Виды, цели, функции и структура трудового коллектива

Были прописаны основные задачи отдела кадров в ООО «ЮНИТ».

Было установлено, что в городе уровень безработицы составляет 1,9%, основываясь на количестве зарегистрированных на конец 2011 года безработных—их всего2604 человека. Банк вакансий Центра занятости содержит 5460 предложения от работодателей. Количество вакансий к 1 февралю 2012 года уменьшилось на 16%.

Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости:

была рассмотрена организация процесса отбора и найма. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива;

набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. Выявлено, что ООО «ЮНИТ» используется внешний источник привлечения персонала.

Выявлено, что ООО ГК «ЮМИТ» используется внешний источник привлечения персонала. Также при поиске и отборе кандидатов Отдел кадров ООО ГК «ЮМИТ» руководствуется определенными критериями. Были рассмотрены требование кандидатов к должности на примере менеджера по персоналу.

Рассмотрена процедура отбора и найма в ООО ГК «ЮМИТ». Она состоит их четырёх этапов: 1. Предварительная отборочная беседа. 2. Заполнение бланка заявления и анкет претендента. 3. Беседа по найму. 4. Принятие решения о приеме на работу.

Была рассмотрена адаптация, как заключительный этап процесса найма. На основании этого, были предложены рекомендации по совершенствованию процесса найма и отбора. Предложен вариант кейс-интервью с моделированными ситуациями на должность менеджера по персоналу, разработана программа адаптации к новому месту для сотрудников. Также предлагалось ввести систему наставничества.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.

04.2012)Раздел VI. Оплата и нормирование труда Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.

04.2012) Раздел I. Статья 12. Изменение трудового договора.

Федеральный закон от 08.

02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 06.

12.2011) «Об обществах с ограниченной ответственностью» ;

.Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 2006.

.Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 2006.

10.Грачев М. В. Супер-кадры. — М.: Финпресс, Магистерская00. 2006.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, 2009

Белоусов А. А. Основы менеджмента. — Изд-во ДВГУ, 2011

Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008.

Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера Учебник. — М: Книжный дом, 2009.

Большаков А. С. Менеджмент: Стратегия успеха / А. С. Большаков. — СПб.: Литера, 2008.

Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Книжный мир, 2006. — 860 с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М.: Юрист, 2006.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2007. — 670 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарики, 2007.

Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Учебник — СПб: «Питер», 2008.

Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. Учебник — М.: ЮНИТИ, 2007.

Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник — М.: ЮНИТИ, 2010.

Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт; пер. с англ. — 6-е изд. перераб. и доп. — СПб.: Питер, 2008.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 468 с.

Егошин А. П. Управление персоналом. — Новгород: Издательство «Март», 2006.

Жариков Е. С. Психология управления. Учебник. — М.: Проспект, 2007.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Учебник — М.: Гардарике, 2008

Кибалов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации.Учеб.

пособие-М.:ИНФРА-М., 2009

Кибалов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 2009

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В. И. Кнорринг. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2009.

Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2011

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. — 89 с Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий / Е. В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 356 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М., 2005. — 339 с.

Приложения

Приложение 1

Таблица 2.1

Структура персонала ООО «ЮНИТ» по показателям (по материалам компании) Показатели 2012 г. 2013 г. 2012 г. в % ко всему персоналу 2013 г. в % ко всему персоналу 1. Категории работников:

а) генеральный директор и главный инженер б) руководители отделов в) сотрудники отделов г) остальные работники 2 2 4,6 4,2 5 5 11,6 10,4 12 14 27,9 29,2 24 27 55,8 56,3 2. Возраст работников:

а) 18−25

б) 25−40

в) 40−60 5 5 11,6 10,4 23 28 53,5 58,3 15 15 34,9 31,3 3. Пол работников:

а) мужской б) женский 33 35 76,7 72,9 10 13 23,3 27,1 4. Стаж работы в организации а) менее 3-х лет б) более 3-х лет 10 15 30,3 31,3 33 33 76,7 68,8 5. Образование:

а) среднее б) среднее — профессиональное в) высшее 15 15 34,9 31,3

41,9

43,8 10 12 23,3 25

Приложение 2

Таблица 2.2

Использование трудовых ресурсов ООО «ЮНИТ» (по материалам компании) Показатель 2012 год 2013 год Отклонение от плана 2008

Отклонение от плана 2011

Изменение факт план факт план факт Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 45 43 48 48 -2 0 +5 Отработано дней 1 рабочим в год (Д) 248 240 249 245 -8 -4 +5 Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч. 89 820 82 560 95 616 92 904 -7260 -2712 +10 344

Приложение 3

Таблица 2.3

Баланс рабочего времени ООО «ЮНИТ» (по материалам компании) Показатели 2012 год 2013 год Отклонение от 2013 года, % план факт план факт 1 2 3 4 5 6 Календарный фонд рабочего времени, дн. 366 365 365 +0,3 +0,3 Количество выходных и праздничных дней 117 117 117 — - Номинальный фонд рабочего времени одного работника, дней 249 248 248 +0,4 +0,4 Среднесписочная численность работников, чел. 43 48 48 +11,63 +11,63 Номинальный фонд рабочего времени, дн. 10 664 11 952 11 952 +12,08 +12,08 Неявки на работу, дней 960 1074 1065 +11,87 +10,94 в том числе: — очередные отпуска 860 960 960 +11,63 +11,63 — отпуск по родам — - - - - - по болезни 90 100 105 +11,11 +16,67 — по уходу за ребенком — - - - - - отпуск по учебе — - - - - - отпуск за свой счет 10 14 — +40,00 0,00 — командировки — - - - - - прогулы — - - - - Полезный фонд рабочего времени, дней 9704 10 878 10 887 +12,09 +12,19

Приложение 4

Таблица 2.4

Движение кадров ООО «ЮНИТ» (по материалам компании) Показатели 2012 год 2013 год Отклонение от 2012 года, % план факт план факт 1 2 3 4 5 6 Явочный состав, чел. 24 26 28 — - Среднесписочная численность работников, чел. 24 26 28 — - Принято, чел. — 2 5 +100,0 +100,0 В том числе: — по инициативе предприятия — 2 4 +100,0 +100,0 — по переводу с других предприятий — - 1 — +100,0 Уволено, чел. 2 — 1 — -50,0 В том числе: — по собственному желанию 1 — 1 — 0,0 — в связи с выходом на пенсию — - - - - -в связи с нарушением трудовой дисциплины 1 — - -100,0 0,0 Общий оборот рабочей силы 2 2 6 +100,0 +150,0 Выручка, тыс. руб. 3 359 438 3 500 000 3 625 007 +4,2 +7,9 Приложение 5

Таблица 2.5

Показатели движения и постоянства кадров ООО «ЮНИТ» (по материалам компании) Показатели Способ расчета 2012 год 2013 год Откло-нение Пояснения 1 2 3 4 5 6 Коэффициент оборота по приему Ко. приему =Чпринятых/Чп.п.п 0,00 0,18 +0,18 отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих Коэффициент оборота по приему работников по инициативе предприятия 0,00 0,14 +0,14 Коэффициент оборота по приему работников в связи с переводом с других предприятий 0,00 0,04 +0,04 Коэффициент оборота по выбытию Ко.увол.=Чуволен/

Чп.п.п. 0,08 0,04 -0,04 отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу Коэффициент оборота уволившихся по собственному желанию 0,04 0,04 0,00 Коэффициент оборота уволившихся в связи с нарушением трудовой дисциплины 0,04 0 -0,04 Коэффициент текучести

(излишний оборот) Ко.тек.= Чув (излиш.

об)/Чп.п.п. 0,04 0,04 0,00 отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, к среднему списочному числу Коэффициент необходимого оборота рабочей силы (увольнение по другим причинам) 0,04 0,00 -0,04 Коэффициент замещения Ко.общ.=ЧпринЧуволен/ Чп.п.п. -0,08 0,14 +0,22 отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу Коэффициент восполнения работников Кв.р.= Чпринятых /Чуволен 0,00 5,0 +5,0 отношение числа принятых и уволенных Коэффициент постоянства кадров Кп.к.= Чп.в.п. /Чп.п.п. 0,92 0,96 +0,04 отношение числа работников, проработавших весь период к среднесписочному числу за тот же период Приложение 6

Таблица 2.6

Показатели эффективности использования кадров ООО «ЮНИТ» (по материалам компании) Показатели Способ расчета 2012 год 2013 год Откло-нение Пояснения 1 2 3 4 5 6 Выработка среднеднев;

ная, рублей/день Вдн = Оуслуг/

Ч*Д 78 126,5 75 521 +2605,5 Оуслуг — объем оказанных услуг;

Ч — численность персонала;

Д — количество рабочих дней в периоде.

Характеризует количество оказанных услуг в единицу рабочего времени Трудоемкость фактическая, % Тф = =Ч*Д/ Оуслуг х 100% 0,12 0,13 -0,01 Характеризует затраты рабочего времени на единицу оказанных услуг Приложение 7

АНКЕТА по изучению системы оперативного кадрового планирования в организации

Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Кадровое планирование на предприятии».

Часть 1. Система оперативного кадрового планирования в организации

1. Что, на ваш взгляд лежит в основные характеристики оперативного кадрового планирования в организации

2. В основе формирования оперативного кадрового планирования в вашей организации лежит:

3. Каково преимущественно содержание кадровой политики в вашей организации:

4. Кадровое планирование в вашей организации призвано обеспечить:

5. Какие критерии оценки анализа оперативного кадрового планирования приняты в вашей организации:

6. На какие вопросы должно дать планирование человеческих ресурсов в вашей организации:

7. Какие кадровые стратегии должны лежать в основе оперативного кадрового планирования?

8. Какие кадровые цели лежать в основе оперативного кадрового планирования?

9. Какие основные задачи планирования человеческих ресурсов реализуются в вашей организации?

10.Что в вашей организации включается в себя планирование человеческих ресурсов?

Часть 2. Анализ деятельности кадровой службы в области оперативного кадрового планирования

11. Какие основные функциями кадровой службы реализует на предприятии?

12. Какие основные организационные (административные) задачи выполняет кадровая служба?

13. Какие основные информационные задачи выполняет кадровая служба?

14. Какие основные регулятивные задачи выполняет кадровая служба?

15. Какие основные методические задачи выполняет кадровая служба?

16. Какими полномочиями наделена кадровая служба вашего предприятия?

17. Какие обязанности возложены на кадровую службу вашего предприятия?

18. Какие обязанности сотрудников вашей кадровой службы?

19. Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? Выберите и подчеркните одно, соответствующее Вашему мнению:

20. Ваше отношение к руководству отдела кадров организации (выберите только 1 — 2 утверждения):

21. Оцените стиль руководства начального отдела кадров (1- 2):

22. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (от 1-го до 5-ти) степень развития перечисленных ниже качеств у руководства отдела кадров: от 5 — качество развито очень сильно до 1 — качество совсем не развито:

23. Что больше всего нравится в Вашей работе кадровой службы предприятия:

24. Иногда в кадровой службе происходит предоставление неудовлетворительного качества документов. По Вашему мнению, это происходит из — за (выбрать 1 или 2 причины):

Часть 3. Личные сведения о респонденте

25. Сколько лет вы работаете по основной специальности

26. Ваш возраст

27. Сколько лет Вы работаете в нашей организации (общий стаж по профилю работы)

28. Отдел в которым вы работаете

29. Какую должность вы занимаете

30. К какой категории аппарата управления вы относитесь:

31. Сколько у вас подчинённых:

Приложение 8

Рис 2.

1. Основные характеристики оперативного кадрового планирования в организации

Рис. 2.

2. Формирования оперативного кадрового планирования

Рис. 2.

3. Преимущественно содержание кадровой политики организации

Рис. 2.

4. Кадровое планирование призвано обеспечить

Рис. 2.

5. Критерии оценки анализа оперативного кадрового планирования

Рис. 2.

6. Вопросы планирование человеческих ресурсов

Рис. 2.

7. Кадровые стратегии, лежащие в основе оперативного кадрового планирования

Рис. 2.

8. Кадровые цели лежащие в основе оперативного кадрового планирования

Рис 2.

9. Основные функциями кадровой службы

Рис 2.

10. Основные организационные (административные) задачи

Рис. 2.

11. Основные информационные задачи

Рис. 2.

12. Основные регулятивные задачи кадровой службы

Рис. 2.

13.Основные методические задачи

Рис. 2.

14. Полномочия кадровая служба

Рис. 2.

15. Обязанности возложенные на кадровую службу

Приложение 9

Таблица 2.7

Анализ внешних и внутренних факторов ООО «ЮНИТ»

Внешние факторы:

Внутренние факторы

— недостаток специалистов на местном рынке труда.

— в городе много молодежи, которая находится в стадии роста с тенденцией часто менять работу, чтобы набраться опыта.

— специалисты до 35 лет, также заинтересованы в работе в городе, т.к. уровень дохода выше от 30 до 50%.

— уровень оплаты

— возможность быстрого карьерного роста

— в связи с интенсивным развитием, необходимость работать в режиме многозадачности

— жестки режим работы;

— ограниченный дополнительный социальный пакет

— несформированная и озвученная корпоративная культура, что затрудняет эффективную адаптацию и удержание персонала

— не до конца сформированы внутрикорпоративные коммуникации

Таблица 2.8

Проблемы и пути их решений Проблемы Пути их решений Подбор персонала с соответствующим уровнем профессиональных навыков (очень часто требуется на вакантную позицию человек с большим опытом работы в какой-то определенной сфере деятельности)

Размещение вакансий на сайте hh.ru, где большая база резюме кандидатов; работа с кадровыми агентствами, занимающимися профильным подбором

Нехватка кандидатов на определенные вакантные позиции на условия, который указаны в предложениях ГК «ЮМИТ».

Прием на работу после окончания института или после прохождения производственной практики в компании ГК «ЮМИТ».

Отсутствие сплоченности в коллективе, в связи с быстрым ростом численности персонала.

Проведение семинаров, тренингов, корпоративов и других мероприятий.

Приложение 10

Таблица 2.9

Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессииВыбор организации и должности Ориентация в организацииОценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работуОпределение на рабочее местоОценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резервДополнительная подготовка Программы работы с резервом ПродвижениеНовый цикл планирования Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов трудаОценка мотивацииОрганизация профессионального развитияПредложения по стимулированиюПредложения по росту Таблица 2.10

Гарантии, предоставляемые сотруднику Адекватность и справедливость зарплаты Равная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом производительности труда. Обеспечение выплат в случае болезни, смерти, праздников, отпусков Гарантия занятости Непрерывность трудового стажа, максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность, т. е. карьерный рост

Соблюдение безопасности и охраны здоровья. Соблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей среды, отвечающей всем минимальным нормам Использование и развитие способностей работника в организации Программы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, по переподготовке, наличие четких критериев продвижения

Социальная интеграция Создание и поддержка психологического микроклимата, содействие в развитии коллективных форм организации труда, сотрудничества

Приложение 11

Таблица 2.11

Затраты на проведения корпоративной культуры Виды стоимость руб, год подарки 100 000 премии 200 000 проведение корпоративов 200 000 ИТОГО 500 000

Таблица 2.12

Затраты на персонал Виды стоимость руб, год заработная плата 16 000 000 командировки 50 000 общественное питание 2 820 000 здравоохранение 100 000 ИТОГО 19 000 000

Таблица 2.13

Распределение работы между должностями по реализации предложений Предложения Ответственный исполнитель Планирование карьеры Менеджер по персоналу Проведение корпоративной культуры Менеджер по персоналу Планирование расходов на персонал Бухгалтер

Приложение 12

Рис. 2.

16. Методы подбора персонала

Приложение 13

Таблица 2.14

Мероприятия при найме на работу

№ Мероприятие 1 Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения 2 Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу 3 Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы) 4 Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу, 5 Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для поступающих на руководящие должности 6 Беседа с руководителем подразделения 7 Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации 8 Подготовка трудового договора-заявления или контракта 9 Согласование условий договора или контракта в подразделениях предприятия 10 Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу 11 Подготовка сведений для личной картотеки 12 Формирование личного дела поступающего на работу 13 Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии 14 Особый контроль за работающим в период испытательного срока 15 Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока

Методы подбора персонала

Внутренний подбор

Внешний подбор

Изменения существующих трудовых отношений путем:

Внутренних перемещений;

Целевое развитие персонала;

резерв

Изменения в организации работы;

Введение

сверхурочных;

Перенос отпусков Заключение договоров об аренде работников—лизинг персонала

Заключение

новых трудовых отношений на основе посредничества в подборе;

вербовке;

традиционных методов;

объявления;

биржа труда