Рисунок 2.
6. Меры по совершенствованию системы мотивации по компетентностному методу
Из нормативно-методических документов реклмендуется ввести следующие:"Положение о моральном поощрении сотрудников","Положение о системе адаптации и наставничества", Кодекс чести сотрудников. Настоящий Кодекс устанавливает правила поведения сотрудников предприятия и распространяются на сотрудников, находящихся на обучении для дальнейшего трудоустройства на предприятии. Данный документ укрепит веру сотрудников в значимости их работы, даже если они занимают не ответственные позиции
Другой способ нематериальной мотивации, который повысит социальную эффективность работы сотрудников — это предоставление дополнительного свободного времени. Например, сотруднику могут быть предоставлены дополнительные выходные, сокращена длительность рабочего дня за счет высокой производительности труда, установлен гибкий график работы, предоставлен отпуск в удобное для него время. При этом стимулирование осуществляется как по индивидуальным, так и по коллективным результатам. Оно может быть общим — для всех членов коллектива, эталонным — для тех, кто уже достиг определенных результатов, соревновательным — для лучших работников. Словом, оно реализуется посредством регулирования времени занятости работника на рабочем месте. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия. Считается, что метод обучения персонала сплочает кадры, создавая так называемый резерв предприятия.
Благодаря резерву организации решаются многие проблемы. Во-первых, это экономически выгодно, так как в организации имеется своя база отенциальных работников, таким образом, средства на размещение вкансии в СМИ остаются внутри компании. Во-вторых, создавая кадровый резерв в организации, компания приобретает стабильный кадровый состав, представителей которого организация постоянно обучает, развивает и поддерживает их многочисленные начниания. Дополнительными мерами по формированию кадрового резерва может послужить построение команды. Эффективную команду можно охарактеризовать несколькими особенностями. В числе которых нацеленность на резултат (в большинстве случаев это самый оптимальный и прибыльный вариант как для организации в целом, так и для представителей компанды), творческий подход к делу, а также потсоянное преследование интересов организации, следование ее миссии. При создании команды сотрудники будут более сплощенными, ориентированными на долгосрочное сотрудничество и вхождение в кадровый резерв, формируемый рукводителем и кадровой службой. Необходимо заметить, что не просто введение новых организационных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты.
Введение
данных документов будет служить базисом при построении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании. В качестве выводов по второму разделу необходимо сделать следующее:
Во-первых, ОАО АИКБ «Тат
ФондБанк" является развивающейся компанией, которая уделяет внимание мотивации и стимулированию сотрудников. Особенно широко представлена нематериальная мотивация в виде вывешивания списков лучших сотрудников, корпоративного обучения и корпоративной коммуникации (газеты, празднования корпоративных дат и день рождений сотрудников банка, проведение корпоративных вечеринок и т. п.)Тем не менее, имеется ряд недостатков: как нерегламентированная нематериальная мотивация и недостаточная фиксация нематериальной мотивации (обучение и т. п.) в локальных нормативных актах. Из-за имеющихся недостатков имеется тенденция к демотивации работников и небольшой текучести кадров, к которой данная демотивация приводит. Таким образом, имеет смысл разработать ряд мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в ОАО АИКБ «Тат
ФондБанк", прибегнув к опыту других российских банков.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Во-первых, мотивация пероснала может быть как материальной, так и нематериальной. В нематериальную мотивацию можно включить обучение, которое будет рассмотрено ниже, планирование карьеры, страхование здоровья сотрудников, создание сайтов компаний, на которых сотрудники могут свободно общаться; создание атмосферы, в которой работник может раскрыть свои таланты; «фитбэк» — то есть обратная реакция на замечания сотрудников и их предложения. Во-вторых, организации, которые используют те или иные мотивационные схемы, становятся более успешными на рынке труда. Сотрудники данных организации чувствуют себя на рабочих местах более комфортно, уровень продуктивности повышается, конфликты возникают не так часто, и общая атмосфера на рабочем месте становится более позитивной. В-третьих, имееется ряд как законодательных актов, так и нормативно-методические документы, а также и локальные документы, которые регулируют мотивацию сотрудников ворганизациях Россиской Федерации. Тем не менее, не многие организации следуют всем рекомендациям, изложенным в данных актах, поэтому система мотивации зачастую не является эффективной. ОАО АИКБ «Тат
ФондБанк" является развивающейся компанией, которая уделяет внимание мотивации и стимулированию сотрудников. Особенно широко представлена нематериальная мотивация в виде вывешивания списков лучших сотрудников, корпоративного обучения и корпоративной коммуникации (газеты, празднования корпоративных дат и день рождений сотрудников банка, проведение корпоративных вечеринок и т. п.)В результате анализа компетенций специалистов по банковским услугам было определено, что они достаточно исполнительны, профессиональны, относительно клиентоориентированы. До достижения высших параметров необходимо улучшить систему мотивации и стимулирования. Тем не менее, имеется ряд недостатков: недостаточная фиксация нематериальной мотивации (обучение и т. п.) в локальных нормативных актах. Из-за имеющихся недостатков имеется тенденция к демотивации работников и небольшой текучести кадров, к которой данная демотивация приводит. Таким образом, имеет смысл разработать ряд мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в ОАО АИКБ «Тат
ФондБанк", прибегнув к опыту других российских банков. В курсовой работе было рекомендовано введение мер по совершенствованию нематериальной мотивации и стимулирования труда пероснала. Среди них в качестве нематериальной мотивации было предложено:
Проведение тренинга по продажам, Введение ряда локальных нормативных актов, которые регулировали бы нематриальную мотивацию и стимулирование сотрдуников. Направление деятельности руководства на сплощение коллектива и превращение его в эффективно взаимодействующую команду. Список использованной литературы1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 2014, 300 с.
2. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012, 230с.
3. Букин С. О. Коррекция персонала банка / Банковские технологии. — 2014, N 3, С. 16−20.
4. Вачугова Д. Д. Основы менеджмента. М., 2010, С430 с.
5. Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций//Управление персоналом № 10, 2011, С. — 37.
6. Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010, С. — 26.
7. Вундерер Р., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства / Проблемы теории и практики управления. — 2013, N 6, с. 103−109.
8. Гагаринская Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2012, 120 с.
9. Гадецкая О. Система вознаграждений //Управление персоналом № 4, 2010, С. 45−46.
10. Гиппенрейтер Ю. Б. Психология мотивации и эмоций. М., 2011, 340 с.
11. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9, 2010, С. 40−41.
12. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2013.
13. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, № 23, 2010, С. 18−26.
14. Кейт Кинан. Эффективное управление. Издательство: Рипол Классик, 2012;400 с.
15. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2010;350с.
16. Колосницына М. Г. Экономика и социолоия труда. — М.: Изд-во ЛОГОС, 2011, 230 с.
17. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010; 360 с.
18. Кодекс чести сотрудника предприятия общественного питания// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение [Электронный ресурс] Режим доступа
http://www.rprest.ru/personell/4169.html — 27.
04.201 319
Курноскина О. Г. Современное делопроизводство компании: постановка и ведение. -М., 2010 — 450 с.
20. Куликова С. Подготовка банкиров в разных странах мира / Управление персоналом. — 2010, N 10, С. 15−20.
21. Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2011 (июль), С. — 3.
22. Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.
11.2012, С. 8.
23. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс. В 2-х томах. М., ИНФРА-М: 2014; 300 с.
24. Мескон М. Х., М. Альберт, Хедоури Франклин. Основы менеджмента., 2014, 540 с.
25. Настольная книга кадровика / Под ред. Касьяновой Г. Ю. -М., 2010;240 с.
26. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач, Режим доступа
http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html. — Заглавие с экрана27. Нефедова К. Мотивация или мотивирование — вот в чем вопрос//Управление персоналом № 17, 2010 — С. 89.
28. Поварич И. П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала//Управление персоналом № 15, 2011, С. — 38.
29. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса//Управление персоналом № 5, 2011, С. — 25.
30. Прошкин Б. Принуждение как метод трудовой мотивации //Управление персоналом № 11, 2012, С. 42.
31. Прошкин Б. Г. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2013.
32. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. М.: Эксмо, 2013. — 160 с.
33. Ранде Ю. Сиситема мотивации банковоского пероснала как элемент внутреннего маркетинга //Кадровик. Кадровый менеджмент, N 12 (декабрь) 2013 г., С. 32−35 34. Рогожин М. Ю. Кадровая служба предприятияМ., 2014 — 350 с.
35. Рубцов С. В. Целевое управление корпорациями (монография), М.: 2011. — 345 с.
36. Самсонов Д., Исьемин А. Эффективное управление современным розничным банком / Банкир. ру.
37. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010, С. 50−53.
38. Солодянкина О. В. Менеджмент в России и за рубежом. 2014, № 2, С. 15−17.
