).
Итак, основным направлением повышение эффективности использования трудовых ресурсов для ООО «Патриот» является установка нового технологического оборудования — тестомеса, картофелечистки, овощерезки, фаршмешалки и посудомоечной машины. Эффективность данного мероприятия — это экономия фонда заработной платы в размере 144 000 руб. и рост валового дохода на 226,37 тыс. руб. или на 3,01%.
2.
2. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии ООО «Патриот»
Анализируя возможные мероприятия по усовершенствованию оплаты труда в ООО «Патриот» и опираясь на анализ литературных источников, а также на действующие системы оплаты труда в европейских странах (Великобритания, Дания, Германия), приходим к выводу. В условиях рыночной экономики, исходя из принципа самофинансирования, признаем действенной и перспективной бестарифную рейтинговую систему оплаты труда. Она допускает отказ от тарифных ставок и должностных окладов, большинства видов премий, доплат и надбавок, а также предусматривает переход к паевому распределению между работниками части средств, которые принимают участие в производственном процессе, в зависимости от квалификации, количества и качества труда, фактического трудового взноса и конечных результатов работы.
Разработаем мероприятия по организации оплаты труда на ООО «Патриот» для персонала.
Рассмотрим систему заработной платы, построенную на бестарифной основе. Прежде всего, разработаем шкалу социальной справедливости, отображенную в табл. 2.3, которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в ООО «Патриот» (3000 руб.).
Таблица 2.3
Шкала социальной справедливости Должность Коэффициент Генеральный директор 6,0 Бухгалтер 5,5 Официант 4,0 Кондитер, кассир, администратор, повар 3,5 Бармен-кассир 3,0 Экспедитор 1,0
Возможная организация системы оплаты труда, при которой заработная плата работников будет определенной частью фонда оплаты труда и зависит от трех факторов, таких как: квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия (КТУ) отработанного времени (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Система оценки квалификации Посада Квалификационный бал Генеральный директор 5,0 Бухгалтер 4,5 Официант 4,0 Кондитер, кассир, администратор, повар 3,25 Бармен-кассир 2,65 Экспедитор 1,7
Квалификационный уровень будет выступать основным элементом организации оплаты труда ООО «Патриот». Он будет установлен всему персоналу. За основу оценки квалификационного уровня работника предлагается принять: образование, квалификацию, инициативу, ответственность за порученное дело, творческая деятельность. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по шести квалификационным группам.
Кроме квалификационного уровня нами предлагается всем работникам рассчитывать коэффициент трудового участия. Коэффициент трудового участия — это экспертная оценка, которая позволит оперативно учитывать результативность труда. Экспертные оценки трудового взноса должны проводиться ежемесячно сформированными группами экспертов, которые состоят из совладельцев и уполномоченных трудовым коллективом ООО «Патриот». Каждый эксперт самостоятельно должен выставить оценку, которая по его мнению отображает результаты работы.
По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий, норм, должностных функций работникам относится оценка 4. При допущении некоторых нарушений работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, выполнении заданий, договоров — оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труды (например переработанное время, приготовленная продукция сверх нормы и так далее).
Взаимосвязь указанных коэффициентов рассчитывается за формулой:
ЗП = МС (2.1)
где ЗП — заработная плата, руб.;
МС — минимальная ставка, руб.;
КСС — коэффициент социальной справедливости;
КОК — коэффициент оценки квалификации;
КТУ — коэффициент трудового участия.
Так, например, генеральный директор предприятия выполнил все задания, нормы, должностные функции в текущем месте, потому его заработная плата составит:
ЗП = 3000 = 15 000 руб.
Экспедитор в проходящем месяце допустил некоторые нарушения, следовательно, его заработная плата составит:
ЗП = 3000 = 5700 руб.
Со временем размер коэффициентов и минимальную ставку можно изменять.
Рейтинговая оценка деловых и личных качеств и определения на этой основе размера оплаты труда является одним из самих ответственных этапов в организации труда руководителей, специалистов, служащих. По мнению специалистов индустриально развитых стран с рыночной экономикой оценка персонала — это самый простой способ ввязывания заработной платы с выполняемой работой, когда нет других объективных способов ее оценки. Если оценка работы существует, то система дает, возможность оценить все аспекты трудовой деятельности персонала. Такая система оплаты труда хорошо функционирует в том случае, если избраны правильные критерии оценки работы и если можно положиться на непредубежденность и объективность служб, которые проводят оценку персонала.
По мнению специалистов наиболее действенным методом оценки деловых, профессиональных, психологических и моральных качеств персонала является бальная система оплаты труда. Даже такая элементарная система оплаты труда, которая предусматривает коэффициент увеличения заработной платы по шкале социальной справедливости, при его правильном определении дает позитивные результаты. То есть, положен минимум работник уже имеет, а образование, стаж, квалификация значительно увеличивают размер заработной платы. Кроме этого работник может получить дополнительное поощрение за результатами работы предприятия, если его взнос был весомым.
Преимущества оплаты труда, которая зависит от квалификационного уровня, коэффициента трудового взноса, отработанного времени, заключаются в автоматически регулируемой зависимости между личным взносом и конечными результатами труда. Чем меньше отдача от работника, то есть меньше его коэффициент трудового участия, тем меньше пользы для предприятия он приносит и, соответственно, заработная плата его больше будет зависеть от квалификации и отработанного времени. Такая ситуация может пагубно отразится на деятельности предприятия и не принесет моральную и материальную удовлетворенность самому работнику. Данная система оплаты труда позитивна потому, что в случае когда работнику группой экспертов была выставленная «оценка» его деятельности, с которой он не согласен, то есть, по мнению работника состоялось снижение результатов его деятельности, он может довести свою правоту. Таким образом, происходит контакт между работником и непосредственным руководством, которое может в будущем послужить продвижению по служебной лестнице. При такой системе оплаты труда видная четкая перспектива и возможность повышения заработной платы и морального удовлетворения работника.
В отличие от существующих тарифных систем, данная системы наилучшим образом совмещает личные, коллективные и общественные интересы работников. Исходя из этого мы рекомендуем руководителю ООО «Патриот», начиная с 2014 года перейти на оплату труда персонала по бестарифной рейтинговой системе.
Для формирования системы развития персонала, закрепление кадров на предприятии, важное стимулирующее значение имеет выплата вознаграждения штатным работникам по итогам работы за год.
Для определения размеров вознаграждения мы предлагаем установить для всех штатных работников ООО «Патриот» стажевые группы и стажевые коэффициенты (стаж обсчитывается на 1 января проходящего года (табл. 2.5).
Размер вознаграждения каждому работнику определяется в формуле:
В = Р К З (2.2)
где Р — размер вознаграждения на 1 руб. заработной платы;
К — стажевой коэффициент;
И — заработная плата работника за год.
Таблица 2.5
Стажевые группы и коэффициенты для выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Патриот»
Группы работников Стажевые группы, лет 1−5 6−10 11−15 15−20 Больше 20 Генеральный директор, бухгалтер 1,0 1,4 1,6 1,8 2,0 Официант, кондитер, кассир, администратор, повар, бармен-кассир 0,9 1,2 1,4 1,6 1,8 Экспедитор 0,7 1,0 1,3 1,5 1,6
Размер вознаграждения на 1 руб. заработной платы определяется в формуле:
Р = ФОПВ: УФОП (2.3)
где ФОПВ — фонд заработной платы для выплаты вознаграждения по итогам работы за год;
УФОП — условный годовой фонд заработной платы работников вычисленный как сумма достижений фонда заработной платы каждой стажевой группы на установленный коэффициент.
Таким образом, проведенное нами исследование позволили определить основные направления совершенствования системы оплаты труда. Это такие направления как обоснованные условия и размеры выплаты вознаграждения по итогам работы за год, бестарифная система оплаты труда. Предложения переданы генеральному директору для рассмотрения и возможного использования при формировании системы управления персоналом ООО «Патриот».
Заключение
Основными видами деятельности ООО «Патриот» согласно устава является оптовая и розничная торговля продовольственными.
Среди показателей ООО «Патриот», которые показывают очень хорошие значения, отметим следующие:
— коэффициент общей ликвидности полностью соответствует нормативному значению;
— абсолютная финансовая устойчивость по величине излишка собственных оборотных средств.
Положительно характеризующим результаты деятельности ООО «Патриот» показателем является следующий — чистая прибыль за последний год составила 2252,0 тыс. руб.
Среди показателей финансового положения и результатов деятельности организации, имеющих нормальные или близкие к нормальным значения, можно выделить следующие:
— не в полной мере соблюдается нормальное соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения;
— за последний год получена прибыль от продаж (7510 тыс. руб.), однако наблюдалась ее отрицательная динамика по сравнению с 2011 годом (-4900 тыс. руб.).
Среди неудовлетворительных показателей финансового положения и результатов деятельности ООО «Патриот» можно выделить такие:
— значительная отрицательная динамика прибыльности продаж (-26,2 процентных пункта от рентабельности за 2011 год);
— значительная отрицательная динамика прибыли до процентов к уплате и налогообложения (EBIT) на рубль выручки организации (48,1% от данного показателя рентабельности за 2011 год).
Основой организации оплаты труда ООО «Патриот» является тарифная система оплаты труда, которая включает должностные оклады. Заработная плата работников ООО «Патриот» дифференцирована недостаточно, даже в пределах одной должности возможен разный оклад. Это зависит от длительности стажа на данном предприятии. Средний размер заработной платы штатных работников ООО «Патриот» вырос на 990,3 руб. или на 14,0% за три года, и составляет 8076,9 руб, что несколько выше размера социальных гарантий — минимальной заработной платы и прожиточного минимума на одно работоспособное лицо, которые с 1 января 2013 года утверждены в сумме 5205 руб. и 7326 руб.
Годовая оплата труда одного сотрудника на предприятии имеет достаточные темпы роста (9,8%) и составляет в 2013 году 96,9 тыс. руб. Несмотря на это, следует отметить, что на ООО «Патриот» не существует достаточно ощутимой разницы между оплатой труда управленцев высшей и средней ланок и производственного персонала. Производительность труда снизилась в 2013 году относительно 2011 года на 24,3%.
Средства на оплату труда сотрудников используются не достаточно эффективно, поскольку привели к снижению производительности труда. Поэтому система оплаты труда нуждается в существенном улучшении, поскольку работники предприятия имеют невысокую заработную плату относительно среднеотраслевых показателей. Кроме того, как было выяснено, ООО «Патриот» значительно экономит на фонде заработной платы и имеет резервы для его увеличения.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предлагаем на ООО «Патриот» установить новое технологическое оборудование — тестомес, картофелечистку, овощерезку, фаршмешалку и посудомоечную машину.
При этом прогнозируемый валовой доход 2014 года вырастет на 226,37 тыс. руб. или на 3,01%. Прогнозируемый объем выпуска продукции при этом вырастет на 231,67 тыс. руб. или на 1%. Экономия фонда заработной платы составит 12 000 руб. в месяц или 144 000 руб в год.
С целью улучшения системы оплаты труда на ОО «Патриот» нами предложена бестарифная система, при которой заработная плата работников будет определенной частью фонда оплаты труда и зависит от трех факторов, таких как: квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия (КТУ) отработанного времени.
Бестарифная система наилучшим образом совмещает личные, коллективные и общественные интересы работников. Исходя из этого мы рекомендуем руководителю ООО «Патриот», начиная с 2014 года перейти на оплату труда персонала по бестарифной рейтинговой системе.
Федеральный закон от 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
Федеральный закон от 24.
07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
Постановление Правительства Российской Федерации от 20.
11.2008 года № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
Брусов П. Н. Применение математических методов в финансовом менеджменте: учебное пособие. — в 4 ч. Ч.3: Портфельный анализ. Инвестиции. М.: Финансовый менеджмент, 2010. — 136 с.
Галкина Ю. Е. Разработка и внедрение компенсационной системы оплаты труда на предприятии / Ю. Е. Галкина // [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://media.wix.com.
Экономический анализ хозяйственной деятельности: электронный учебник / Э. А. Маркарьян, Г. П. Герасименко, С. Э. Маркарьян. -
Электрон. дан. — М.: КНОРУС, 2009.
Загородников С. В. Краткий курс по финансовому менеджменту: учеб. пособие / С. В. Загородников. — 3-е изд., стер. -
М.: Издательство «Окей-книга», 2010. — 174 с.
Заложнев Д. А. Модели системы оплаты труда: монография / Д. А. Заложнев, Д. А.
Новиков. — М.: ПМСОФТ, 2009. — 192 с.
Калашникова Т. В. Финансовый менеджмент: учеб. пособие / Т. В. Калашникова; Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010. — 138 с.
Ковалев В. В. Финансовый менеджмент. Конспект лекций с задачами и тестами: учебное пособие / В. В. Ковалев, В. В. Ковалев. — Москва: Проспект, 2011. — 504 с.
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов / Лысенко Д. В. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 320 с.
Кравец М. В. Преимущества внедрения метода «Кафетерий» в систему оплаты труда сотрудников организации [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://lomonosov-msu.ru.
Лукасевич И. Я. Финансовый менеджмент: учебник / И. Я. Лукасевич. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: Эксмо, 2010. — 768 с.
Миляева Л. Г. Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда персонала промышленных предприятий / Л. Г. Миляева, Д. В. Бирюков // Нормирование и оплата труда в промышленности.
— 2012. — № 9. — С. 38−43.
Основы установления минимальной оплаты труда / Франсуа Эйрон Катрин Саже; Группа технической поддержки по вопросам труда и бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. — Москва: МОТ, 2010. — 153 с.
Павленко А. П. Система эффективной заработной платы в условиях рыночных отношений / А. П. Павленко // Нормирование и оплата труда в промышленности. -
2012. — № 9. — С. 28−37.
Рогова Е. М. Финансовый менеджмент: учебник / Е. М. Рогова, Е. А. Ткаченко. — М.: Юрайт, 2011. — 540 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. — 5-е изд., перераб. и. доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 536 с.
Сироткин С. А. Финансовый менеджмент на предприятии: учебник/ С. А. Сироткин, Н. Р. Кельчевская. 2 -е издание. — М.: Юнити, 2011. — 354 с.
Сковпень В. А. Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях: автореф. дис. на соиск. к.э.н. — специальности 08.
00.05. — Москва. — 2008. — 28 с.
Технологии финансового менеджмента: учебное пособие. В 3 ч. / В. В. Быковский, Н. В. Мартынова, Л. В. Минько, В. Л. Пархоменко, О. В. Коробова, Е. М. Королькова, Е. В. Быковская, Г. М. Золотарева. — Тамбов: Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2010. — Ч.
3. — 80 с.
Финансовый менеджмент: Методические указания к выполнению курсовой работы для студентов специальности «Финансы и кредит» очной формы обучения / С. В. Беляева. — Минеральные Воды: СКФ МГЭИ, 2012. — 42 с.
Финансовый менеджмент: задачи для практических занятий / сост.: О. Б. Коробова. — Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2010. — 24 с.
Хасенова К. Е. Роль и значение анализа финансового состояния предприятия в разработке финансовой политики / К. Е. Хасенова, Г. К. Исмаилова // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.pdffactory.com.
Хрипливый Ф. П. Сравнительный анализ методов оценки финансового состояния организации / Ф. П. Хрипливый // Научный журнал Куб
ГАУ. — 2012. — № 81 (07). — С. 1−22.
Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: учебник. — 3-е изд., доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 352 с.
Designing an Effective Pay for Performance Compensation System [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.mspb.gov.
ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение А
Показатели финансовой устойчивости ООО «Патриот» за 2011;2013 гг.
Показатели 2011 г. 2012 г. 2013 г. Отклонение (+,-) 2012 г. до
2011 г. 2013 г. до
2012 г. Показатели структуры источников формирования капитала Коэффициент автономии 0,417 0,993 0,965 0,576 -0,028 Коэффициент концентрации привлеченного капитала 0,583 0,007 0,035 -0,576 0,028 Коэффициент финансовой зависимости 2,399 1,007 1,036 -1,391 0,029 Коэффициент финансовой стабильности 0,715 141,804 27,585 141,089 -114,218 Коэффициент финансового риска 1,399 0,007 0,036 -1,391 0,029 Коэффициент текущих обязательств 1,000 1,000 1,000 0,000 0,000 Показатели состояния оборотных активов Коэффициент маневренности собственного капитала 0,114 0,584 0,281 0,470 -0,303 Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами 0,076 0,988 0,886 0,912 -0,102 Коэффициент обеспеченности запасов собственными средствами 0,077 0,997 0,938 0,920 -0,059 Коэффициент маневренности собственных оборотных средств 0,192 0,009 0,063 -0,183 0,054 Показатели состояния основного капитала Коэффициент производственного потенциала 0,968 0,986 0,968 0,018 -0,019 Коэффициент реальной стоимости основных средств в имуществе 0,347 0,404 0,678 0,057 0,274 Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов 1,708 1,423 0,442 -0,285 -0,982
