Анализ и оценка организации обучения персонала ИП Елизарова Л.К

Категории работников.

Методы обучения.

Бизнес — партнёры.

• — Презентации продукции;
• — Презентации новинок;
• — Проведение мастер — классов по применению продукции;
• — Лекции врачей;

Продавцы — консультанты.

• — Презентации продукции;
• — Презентации новинок;
• — Проведение мастер — классов по применению продукции;
• — Лекции врачей;

Потребители со скидкой.

• — Презентации продукции;
• — Проведение мастер — классов по применению продукции;
• — Лекции врачей;

Дистрибьюторы (решившие начать бизнес).

— Обзорные лекции (обучение по рабочим тетрадям (изучение бизнеса и как его вести);

• — Презентации продукции;
• — Проведение мастер — классов по применению продукции;
• — Лекции врачей;

— Наставничество (индивидуальное изучение пропущенных занятий);

— Видео — уроки;

Дистрибьюторы (новички).

• — Обзорные лекции (обучение по рабочим тетрадям (5 занятий) (знакомство с компанией, изучение продукта));
• — Видео-уроки ;

Тетрадь достаточно удобна для прохождения тренинга и последующей работы, так как в ней расписаны задания, а так же представлены необходимые речевые модули, технологии, различные варианты обращений, опросников, анкет и последовательность действий дистрибьютора.

Рабочая тетрадь Дистрибьютора — это источник накопления и преобразования знаний и навыков с целью дальнейшего их использования.

Таким образом, исходя из таблицы 2.2, можно сделать вывод о том, что методы обучения не ориентированы для разных групп персонала.

Мастер — классы, лекции врачей, презентации товаров и новинок — всё это является необходимой информацией для личностного и профессионального роста каждого сотрудника компании «Тенториум» повышая свой статус в карьерном росте.

Рассмотрим план проведения учебных мероприятий для дистрибьюторов компании в ИП Елизарова Л. К представленный в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — План проведения учебных мероприятий для дистрибьюторов.

Исходя из данных, представленных в таблице, можно сделать вывод. Учебные мероприятия нацелены, в основном, на «новичков», тех людей, которые недавно начали сотрудничать с компанией; это вводные лекции по продукту. На втором месте идут мастер-классы, и лишь незначительное внимание направлено на работу с бизнес — партнерами.

Исходя из представленных данных, можно сказать, что обучение носит фрагментарный характер, дистрибьюторы, прошедшие базовое обучение, ничем не замотивированы для дальнейшего роста, для них не проводятся бизнес-тренинги, бизнес-сессии, тренинги личностного роста.

Для выявления удовлетворенности сотрудников системой обучения в ИП Елизарова Л. К. было проведено анкетирование, пример анкеты (Приложение А).

В ходе оценки результатов анкетирования были выявлены результаты по следующим показателям: удовлетворенность системой обучения отдельных групп дистрибьюторов (рисунок 2.3), разнообразие материала в обучающих мероприятиях (рисунок 2.4), а так же были выявлены пожелания сотрудников по совершенствованию системы обучения в данной организации.

Дистрибьюторы ИП Елизарова Л. К. предложили следующие варианты по совершенствованию системы обучения:

• 1) разнообразить проводимое обучение посещением семинаров и тренингов вне компании;
• 2) проводить лекции врачей чаще;
• 3) создать клуб по интересам в рамках компании;
• 4) больше внимания уделять пожеланиям «Бизнес — партнёров».

Рассмотрим, как руководство ИП Елизарова Л. К. выстроило систему непрерывного обучения (рисунок 2.5).

Можно увидеть, что важный элемент в системе обучения в ИП Елизарова Л. К. отсутствует, а, как известно, система — это совокупность элементов или отношений, закономерно связанных друг с другом в единое целое. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что существующая организация обучения в ИП Елизарова не является системной.

Таблица 2.4 — Элементы системы непрерывного обучения в ИП Елизарова Л.К.

Таким образом, без важнейшего элемента в системе непрерывного обучения, в который входит определение критериев оценки и оценка эффективности обучения, невозможно выстроить работоспособную систему обучения.

Контроль за посещением дистрибьюторов на обучении ведётся с помощью подсчета количества присутствующих на обучающих мероприятиях, затем заносится в электронную книгу учёта посещения, где указывается число проведения, название темы и формы обучения, и количество сотрудников.

Таблица 2.5 — Посещаемость дистрибьюторами обучающих мероприятий с 2002 по 2014 год

Таким образом, можно сделать вывод, что без оценки эффективности обучения трудно распланировать дальнейшее обучение, трудно оценить потребность в обучении, из-за чего теряется смысл в обучение, а как следствие — эффект от обучения.

Для оценки слабых и сильных сторон, возможностей и угроз в системе обучения предприятия был проведен SWOT-анализ.

Исходя из результатов Swot-анализа, мы видим, что у компании имеются слабые стороны при обучении дистрибьюторов, но все же у ИП Елизарова есть элементы, которые помогут изменить данную ситуацию в положительную сторону.

Проанализировав проблемы в обучении, необходимо выяснить, как каждая проблема влияет на определённую группу дистрибьюторов.

• 1. Однообразная программа обучения. Методы обучения не ориентированы для разных групп персонала. Исходя из результатов анкетирования, было выявлено, что продавцы — консультанты больше всего не довольны актуальностью материала. На протяжении долгого времени обучающий материал не пересматривался.
• 2. Низкая мотивация на дальнейшее обучение. Проанализировав обучающие мероприятия, предлагаемые для дистрибьюторов, можно сделать вывод, что для «потребителей со скидкой» не проводятся вводные бизнес лекции, нет тренингов и обучающих занятий для дальнейшего роста, тем самым можно сказать, что занятия для таких дистрибьюторов имеют разовый характер.
• 3. Недостаточно обучающих мероприятий для бизнес — партнеров. Провидя анализ направленности обучающих программ, выяснились, что в данной системе обучения дистрибьюторов уделяется недостаточное внимания программам нацеленные на обучение бизнес — партнеров. Это приводит к тому, что дистрибьюторы, занимающиеся бизнес-деятельностью, не могут грамотно выстроить свои действия для достижения желаемого результата, это приводит к тому, что дистрибьютор разочаровывается в своих силах и вследствие чего приостанавливает свою деятельность или покидает компанию. непрерывный обучение бизнес дистрибьютор
• 4. Отсутствие оценки в системе обучения. Отсутствие в системе обучения такого важного элемента может привести к тому, что обучение может потерять свою главную цель — это получение знаний и навыков у дистрибьюторов и применение их на практике. Без оценки обучения невозможно выстроить непрерывный цикл обучения, т.к. это неотъемлемая часть системы. Поскольку после планирования и реализации должна происходить оценка обучения, чтобы сделать определенные выводы, которые необходимо будет учесть при дальнейшем планировании обучения.

Таким образом, можно сделать вывод, что каждая проблема затрагивает определенную группу дистрибьюторов.

В ходе анализа системы управления и структуры персонала организации, анализа организации обучения в ИП Елизарова можно сделать следующие выводы о том, что организационная структура построена по линейно-функциональному признаку. С учетом того, что рассматриваемое нами предприятие можно классифицировать как малое, распределение обязанностей по функциональному признаку и линейная подчиненность являются оптимальными. Прямое подчинение работников не нарушает нормативов и норм управляемости.

Деятельность предприятия нацелена на покупку товара с регионального склада с целью дальнейшей перепродажи, обслуживание клиентов, привлечение новых потребителей, увеличение товарооборота.

Можно сделать вывод, что существующая система обучения не является системой по определению из-за отсутствия нескольких элементов, что не позволяет ей осуществлять непрерывный процесс.

К существующим этапам относятся:

• 1) определение потребностей;
• 2) выбор методов обучения;
• 3) определение содержания программы обучения;
• 4) обучение;
• 5) применение новых навыков и знаний.

Проанализировав каждый этап можно сказать о недостаточной разработанности каждого из них. Это напрямую связано с отсутствием ключевых этапов по определению целей и оценке эффективности обучения.

Проведя анкетирование среди дистрибьюторов, по оценке состояния системы обучения, были выявлены следующие результаты:

• 1. Посчитав коэффициент удовлетворенности обучением выяснилось, что наименее удовлетворены обучением в организации «бизнес — партнеры». Дистрибьюторами было предложено разнообразить формы обучения посещением семинаров и тренингов вне компании.
• 2. Выяснилось, что актуальность материала на обучающих мероприятиях, не всегда обеспечивает реалиям ведения бизнеса, так для «продавцов-консультантов» актуальность материалов находиться на самом низком уровне, что приводит к снижению интереса к обучающим программам.
• 3. Также выяснилось, что из-за отсутствия значимого элемента в системе обучения, такого как оценка эффективности обучения и однообразие обучающей программ, привело к снижение интереса у дистрибьюторов к обучающим мероприятиям, что повлияло на посещаемость.

Говоря об обучение необходимо отметить наличие такого фактора как эффективность обучения. Необходимо проанализировать какую пользу от обучения работников получает отдел, и использовать эту информацию при подготовке и проведении учебных программ.

Процесс обучения необходимо контролировать. Составной частью управленческого контроля организации системы обучения является оценка эффективности обучения — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу после прохождения обучения, повлияло ли повышение квалификации на качество выполняемой работы, и получил ли сотрудник ожидаемые результаты от обучения.

Из-за существующих проблем в системе обучения персонала в ИП Елизарова Л. К., могут возникнуть такие риски, как неэффективность обучения, неудовлетворенность персонала, а также недостаточная профессиональная подготовка сотрудников.