Целью мер совершенствования является — обеспечение подготовки профессиональных кадров всех направлений деятельности в работе администраций Сланцевского района, и разработка учебных траекторий для студентов, позволяющие осуществлять обучение и совершенствовать свой профессиональный уровень.
Компетентностный подход очень важен в конструировании содержания образования — от «знаний» к «способам деятельности».
Модульно-компетентностный подход к построению содержания образования позволяет оптимально сочетать теоретическую и практическую составляющие обучения, интегрируя их.
Общеобразовательный блок дисциплин (общеобразовательные и общепрофессиональные предметы) построен на традиционной основе. При разработке положений стандарта должны быть подготовлены необходимые требования к кадровому обеспечению образовательного учреждения, консультационной помощи обучающимся, а также требования к организации учебной и производственной практики.
Должен измениться и механизм аттестации муниципальных служащих как система их оценки.
Рис. 3.
4. Предлагаемый алгоритм построения аттестации в администрациях Сланцевского района
Исходя из предложенного алгоритма построения аттестации в администрациях Сланцевского района, этап оценки эффективности должен включать не просто оценку аттестации, а и возможность резерва лучших муниципальных служащих на более высокие должности, а также должна быть оценка деятельности администраций Сланцевского района в целом после проведения аттестации, то есть необходимо отслеживать изменения.
Для развития профессиональной компетентности муниципальных служащих Сланцевского района необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность.
Познавательная активность муниципальных служащих Сланцевского района выражается в волевых действиях, деятельном состоянии, усиленной познавательной деятельности, всестороннем глубоком интересе к знаниям, напряженности внимания.
Достижение целей реформирования управления в области кадровой работы администраций Сланцевского района возможно при эффективной управленческой деятельности руководителей всех уровней управления. Важное место здесь занимает руководитель органа управления.
При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. оттого, какие системы временных связей выработаны у него. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности.
Карьерное движение, в том числе и в системе муниципальной службы, есть естественный саморазвивающийся процесс.
Однако, успешная карьера многих работников является результатом удачного стечения обстоятельств.
Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать, случай не ожидать, а находить, способности — развивать, добросовестность — воспитывать, т. е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека — это движение жизни, выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха.
Анализ успешности карьеры включает в себя ряд важных зависящих друг от друга понятий, которые в свою очередь представляют собой схему успешности, как неотъемлемой части по формированию руководящего ядра органа управления.
Резерв кадров для выдвижения на руководящую работу должен быть поделен на три составляющие — обучение, успешность, поддержка (рис. 3.5).
Рис.
3.5. Предлагаемая структура факторов, участвующих в формировании резерва руководящего ядра органа управления в администрациях Сланцевского района Основным звеном системы работы с руководящими кадрами является подбор резерва кадров, который в самом широком его толковании включает следующие процедуры: набор, формирование резерва, выдвижение, ротацию, расстановку, уход. Каждая из них имеет свои специфические особенности, этапы.
В рамках совершенствования системы оценки результативности, эффективности деятельности муниципальных служащих Салнцевского района предлагается ввести рейтинг начальников отделов администраций Сланцевского района, под руководством которых находятся управления и ввести рейтинг управлений в целом, который будет основан на принципе результативности.
Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.
Под результатами должна пониматься степень достижения поставленных целей и количественное соотношение результатов и затрат, а также эффект «обратной связи», т. е. отношение и оценка населением деятельности муниципальных служб.
Это предполагает, в свою очередь, стоимостную оценку всех происходящих процессов и выполняемых функций и трансформацию в сторону процессно-стоимостного управления, что раньше было типично только для коммерческого сектора.
Таким образом, результативность следует понимать как меру эффективности, которая характеризуется достижением результата либо цели деятельности администраций Сланцевского района или степенью приближения к ней. Результативность деятельности определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
Методы оценки результативности деятельности заместителей начальников отделов — это специфические способы и приемы, применяемые для определения степени достижения результатов отдельными служащими, управлениями и отделами и т. д. в процессе их деятельности.
Создание рейтинговой системы позволит оценить деятельность конкретной администрации в целом.
Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и служащих и установления тесной взаимосвязи между ними.
В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов муниципальной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности.
Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого служащего Салнцевского района в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели.
Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые муниципальный служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности сотрудников в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов.
Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного сотрудника по отношению к определенному фактору.
Показатели результативности должны отвечать следующим основным критериям:
1. Быть четко увязаны с целями и задачами органов власти;
2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;
3. Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей;
4. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние сотрудника на динамику показателей результативности.
Для оценки результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих Сланцевского района предлагается использовать показатели её эффективности и результативности.
В организации труда:
производительность (выполняемый объем работ);
результативность (мера достижения поставленных целей);
интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);
соблюдение трудовой дисциплины;
своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.
По качеству выполненной работы:
подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;
полное и логичное изложение материала;
юридически грамотное составление документа;
отсутствие стилистических и грамматических ошибок.
По профессиональному соответствию:
профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);
способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;
способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.
Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.
Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим муниципальным служащим с последующим подтверждением этой оценки руководителем. В дальнейшем самооценка руководителя подтверждается вышестоящим руководителем.
Механизм оценки результативности деятельности муниципального служащего включает в себя три этапа:
оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
общая оценка результативности деятельности муниципального служащего;
формулировка вывода о результативности деятельности муниципального служащего.
В рамках совершенствования подготовки и переподготовки муниципальных служащих планируется выделить средства на осуществление программ внутреннего обучения.
Финансовой основой реализации предложенных мероприятий являются средства бюджета Сланцевского района. Общий прогнозный объём ассигнований по реализации предложенных мероприятий составляет 3 млн. рублей, в том числе по годам реализации. (Таблица 3.
7.)
Таблица 3.
7.
Расчет финансовых затрат на предложенные мероприятия
Наименование органа Администрации Год реализации Программы и объем финансирования (тыс. рублей) Итого 2013;2015 гг. тыс. руб. 2013 год 2014 год 2015 год Вопросы подготовки в Администрации Сланцевского района 500,0 500,0 500,0 1500,0 Вопросы подготовки в Администраций Муниципальных образований Сланцевского района 1600,0(по 200, 0 на образование) 800,0 — 2400,0 Сумма 2100,0 1300,0 500,0 3900,0 Таким образом, как видно из таблицы 3.
7., на каждый год планируется равное количество финансовых средств. Всего за три года будет истрачено на вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации 3900,0 тыс. руб.
Эффективность предложенных мероприятий должна выглядеть следующим образом. (таблица 3.
8.)
Таблица 3.
8.
Эффективность мероприятий по повышению подготовки муниципальных служащих Сланцевского района
Название индикатора 2012
(базовый) 2013 2014 2015
Доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, % 75 85 90 100 Доля прошедших квалификацию в рамках курсов, % 15 20 25 30 Доля обученных по внутренним программам, % 25 50 60 75 Доля обученных по внешним программам, % 75 60 50 25 Доля переподготовленных, % 20 35 40 50
Таким образом, согласно предложенным мероприятиям к 2015 г. в Администрации Сланцевского района и Администрациях муниципальных образований:
доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, с 75% должна увеличиться до 100% - эффект составит 35%
доля прошедших квалификацию в рамках курсов, с 15% до 30%, эффект составит 15%
доля обученных по внутренним программам, должна увеличиться с 25% до 75%
доля обученных по внешним программам, должна снизиться с 75% до 25%.(таким образом упор будет сделан на внутреннее обучение) доля переподготовленных, должна увеличиться с 20% до 50%
Предложенные мероприятия, а также обеспечение в рамках нормативноправовых, финансовых и организационных ресурсов должно создать эффективную модель профессионального статуса и подготовки муниципальных служащих Сланцевского района.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В основе деятельности органов местного самоуправления лежит целеполагание, основанное на качестве жизни населения конкретной муниципальной территории за счет эффективного управления во всех сферах общественного развития.
На современном этапе развития, местное самоуправление выступает институтом конституционного строя РФ, оно гарантированно Конституцией РФ в рамках независимой деятельности.
Каждая модель местного самоуправления в зарубежных странах имеет свои особенности. Это касается и в целом системы показателей, выработанных тем или иным национальным законодательством. Характерным является то, что в некоторых странах используют не только экономические показатели, но и социальные показатели эффективности.
В России система индикаторов начала внедряться совсем недавно и несмотря на то, что разработаны множество показателей, основной проблемой России является фальсификация представляемых данных по показателям, а также закрытость и непрозрачность деятельности муниципальных образований.
В каждой стране показатели результативности различаются. В большинстве рассмотренных стран существует анализ результативности правоохранительных органов полиции, в России данного показателя нет, также нет показателя землепользования, экологии, службы ЧС, анализ библиотек.
Администрация Сланцевского района — является исполнительным органом власти Сланцевского района, который наделен полномочиями исполнительного и распорядительного характера, в отношении решения вопросов регионального значения в рамках района.
Вопросами кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, регулирования различного рода вопросов кадровой деятельности, в Администрации Сланцевского района, занимается Отдел кадров.
Администрация Сланцевского района, как и многие исполнительные органы регионов РФ, встроена в систему административного реформирования, результатами которого явилось создание регламентной работы муниципального служащего. Одним из важных аспектов результативности деятельности является следование административному регламенту. Однако никаких критериев эффективности, в Администрации не установлено.
По сложившейся практике, в Администрации Сланцевского района, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности муниципального служащего. Ее цель — определить его соответствие занимаемой должности.
Администрации муниципальных образований Сланцевского района — их всего восемь, являются также исполнительнораспорядительными органами, где служат муниципальные служащие.
На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в администрациях Сланцевского района регионального и муниципального уровня имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы муниципальной службы. К отрицательным моментам в основном относится возрастная категория персонала, качество подготовки и переквалификации. Система подготовки муниципальных служащих в Сланцевском районе требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг.
Повышение эффективности деятельности исполнительных органов власти Сланцевского района, за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации муниципальных функций в администрациях и внедрению новых методов управления.
Для развития профессиональной компетентности муниципальных служащих Сланцевского района необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность.
В целях разрешения проблем оценки результативности деятельности муниципальных служащих Сланцевского района предлагается ввести рейтинг начальников отделов, под руководством которых находятся отделы и ввести рейтинг отделов в целом, который будет основан на принципе результативности.
Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.
Предлагается сделать упор на внутреннее обучение служащих на базе администраций Салнцевского района, для этого выделить соответствующие средства.
Согласно предложенным мероприятиям к 2015 г. в Администрациях муниципальных образований Сланцевского района:
доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, с 75% должна увеличиться до 100% - эффект составит 35%
доля прошедших квалификацию в рамках курсов, с 15% до 30%, эффект составит 15%
доля обученных по внутренним программам, должна увеличиться с 25% до 75%
доля обученных по внешним программам, должна снизиться с 75% до 25%.(таким образом упор будет сделан на внутреннее обучение) доля переподготовленных, должна увеличиться с 20% до 50%
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Законы и иные нормативные акты Европейская хартия местного самоуправления 1985 г. // Российская юстиция 1996. — № 9. С. 2 — 5
Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 — 25 декабря Федеральный закон РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» 06.
10.2003 г. // СЗ РФ 2003. — № 40. Ст. 3822
Федеральный закон РФ от 02.
03.2007 — № 25- ФЗ «О муниципальной службе» // СЗ РФ 2007. — № 10, ст. 1152
Устав Ленинградской области // URL:
http://www.lenobl.ru/gov/law/regulations/ustav_LO (дата обращения 15.
04.2012)
Положение о Управлении государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области // Нормативно — правовое обеспечение Управления государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области Положение об Отделе кадров Администрации Сланцевского района // Нормативно — правовое обеспечение Администрации Сланцевского района 2014 г.
Структура Отдела кадров Администрации Сланцевского муниципального района // По данным Администрации Сланцевского муниципального района 2014 г.
Алехин А. П. Государственные служащие — М.: Эксмо, 2009.
Алиев, Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 — № 3. С. 28−32
Акмалова А. А. Муниципальное право России: Учебник. М., 2008.
Анисимов, С. А. Государственная служба: вопросы истории, теории и практики правового обеспечения интересов граждан Российской Федерации. — М., 2009.
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления — М., 2009.
Бажин, И. И. Инновационная система профессионализации служащих органов власти // Власть. 2009. № 10. С. 65−69
Барцис И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации". // Журнал российского права. 2008. — № 6. С. 21−31
Барциц И. Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 1 / И. Н. Барциц. — М.: Изд-во РАГС, 2011.
Батов, Г. Х., Мамбетов, А. В. Методические подходы к формированию эффективной территориальной организации муниципальных образований // Terra Economicus 2010 — Т. 8. — № 1−3. — С. 233−235
Барабашев Г. В. Местное самоуправление. М., 2007
Бахрах Д. Н. Административное право. Учебник. — М., 2010
Грицюк Т. В. Система государственного и муниципального управления. — М., 2004.
Гришаев С. П. Правовой режим недвижимого имущества. — М.: Велби, 2007.
Гришин, В. В. Конституционно-правовая модель местного самоуправления в Швеции: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. -М., 2008.
Давыдов В. Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 2. С. 21−26
Корнийчук Г. А. Особенности регулирования труда государственных служащих РФ. — М., 2009.
Крылова Е. Г. Развитие системы государственной службы Российской Федерации. — М.: Изд-во РАГС, 2008.
Коррупция и борьба с ней: роль гражданского общества / Под ред. М. Б. Горного. СПб., 2009.
Лукьянчикова Л. В. Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — М., 2007.
Макаров И. И. Правовое регулирование организации местного самоуправления в Норвегии // Государство и право 2009 — № 3. — С. 73
Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование — М., 2009.
Нагорная, Н. В. Реформы местного самоуправления в России и Германии: территориальные и региональные аспекты // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — СПб, 2009
Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. — 2007. — № 5.
— С. 54 — 58
Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: учебник. М., 2005.
Общий и специальный менеджмент: Учебник/ О6щ.ред.А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин.
М.: Изд-во РАГС, 2010
Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие. М., 2005.
Олдегов, Ю.Г., Руденко, Г. Г., Апенько, С.Н., Мерок А. И. Мотивация персонала — М.: Альфа рпесс, 2010.
Остроухов, В. М. Основные теоретические подходы к формированию организационных иерархий // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. — № 3. — С. 42−47
Петухов Р. Системный подход как способ преодоления кризиса муниципальной власти // Власть 2010 — № 3. — С. 74−77
Птахин, Д. И. Совершенствование организационных структур управления муниципальными социально-экономическими системами: Дис. канд. экон. наук: 08.
00.05 / Д. И. Птахин.: СПб., 2010
Ростовцева, Ю. В. Аттестация государственный гражданских служащих Российской Федерации: Правовые и организационные проблемы :// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. — М., 2007
Севастьянова А. Е. Информационнно — аналитические системы в электронном Правительстве региона // Регион: Экономика и Социология. 2009. № 4. С. 213
Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 2006.
Харченко А. А. Разработка и реализация модели опережающего профессионального обучения государственных служащих // Среднерусский вестник общественных наук. 2010. № 1. С. 115−119
Холлис Г. Поддержка мероприятий программы по административной реформе в рамках проекта ОРГО в 2006;2007 гг. // Материалы международной конференции «Реализация мероприятий административной реформы в 2006;2008 годах на федеральном и региональном уровнях», Москва, 17−18 февраля 2006 г. М. 2006.
Хруцкий, В.Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. — М.: Финансы и статистика, 2004
Чагина, А.В., Вильчинская, О. В. Проблемы реализации механизма оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления // Вестник Башкирского института социальных технологий 2010 — № 1(5). — С.72−73
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на Дону: Феникс, 2009
Чернова, Е. Б. Совершенствование организационноэкономического механизма мотивации труда государственных служащих // автореферат на соискание ученой степени к.э.н. — М., 2009.
Шекня С. В. Управление персоналом современной организации — М., 2006.
Шереметов, П.В., Петухова, С. В. Теория организации: учебное пособие / П. В. Шереметов, С. В. Петухова. — 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2008.
Эмпирический материал:
Кадровый состав в 2013 гг. // Архив Управления государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области Штатное расписание за 2007;2013 гг. // Архив Управления государственной службы и кадров Администрации Ленинградской области Электронные ресурсы
Бабун, Р. Организационные структуры администраций городов: проблемы оптимизации /Р. Бабун, Е. Старченко // URL:
http://emsu.ru/babun/view.asp?c=1422&p=1
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Итоги аттестации служащих Администрации Сланцевского района в 2013 г.
№ п.
Наименование структурного подразделения Численность человек Подлежало аттестации Аттестовано человек Из них: По штат.
распи-санию Факт соответ-ствуют занимаемой должности соответствуют занимаемой должности при условии выполнения аттестационной комиссии не соответ-ствуют занимаемой должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Отдел по вопросам государственной службы и кадров 5 5 2 2 2 — - 2 Отдел по вопросам законности, правопорядка и безопасности 7 7 3 3 2 1 — 3 Отдел по обслуживанию зданий 8 8 1 1 1 — - 4 Общий отдел 8 8 5 5 4 — 1 5 Отдел информатизации и связи 8 8 4 4 2 2 — 6 Отдел организационной работы и взаимодействия с ОМСУ 6 6 2 2 2 — - 7 Отдел экономического развития и государственного заказа 9 9 8 8 7 — 1 8 Юридический отдел 6 6 1 1 1 — - 9 Отдел потребительского рынка 5 5 1 1 1 — - 10 Отдел районного хозяйства 7 7 3 3 2 1 — 11 Отдел благоустройства и экологии 6 6 2 2 2 — - 12 Жилищный отдел 5 5 4 4 4 — - 13 Отдел бухгалтерского учета и отчетности 4 4 — - - - - 14 Отдел записи актов гражданского состояния 6 6 — - - - - 15 Отдел здравоохранения 9 9 8 8 6 2 — 16 Отдел образования 6 6 3 3 3 — - 17 Отдел культуры 6 6 2 2 2 — - 18 Отдел социальной защиты населения 10 10 5 5 5 — - 19 Отдел строительства и землепользования 7 7 6 6 6 — - 20 Сектор физической культуры и спорта и молод. полит 9 9 5 5 4 1 — Итого 137 137 65 65 56 7 2
См.: Акмалова А. А. Муниципальное право России: Учебник. М., 2008. С. 11
См.: Глухов В. В. Менеджмент — М.: Питер, 2011
См.: Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М., 2010
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на Дону: Феникс, 2009.С. 6
Петухов Р. Системный подход как способ преодоления кризиса муниципальной власти // Власть 2010 — № 3. С. 74
См.: Шугрина Е. С. Муниципальное право РФ — М.: Пропект, 2010.
Мадьярова А. В. Межмуниципальные соглашения о передаче части полномочий: некоторые проблемы теории, законодательного регулирования и практики применения // Конституционное и муниципальное право. 2008. № 1. С. 19
Европейская хартия местного самоуправления 1985 г. // Российская юстиция 1996. — № 9. С. 2 — 5
Российская газета 1993 — 25 декабря
СЗ РФ 2003. — № 40. Ст. 3822(в ред. Федерального закона от 16.
10.2012 N 173-ФЗ)
Шугрина Е. С. Муниципальное право РФ — М.: Пропект, 2010. С. 36
Барабашев Г. В. Местное самоуправление. М., 2007. С. 158−159.
Davies К. Local government law. London, 1983. P. 94.
Gordon R.I.F. Iudical Review: Law and Procedure. London, 1985. P. 30.
Акмалова А. А. Муниципальное право России: Учебник. М., 2008. С. 35.
Конституция ФРГ от 23 мая 1949 г. // Федеративная Республика Германия: Конституция и законодательные акты. M., 1991.
Макаров И. И. Правовое регулирование организации местного самоуправления в Норвегии // Государство и право 2009 — № 3. С. 73
Гришин, В. В. Конституционно-правовая модель местного самоуправления в Швеции: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. -М., 2008. С. 12
Сланцевский муниципальный район // [Электронный ресурс]:
http://www.slanmo.ru/
По данным Отделов кадров Администраций муниципальных образований Сланцевского района в 2013 г.
См.: Руководство Администрации Сланцевского района // [Электронный ресурс]:
http://leningradskaya-obl.ru/org/1307.html
Структура Отдела кадров Администрации Сланцевского муниципального района // По данным Администрации Сланцевского муниципального района 2014 г.
Положение об Отделе кадров Администрации Сланцевского района // Нормативно — правовое обеспечение Администрации Сланцевского района 2014 г.
Сводные данные по обучению, подготовке и переподготовке государственных служащих Администрации Сланцевского района в 2012 г. // Отдел кадров Администрации Сланцевского района
Давыдов, В. Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование 2007 — № 2. — С. 22
Оценка эффективности обучения
Проведение аттестации
Определение критериев оценки
Организационные меры проведения
Выбор методов аттестации
Определение содержания программ
Определение целей аттестации
Определение потребностей
Сектор профилактики коррупции
Сектор наград
Сектор государственной службы
Сектор подбора, обучения и оценки кадров
Начальник отдела
Отдел кадров
РАЙОНЫ
МУНИЦИПАЛИТЕТЫ ОКРУГ США ГРАФСТВО США ШТАТ ВЫСШИЕ ОРГАНЫ ВЛАСТИ ПРАВИТЕЛЬСТВО США
