д.; и другие сотрудники, которые по части выдумки слабы, но зато мастерски владеют искусством инструментировать идеи, например: молодой и опытный специалист);
— взаимная симпатия, психологическая совместимость. В зарубежной практике такие группы называют группами «взаимообучения равных», название говорит само за себя. Результатом деятельности творческих групп может быть не только взаимообучение (которое также может быть не лишено творчества), но и новый продукт (методика, дидактический материал, рекомендации и т. д.).Важно стимулировать общение с сотрудниками, мозговые штурмы, обсуждение стратегии компании, путей развития, глобальных целей и планов компании, миссии, частных целей каждого специалиста и его вклада в общее дело.
Введение
в традиции компании индивидуального и командного коучинга. В случае, когда сотрудники компании находятся на достаточном высоком уровне потребностей по Маслоу и для них, например, актуальна потребность в самоуважении, которую нельзя удовлетворить привилегиями и престижем. Самоуважение появляется тогда, когда человек принимает вызовы жизни и достигает новых рубежей, когда он оказывается достойным предпринимаемого выбора. Причём выбор он должен сделать сам. Указания и инструкции лишают выбора и ограничивают творческий потенциал. Некоторые сотрудники, это, как правило, наиболее ценные кадры предприятия, стремятся к самореализации.
Они хотят, чтобы их работа представляла собой ценность, имела цель и смысл. Они стремятся найти работу, на которой возможна самореализация, работу, где им откроются широкие перспективы. Очевидно, что если в компании господствует командно-административный стиль руководства, то такие люди в ней не задержатся. Поэтому самым сильным мотивационным инструментом выступает коучинговый подход, который обеспечивает раскрытие потенциала человека с цельюмаксимального повышения его эффективности. Сотрудники осознанно принимают вызов и открывают новые возможности, достигая новых рубежей и продвигаются вверх на более высоки уровни потребностей по иерархии Маслоу. К нестандартным, но набирающим вес методам мотивации можно отнести установку с горячими напитками на предприятии, тренажёрный зал, комнату отдыха, организацию досуга сотрудников, психологический кабинет, зону для релаксации и тишины и т. д.Заключение
Задача успешного внедрения системы мотивации персоналаостается одной из самых актуальных и труднореализуемых в современном трудовом сообществе, несмотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется руководителями в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников. Можно отметить, что теории мотивации не везде получили должного распространения, потому что многие менеджерырассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можнотратить время только «от нечего делать», т. е. когдабизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивациина личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видетьсмысл в своей работе. Отдельные организации не считают нужным завоевывать, удерживать и мотивировать всех сотрудников, полагая, что некоторые специальности в избытке представлены на рынке труда и, следовательно, работники могут быть легко заменены. Такая политика провоцирует текучесть данных категорий сотрудников, низкую лояльность. HR-отдел тратит усилия на постоянный поиск и адаптацию новых специалистов, иные важные вопросы управления персоналом уходят на задний план.
В связи с этим, мотивация сегодня приобрела огромное значение как дляменеджеров, так и для стилей менеджмента. Растет значение человеческого фактора втом, что люди составляют организацию и реализуютее цели. Отношение к людям нельзя отделить от менеджмента вообще, и компании многое теряют, есличлены команды конфликтуют друг с другом. За сотню лет психологических исследований человеческих потребностей, стремлений и желаний накоплен огромный запас знаний. Некоторые теории, например теория иерархии потребностей А. Маслоу илитеории Х и Y Д. Мак-Грегора, входят в обязательныйкурс, читаемый менеджерам.
Более современные работы по целеполаганию и типам личности также входят в учебный план большинства курсов менеджмента. Важнейшие открытия сделаны известными компаниями, такими как Virgin или SouthwestAirlines, примеркоторых доказывает, что полные энтузиазма, мотивированные кадры — ключ к достижению успеха. Мотивация персонала — система действий по активизации мотивов сотрудников. Её целью является не заставить человека работать, а пробудить в нём желание к работе. Мотивация, как известно, стимулирует сотрудника или группу сотрудников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [20]. Мотивация изучает побудительные мотивы, которые заставляют людей вести себя так или иначе. Компании с правильным подходом к мотивации стараются согласовывать личные мотивы своих сотрудников сболее широкими целями бизнеса. У HewlettPаckard естьсвой «метод НР» — философия высокого качества итвердых моральных принципов, которая помоглакомпании отлично работать в хорошие времена и выстоять в плохие; французская компания LVMH, объединяющая производителей товаров роскоши, рассматривает своих сотрудников как «посланцев, распространяющих западный стиль жизни». Сотрудникикомпании BodyShop участвуют в мероприятиях по защите окружающей среды и оказывают поддержку экономически слаборазвитым странам. Мотивацию можно изучать с использованием научного инструментария, однако существует такжевлиятельная теория, утверждающая, что мотивациюнельзя рассматривать как нечто осязаемое и поддающееся логическому объяснению.
Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Чрезвычайно важны настроение, климат, этические принципы и неформальные правила организации. Мотивация точнее всего передается фразами: «Этаработа — смысл моей жизни!», «Это лучшая команда вмоей жизни!» или «За это дело мы готовы в огонь и вводу!», а не сухими терминами специалистов по трудовым ресурсам наподобие «компетентности» или"распределения прибыли". Менеджерам, получившимтрадиционное образование, с этими формулировкамисмириться нелегко; так же нелегко соотнести их среалиями свободного рынка, которые постоянно угрожают прибыльности организации и материальномублагополучию наемных работников. Мотивация имеет эфемерную природу и значима даже в организациях с самым суровым режимом труда. Мотивация определяет, почему и как мы работаем (и работаем ли вообще). Высококвалифицированные специалисты могут сами выбирать работодателя и стимулы, которые он предлагает. Научные исследования обнаруживают связь между мотивированным персоналом и успехомпредприятия. Мотивации можно дать научное определение, существуют психологические теории мотивации, проводятся научные исследования поэтой теме. Несмотря на усилия науки, мотивация во многом остается неразгаданной. Лучшие компании стараются сочетать миссиюпредприятия с целями и желаниями каждогоотдельного работника и трудовых коллективов. У таких предприятий есть не только официально сформулированная миссия, но и корпоративная культура. Из-за загадочной природы мотивации для ееописания больше подходят образные и эмоциональные характеристики, а не профессиональная терминология менеджеров. Мотивирование специалистов в трудовой карьере включает создание обстановки, способствующей ориентации на достижения и развитие способностей; поощрение в сотрудниках энергичности, энтузиазма, преданности, доверия и стремления к совершенству. По мнению Ф.
Герцберга, ключмотивации прост: «Если Вы, будучи менеджером хотитемотивировать рядовыхработников или другихменеджеров, дайте имосмысленное задание, котороепредполагает возможностидостижения, роста и признания». Проблема мотивации всегда актуальна, и надо признать, что никакие, даже самые эффективные новшества, не разрешат ее раз и навсегда. Каждые два-три года необходимо обновлять систему мотивации, ее методы, схему расчетов бонусов и компенсаций в соответствии с изменениями, произошедшими в экономике, и ростом требований рынка. Результативно работая, сотрудник вносит свой вклад в развитие компании, а текучка специалистов любого уровня наносит ей не только материальный, но и имиджевый урон. Если говорить о системе мотивации внутри организации, то, конечно, топ-менеджеры ждут особых, а порой и уникальных предложений, однако потребность в индивидуальном подходе испытывают и менеджеры среднего уровня, и любые другие сотрудники. Сегодня большинство работодателей стремятся найти оптимальный вариант, который позволит сочетать интересы и потребности компании (и клиентов) с интересами и потребностями сотрудников.
На достижение такого баланса рассчитаны новые методы мотивации. Литература
Абдулова Т. И. Психология менеджмента. — М.: Изд-во МГУ, 2003
Алешина Ю. Е. Цикл развития семьи: исследования и проблемы // Райгородский Д. Я. Психология семьи. — Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2002
Апон М. Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов // Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы межрегионального научно-практического семинара / под ред. проф. А. С.
Горшкова, проф. В. И. Данилова, проф. В. А. Волкова, доц. Ю.
П. Байер. — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2009. — С. 15−21.Аширов Д. А., Егоров А. С. Управление карьерой в организации/ Аширов Д. А., Егоров А. С. — Москва, 2003
Бурмистров, А. Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.
Н. Бурмистров, Н. В. Газенко // Управление персоналом. — 2002.- № 7.- С. 48−49Герасимов Б. Н., Чумак В.
Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. — Ростов н/Д: Феникс, 2003
Головин
С.Ю. Словарь практического психолога, Минск.: Харвест, 1998 г. Егоршин
А. П. Управлениеперсоналом: Учебникдлявузов; 6-еизд., доп. иперераб. -Н.Новгород: НИМБ, 2007
История и современные проблемы управления персоналом. Учебное пособие / под ред. доц. В. И. Данилова. — СПб.: Нева, 1999
Карпов А. В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2003
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. / Махорт Н. // Управление персоналом.- 2002.- № 7.Монди, Уэйн P. Управление персоналом / Уэйн P. Монди, P.
M. H oy, Ш. Р. Премо [пер. с англ.]; Под ред.
И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. — СПб.
: Издательский дом «Нева», 2004
Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2006
Психология менеджмента / под ред. С. Никифорова; 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004
Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология: учебное пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — СПб., 2000
Самоукина
Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / [Текст]: учебник / Н. В. Самоукина. — М. — 2008
Стрекалова Н. Д. Копейкин Г. К.
Управление персоналом: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПб. ГУП, 2004. — С. 48. Психология менеджмента / под ред.
Г. С. Никифорова; 2-е изд., доп. и перераб. -
СПб.: Питер, 2004
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 1997
Шалашова Е.О., Марковская И. М. Психологические основы мотивации персонала. Учебное пособие [электронный ресурс] // Режим доступа:
http://myakushkin.ru/ru/partnery/psixologicheskie-osnovy-motivaczii-personalauchebnoe-posobie-.html.
