Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.
Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:
— представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
— ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
— модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
— стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
— действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);
— нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
— пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
— принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
— символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.) [5,c.418].
При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).
Необходимо отметить, что некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Зачастую в учреждениях культуры корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций. Между тем, формирование корпоративной культуры в организации должно вестись целенаправленно и последовательно. Профессиональное сообщество уже начинает это осознавать.
Заключение
Корпоративная культура исследуется уже на протяжении многих лет, к одним из ранних попыток изучить корпоративную культуру можно отнести исследования, которыми занималась группа американских ученых, которую возглавлял Э. Мэйо в 30-х годах ХХ века. Цель этих исследований заключалась в выявлении факторов, которые оказывают влияние на производительность труда работников.
Особенный интерес к изучению корпоративной культуры наблюдался в 50- 60 годах ХХ века. Х. Трайсом в 1963 г. было описаны обряды и традиции, которые возникают на базе организации.
В 70—80 годах изучение феномена корпоративной культуры получило свое продолжение. Одним из наиболее заметных явлений стало появление «теории Z» выдвинутая У. Оучи. В этот же период Т. Питер и Р. Уотерман выявили и описали взаимосвязь между уровнем развития корпоративной культуры и эффективностью управления компанией.
Понятие корпоративной культуры активно исследуется и в наши дни представителями различных направлений.А. Занковским организационная культура рассматривается в как обобщенные идеологические и философские представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые способны связать организацию в единое целое и которые разделяют все ее члены. Э. Брауном, была поддержана идея А. Занковского о ценностях, он видел определение корпоративной культуры как совокупность убеждений работников, их убеждения, ценности, а также готовые алгоритмы решения проблем, которые проявляются в поведении и конечных итогах работы членов организации. Г. Вейл придал особое значение организационной культуре, он видел ее как устойчивую во времени систему действий, артефактов и отношений, способную формировать у членов сообщества общую психологию.
В. Сате акцентировал свое внимание на наборе общих понятий, которые разделяются всеми членами организации.
Исходя из того, что существуют различные точки зрения на определение понятия корпоративной культуры и с учетом незаконченности исследования феномена корпоративной культуры были обозначиены некоторые положения:
1. Различными теориями описываются преимущественно два подхода к доминантам организационной культуры:
— посредством производительности или эффективности труда;
— через системы отношений внутри организации, определяющих уровень производственной и личной культуры работников.
2. Носитель организационной культуры — человек. От руководителя зависит уровень организационной культуры в организации.
3. Различными исследователями корпоративная культура рассматривается как отдельным явлением или как частью менеджмента, социальной психологии, психологии труда, и др.
4. Корпоративная культура может быть сформирована в процессе деятельности организации или быть заложена изначально и выполнять роль миссии
5. Уровень корпоративной культуры оказывает влияние на производительность труда.
6. Уровень корпоративной культуры характеризуются ее имиджем, ценностями и мировоззренческой позицией.
7. У корпоративной культуры имеет своя типология.
8. Основа корпоративной культуры состоит четырех культур: функциональной (functionalculture), процессной (processculture), основанной на времени (time-basedcultures), сетевой культуры (networkcultures).
Современные термин корпоративной культуры, которое используется для обозначения данного понятия выглядит следующим образом.
Корпоративная культура — это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.
Изучение понятия корпоративной культуры продолжается и сейчас, некоторыми руководителями корпоративная культура рассматривается, как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Между тем, формирование корпоративной культуры в организации должно вестись целенаправленно и последовательно. Профессиональное сообщество уже начинает осознавать это.
Гнетов А. Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг. Диссертация Спец. 08.
00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) — М., 2005. 158с.
Гриштаков В. В. Организационная культура как ключевой фактор развития бизнеса. Диссертация Спец. 08.
00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (сфера услуг) — М., 2006.-215с.
Занковский А. Организационная психология. — М.: Экономика, 2002. 422с.
Лукичева Л. И. Менеджмент организации: теория и практика: учебник для бакалавров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 368с.
Мишурова И. В. Корпоративное управление.
М: Дашков и К, 212 — 528 с.
Полянская О. В. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта. Диссертация Спец. 22,00,08 — Социология управления — М., 2006. 148с.
Семигин Г. Ю. Социологическая энциклопедия. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 758с.
