систему оценочных критериев, которая предназначена для оценки государственных служащих, состоящей из следующих показателей:
Набора профессионально важных качеств (компетенций), в том числе групп социально-личностных, управленческих, мотивационных и профессиональных качеств, а также показателей квалификационно-образовательного уровня; Набора показателей результатов деятельности (эффективности и результативности), в том числе показателей качества и сложности труда. Например, в конце 2013 года Минтруда Российской Федерации было определено, что система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственного служащего включает:
оценку соответствия уровня и направления подготовки (специальности) профессионального образования, стажа государственной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки, профессиональных знаний и навыков квалификационным требованиям к должности государственной службы, профессиональных качеств модели профессиональных качеств, оценку соответствия эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего показателям эффективности и результативности, включая общественную оценку. Большой проблемой на сегодняшний день является несопоставимость оценок по свойствам государственных служащих (оцениваются в баллах) и по результатам деятельности (оцениваются в специальных единицах). Несовместимость оценок по критериям не позволяет корректно производить с ними любые математические действия и рассчитывать по ним общую интегрированную оценку. Следует различать взаимосвязанные понятия «важность» и «значимость» критерия оценки. Важность критерия определяется целесообразностью его применения при оценке конкретных групп должностных лиц (определяется косвенно через ценность информации о государственном служащем, которую можно получить, применяя этот критерий). Значимость критерия — это уровень критерия, который является достаточным государственному служащему для компетентного выполнения им своих обязанностей. Существует несколько математических методов, используемых при комплексировании информации (оценок) показателей.
Число этих показателей обычно меньше, чем многообразие свойств. Единичные показатели качества — это меры лишь тех свойств, которые представляются существенным при рассмотрении качества объекта (явления) под вполне определенным углом зрения. Таким образом, уже на уровне единичных показателей качества можно сформировать некоторое упрощенное представление о качестве объекта (явления) или модель качества. практической точки зрения под комплексной оценкой государственного служащего понимается интегральная оценка квалификации гражданского служащего, его профессиональных качеств, а также эффективности и результативности служебной деятельности с соответствующими весовыми коэффициентами (табл. 1). Таблица 1. Пример использования весовых коэффициентов для различных видов комплексной оценки
Вид комплексной оценки
Весовые значения элементов комплексной оценки
Оценка квалификации
Оценка профессиональных качеств
Оценка эффективности и результативности служебной деятельности
Очереднаякомплексная оценка0.
20.30. 5Внеочередная комплексная оценка0.
20.30. 5Оценка при формированиикадрового резерва0.
80.20. 0Оценкапри проведении конкурса на замещение вакантных должностей0.
80.20. 0Оценка по итогам испытания0.
20.40. 4При этом предложено рассматривать три группы профессиональных качеств (компетентностей) государственных служащих (табл. 2), а в модель профессиональных качеств для каждой должности (группы должностей) включать только 10 профессиональных качеств, в том числе 3 общих профессиональных качества и 7 профессиональных качеств, относящихся к прикладным и (или) управленческим. Таблица 2. Типы оцениваемых профессиональных качеств (компетентностей) государственных служащих
ТипКачества (компетентности)Общиеориентация на результатукрепление авторитета гражданских служащихмежличностное понимание, стиль общения
Прикладныесбор и анализ информациикачественная подготовка документовориентация на обеспечение защиты законных интересов граждантворческий подход, инновационностьубедительность коммуникацийработа в командесаморазвитиепередача опыта и знаний
Управленческиепланирование деятельности и ресурсовпостановка задач и организация деятельностиконтроль и оценка исполнениямотивация и развитие подчиненныхпринятие управленческих решенийстратегическое видениеуправление изменениямипубличные выступления и внешние коммуникации
Оценка профессиональных качеств (компетенций) может производиться через систему индикаторов или экспертами на соответствие требованиям по 4-балльной системе (табл. 3).Таблица 3. Возможные значения оценок профессиональных качеств государственных служащих
ОценкаСоответствие требованиям, предъявляемым к профессиональным качествам (компетенциям)
23Выше требований, предъявляемых к профессиональным качествам (компетенциям)
12Соответствует требованиям, предъявляемым к профессиональным качествам (компетенциям)
01Ниже требований, предъявляемых к профессиональным качествам (компетенциям)-10Не соответствует требованиям, предъявляемым к профессиональным качествам (компетенциям)Вместе с тем, предложенный методический инструментарий не учитывает ряда методических положений, связанных, например, с количественной оценкой образования, стажа, ученой степени и звания, опыта работы, научной деятельности, а также ряда психологических свойств и черт характера государственных служащих. Поэтому для получения более объективной оценки государственного служащего может использоваться комплексная модель, представленная на рис. 3, в которой приведена структура предлагаемых показателей оценки. Подробные расчеты и условные показатели оценки приведены в Приложении 2.Рис. 3. Составляющие комплексной оценки государственного служащего
Для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности руководителя государственного органа предлагается устанавливать не более 30 показателей эффективности и результативности, руководителей структурных подразделений государственного органа — не более 10 показателей, других государственных служащих- не более 5 показателей. Таким образом, очевидно, что для объективной и справедливой оценки качеств государственных служащих и результатов их деятельности необходима система комплексного оценивания. Именно комплексирование различных показателей (оценок) позволит изменить устаревшие подходы к управлению кадровым составом государственной службы и повысить его эффективность. Заключение
Государственные служащие, может быть, в большей степени, чем представители других профессий, сталкиваются с многочисленными проблемами. Занимаемая государственная должность наделяет их не только должностными полномочиями и правом выступать от лица государства и общества, но и дает высокий социальный и правовой статус, должностные привилегии и атрибуты власти, что предполагает высокую ответственность за последствия своей деятельности. Поэтому особую важность играет развитиепрофессиональных компетенций служащих. Профессиональное развитие государственных служащих представляет собой совокупность специальных мероприятий, включающих профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие. Данные процесс осуществляется через взаимодействие служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их удовлетворения) и интересов, запросов, способностей каждого служащего. Профессионально-квалификационное развитие связано, прежде всего, с обучением и самообразованием кадров, а профессионально-должностное в основном с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого работника.
Проблема профессионального развития характеризуется различием между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками чиновника. Существующие характеристики принадлежат функционирующей системе государственного управления. Требуемые (квалификационные) характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой — субъектом управления. В современных условиях повышаются требования к государственным служащим
Департамента физической культуры и спорта города Москвы: сотрудники должны современно мыслить, принимать эффективные управленческие решения. Для того чтобы отвечать предъявляемым вызовам, быть конкурентоспособными, гражданские служащие, в свою очередь, должны постоянно поддерживать необходимый профессиональный уровень, поэтому дополнительное профессиональное образование должно быть непрерывным и систематическим. Чтобы работать в Департаменте физической культуры и спорта города Москвы, необходимо соответствовать следующим компетенциям:
профессионализм; ориентация на результат; коммуникативные навыки; правосознание; управленческие качества. Сегодня всем государственным служащим, без исключения, важно осознать, что, государственная гражданская служба — не просто вид профессиональной деятельности, область самореализации личности, но и служение обществу и государству, которое требует, прежде всего, гражданской сознательности, наличия нравственных и человеческих качеств у гражданских служащих. Процесс управления профессиональным развитием в Департаменте физической культуры и спорта города Москвы представляет набор рациональных направлений кадровой деятельности, эффективных форм и методов профессионального обучения персонала, обеспечения условий для приращения профессионализма, освоения навыков и умений, необходимых для эффективной и результативной работы. В организационном плане управление профессиональным развитием осуществляется путем разработки концепций, программ и индивидуальных планов профессионального развития, кадрового планирования, принятия обоснованных управленческих решений, выбора технологий и механизмов их реализации. В дипломном проекте предложена методика оценивания деятельности государственных служащих Департамента физической культуры и спорта города Москвы на основе различных показателей, для которых применены механизмы комплексирования разнородной информации. Показано, что целью профессиональной переподготовки государственных служащих является получение ими специальных знаний и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Также профессиональная переподготовка осуществляется для расширения квалификации государственных служащих в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов. Данные цели могут достигаться только в условиях непрерывности и системности образования государственных служащих. В этой связи важным представляется разработка на основе программ профессионального развития государственных служащих и внедрение в практику новых образовательных технологий в области государственного управления и юриспруденции. Необходима разработка эффективных механизмов формирования государственного заказа в области образования и развитие действенной системы профессионального образования, гарантирующей непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Все эти задачи можно решить только при сосредоточении их в едином органе, который будет заниматься вопросами профессиональной подготовки государственных и государственных служащих. Автор приходит к выводу, что эффективная государственная служба невозможна без ясной стратегии социально-экономического, политико-правового и духовного развития страны, ее приоритетов, рациональных механизмов решения стоящих перед обществом задач. Список использованной литературы1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Указ Президента Российской Федерации от 18 июля 2005 г. № 813 «О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих». Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации». Указ Президента Российской Федерации от 4 декабря 2009 г.
№ 1382 «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров». Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Указ Президента Российской Федерации от 10.
03.2009г. № 261 «О Федеральной программе „Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)“» // СЗ РФ. 2009. № 11. Ст. 1277
Указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. 1474, Положение «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации // СЗ РФ 2007. № 1 (1 ч.). Ст. 203. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.
10.2005г. № 1789-р «О Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 — 2011 годах» // СЗ РФ. 2005. № 46. Ст. 4720
Распоряжение Президента Российской Федерации от 4 сентября 2010 г. № 582-рп «Об организации дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации в 2011 — 2013 годах». Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации». Постановление Правительства Российской Федерации от 26 мая 2008 г. №
393 «Об определении размеров стоимости образовательных услуг в области дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих и ежегодных отчислений на его научно-методическое, учебно-методическое информационно-аналитическое обеспечение». Постановление Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610 «Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации».
Постановление Правительства Российской Федерации от 2 ноября 2013 г. № 988 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации в части полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере образования». Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 марта 2012 г. №
239 «Об утверждении федеральных государственных требований к минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, а также к уровню профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих». Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 июля 2012 г. № 38 «Об утверждении Положения о Департаменте развития государственной службы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации». Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 июля 2013 г. № 18−3/10/2−4297 «Об организации дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона от 29 декабря 2012 г. №
273-ФЗ и Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ". Концепция снижения административных барьеров и повышения доступности государственных и государственных услуг на 2011 — 2013 годы и План мероприятий. Александрова А. Б. Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы.
http://hr.mos.ru/about/staff/aleksandrova_ aleksandra_borisovna/?special=Y#one (датаобращения: 05.
03.2014).Анализ и оценка состояния государственной службы в РФ // Социс — 2013 — № 9 — С. 85−91.Анисимов О. С., Деркач А. А. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М., 1995. 218 с. Атаманчук Г. В. Управление социальная ценность и эффективность. М., 1995
Атаманчук Г. В. Управление: всегда есть варианты. М.: РАГС, 1999
Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, Кемерово, МЗУУП, 2013. 390 с. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2012, 405 с. Базовская О. М., Беляева И. Л. Государственная служба. М.: Наука, 2010. 298 с. Банк должностных инструкций Всероссийского кадрового конгресса // Справочник кадровика — 2013 — № 11 — С.111−114.Бахтаиров А. В. Комплексная оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента. Дисс. канд. экономических наук. Иркутск: 2002
Бизюкова И. В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. М., Просвещение, 2011. 480 с. Борискин В. В., Поликарпова Н. М., Тихомиров С. Г. Государственное управление, государственная служба и их документационное обеспечение. М.: Проспект, 2009. 413 с. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и государственных служащих // Образование и общество.
2010. № 3. С.
34.Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2011. 210 с. Вопросы и ответы Всероссийской конференции на тему «Организация и документирование деятельности службы кадров // Справочник кадровика. 2013 — № 8 — С. 65−77Габричидзе Б. Н. Принцип профессионализма в государственной службе//Государство и право, 1995. № 12. С.
19.Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997. 128 с. Дорошева М. В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом — 2013 — № 6 — С. 14−18.Древаль И. В., Кашина М. А. Социальная эффективность государственной социально-экномической политики проблемы ее обеспечения // Научные труды Северо-Западного института управления.
2013. Т. 4. № 4 (11).
С. 37−49.Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2013.
205 с. Зелинский С. Э. Методика оценки квалификационно-образовательного уровня государственных служащих // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. № 1.Зелинский С. Э. Механизмы комплексного оценивания государственных служащих //Государственное и муниципальное управление.
Ученые записки СКАГС. 2014. № 1.
С. 55−61. Крамов А. Ж. Современная управленческая культура: пути формирования в процессе профессиональной подготовки. Н. Новгород: Волга, 2013.
510 с. Крылова Е. Г. Профессионализм государственных служащих в рамках реализации программы реформирования системы государственной службы в Российской Федерации // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2013. — № 11 (42). — С. 28−35.Куршиева Н. М. Оценка профессиональной компетентности государственных и государственных служащих // Практика муниципального управления. 2012.
№ 7. Лазарев Б. М. Государственная служба. М., 1993. С.
3.Логинова А. Ю., Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2013 — № 7 — С. 10−18.Лытов Б. В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону, 1998. — С.
117. Лытов Б. В. Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие. М.: Издательство РАГС. 2010. 311 с. Мазур И. И., Шапиро В. Д. Управление качеством. Учеб.
пособие. 3-е изд. М.: Изд-во Омега-Л. 2006
Макарова Г. В. Профессиональное развитие гражданских служащих как фактор эффективного государственного управления // Теория и практика общественного развития, 2014. — № 3. — С.64−66.Матирко В. И. Методы оценки кадров// Экономика и учет труда. 2012 — № 1 — С. 14−18 .Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) [Электронный ресурс] // [сайт]. URL:
http://www.rosmintrud.ru /ministry/programms/gossluzhba/4/ (датаобращения: 22.
03.2014).Методическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития государственных служащих. М.: МААН, 2011. 180 с. Мякушкин Д .Е. Оценка управленческого персонала организации: Учебное посо-бие. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ. 2004
Оболонский А. В. Государственная служба: комплексный подход. М.: Дело. 2009. 510 с. Охотский Е. В. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс. 2011. 380 с. Охотский Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления.
М.: Юрайт, 2013. С.
545.Оценка качества служебной деятельности государственного служащего // Государственная служба. 2013 — № 5 — С. 91−95.Павлючук Ю. Н. Кадровый менеджмент и кадровая политика // Отдел кадров. 2012 — № 3 (14) — С. 18−19.Папанова Н. Е. С чего начать внедрение изменений // Сборник тезисов 3-й Всероссийской конференции. СПб.: «ИМАТОН-М». 2010. 140 с. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности / под общ.
ред. Е. А. Яблоковой. М.: Изд-во РАГС, 2004. — С 56. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997.-С.
23.Психолого-акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития государственных служащих. М.: МААН, 2011. 410 с. Пучков Ю. Профессиональный опыт и развитие кадров // Служба кадров, 2003. № 3. С.
37.Развитие правовой культуры государственных служащих как условие совершенствования системы государственного управления России и правовой культуры общества // Вестник Черниговского государственного технологического университета. Серия: Экономические науки. 2012. № 2 (58).
С. 328−332.Роджер М., Эффективное управление. Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: Финресс, 2013. 301 с. Тихомиров Ю. В. Теория управления.
Учебный курс. М.: Вестник, 1997.-336 с. Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда. М., 1989
Тощенко Ж. Т. Социология. Общий курс. 2-изд. доп. и перераб. М., 1998
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с. Турчинов А. И. Профессиональный опыт персонала государственной службы: технологии управления и оценки // Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997. С. 183−209, 238−254. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика.
Проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998 272 с. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. М.: РАГС, 1997. 536 с. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп.
и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с. Приложения
Приложение 1Пространство профессионального развития государственных служащих
Приложение 2Условные обозначения комплексной оценки государственных служащих
Исходя из общего похода к комплексированию информации (измерений), комплексная оценка государственного служащего может быть представлена в виде:
Огс = u1xOлкк + u2xОрд, где Oгс — комплексная оценка государственного служащего; Oлкк-оценка личностно-компетентностных качеств;Oрд-оценка результатов деятельности (эффективности и результативности); u1, u2-весовые коэффициенты, сумма которых равна1. Оценка личностно-компетентностных качеств государственного служащего состоит из суммы оценок свойств, качеств и компетенций:
Олкк = ∑ (gixOкi), где Oлкк — оценка личностно-компетентностных качеств;Oкi-оценки качеств и компетенций (квалификационно-образовательного уровнягосударственного служащего, психологических свойств и социотипа, корпоративных (сис-темных), социально-личностных, профессиональных, управленческих, мотивационных компетенций);gi-весовые коэффициенты, сумма которых равна1. В развернутом виде оценка личностно-компетентностных качеств государственного служащего имеет вид: Олкк = g1xOкоу + g2xOпх+ g3xOст+ g4xOкк + g5мOслк+ g6xOпк+ g7xOук +g8xOмк, где Oкоу — оценка квалификационно-образовательного уровня;Oпх-оценка психологических свойств и характера (темперамент, направленность, тип мышления, интеллектуальные способности, волевые качества, эмоциональность, стрес-соустойчивость, эмпатия и т. д);Oст-оценка социотипа;Oкк-оценка корпоративных (системных)
компетенций (связаны с миссией госу-дарственной службы, стратегией государственного органа, знаниями Конституции и норма-тивно-правовых актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, госу-дарственного языка, основ ИТ на уровне пользователя);Oслк-оценка социально-личностных компетенций (связаны с работой в команде, взаимоотношениями с коллегами и гражданами, лидерством, влиятельностью, коммуника-бельностью и т. д.);O пк-оценка профессиональных компетенций (связаны с профилем деятельности, например финансовой, юридической, педагогической, медицинской и т. д.);Oук-оценка управленческих компетенций (оцениваются менеджерские способно-сти в части ресурсов, финансов, персонала, навыки управления изменениями, принятия решений, организации и планирования);Oмк-оценка мотивационных компетенций (ориентация на тип мотивации, его ус-тойчивость).В формировании оценки квалификационно-образовательного уровня государственного служащего предлагается учитывать следующие оценки:
базового (основного) профильного высшего образования (Обо); второго (третьего) высшего образования — дополнительного образования (Одо); знания иностранного языка (Оин); окончания магистратуры по специальности «Государственное и муниципальное управление» или «Государственная служба» (Омаг); наличия ученой степени кандидата (доктора) наук (Оус); наличия ученого звания (профессор, доцент, СНС) (Оуз); повышения квалификации (профессиональной компетентности) (Оквал); наличия научных работ (статей, книг, монографий, публикаций) (Онр); стажа государственной службы (Остгс); общего стажа работы (Ост); коэффициента профессиональной перспективности на государственной службе (Опп) .Оценка результатов деятельности (эффективности и результативности) государст-венного служащего заключается в оценке ключевых показателей эффективности, опреде-ленных для него:
Орд = ∑ (qixOкпэi), где Oрд — оценка результатов деятельности (эффективности и результативности);Oкпэi-оценки ключевых показателей эффективности государственного служащего (KeyPerformanceIndicators — KPI), в том числе и общественная оценка (только для тех должностей государственных служащих, где это имеет место);qi-весовые коэффициенты, сумма которых равна1.
