Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации. на примере ЗАО «Точная механика»

в том числе переменные затраты 11 357,36 тыс. руб. и постоянные затраты 26 418,2 тыс. руб.

Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятия. Постоянные затраты останутся прежними — 26 418,2 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:

переменные затраты на 1 рубль выручки = 11 357,36 / 37 775,58 = 0,3 руб.;

планируемые переменные затраты = 0,3 * 57 312,87 = 11 462,6 тыс. руб.;

затраты на проведение мероприятия составляют 17,8 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 26 418,2 + 11 462,6 + 17,8 = 37 898,6 тыс. руб.

Необходимо учесть, что реализация процесса подбора персонала на предприятие ЗАО «Точная механика» не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов.

Численность работников увеличится на 10 человек.

Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки и численности работников довольно значительно возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:

15 598,72 / 54 324,97 * 100% = 28,7%

57 312,87 * 28,7 / 100% = 16 448,8 тыс. руб.

фонд оплаты труда, с учетом приема десяти человек, составит 19 741,68 тыс. руб.

Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 13.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 5,2% и незначительного увеличения себестоимости на 0,32%, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 14,76%, рентабельность производства — на 7,42%, рентабельность продаж — на 3,99%.

Кроме того, увеличение выручки повлияло на увеличение фондоотдачи на 5,67%.

В связи с приемом на предприятие десяти новых работников существенно увеличится фонд оплаты труда — на 20,9%. Размер средней заработной платы увеличился на 11,11%.

Производительность труда временно снизится на 6,22%, в связи с адаптацией и обучением новых работников.

Таким образом, наличие положительной динамики основных значений показывает, что реализация процесса подбора новых сотрудников на предприятии ЗАО «Точная механика» экономически эффективно.

Таблица 14

Технико-экономические показатели эффективности реализации программы адаптации и наставничества

№

п/п Наименование показателя Ед.

изм До прове-дения ме;

роприя;

тий

2007 год После внедрения меро-приятий

2008 год Изменения Абс. изм.,

+/- Отн. изм.,

% 1 Выручка (без НДС) т.р. 54 324,97 57 041,47 2716,5 5 2 Себестоимость т.р. 37 775,58 37 884,9 109,32 0,29 3 Стоимость основных производственных фондов тысруб.

36 127,4

36 127,4

;

— 4 Численность работников чел.

11,11 5 Фонд оплаты труда тысруб.

15 598,72

19 741,68

4142,96

20,9 6 Балансовая прибыль (с. 1 — с.2) тысруб.

16 549,39

19 156,57

2607,19

13,61 7 Рентабельность производства

(с.6/с.2)х100%

%

43,81

50,57

6,76 8 Рентабельность продаж

(с.6/с.1)х100%

%

30,46

33,58

3,12 9 Производитель;

ность труда (с.1/c.4) руб./чел

679,06

633,79

— 45,27

— 6,67 10 Фондоотдача (с.1/с.3) руб./руб

1,504

1,579

0,075

4,75 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) тысруб./чел

194,98

219,35

24,37

11,11

Методика расчета технико-экономических показателей

1. Выручка за 2008 год с учетом внедрения мероприятия по реализации программы адаптации и наставничества составит: 54 324,97 + 2716,5 = 57 041,47 тыс. руб.

2. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2007 году составила 37 775,58 тыс. руб., в том числе переменные затраты 11 357,36 тыс. руб. и постоянные затраты 26 418,2 тыс. руб.

Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятия. Постоянные затраты останутся прежними — 26 418,2 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:

переменные затраты на 1 рубль выручки = 11 357,36 / 37 775,58 = 0,3 руб.;

планируемые переменные затраты = 0,3 * 57 041,47 = 11 408,3 тыс. руб.;

затраты на проведение мероприятия составляют 58,4 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 26 418,2 + 11 408,3 + 58,4 = 37 884,9 тыс. руб.

Необходимо учесть, что реализация программы адаптации и наставничества не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов.

Численность работников предприятия возросла на 10 человек (см. таблицу 13).

Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки и численности работников возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:

15 598,72 / 54 324,97 * 100% = 28,7%

57 041,47 * 28,7 / 100% = 16 370,9 тыс. руб.

фонд оплаты труда, с учетом приема десяти человек, составит 19 741,68 тыс. руб.

Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 14.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 5% и весьма незначительного увеличения себестоимости на 0,29%, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 13,61%, рентабельность производства на 6,76%, рентабельность продаж на 3,12%.

В связи с приемом в компанию десяти новых работников существенно увеличится фонд оплаты труда — на 20,9%. Размер средней заработной платы увеличился на 11,11%. Производительность труда временно снизится на 6,67%, в связи с адаптацией новых работников.

Таким образом, наличие положительной динамики данных значений показывает, что реализация программы адаптации и наставничества предприятия ЗАО «Точная механика» будет экономически эффективным.

Таблица 15

Технико-экономические показатели эффективности реализации системы мотивации и стимулирования труда

№

п/п Наименование показателя Ед.

изм До прове-дения ме;

роприя;

тий

2007 год После внедрения меро-приятий

2008 год Изменения Абс. изм.,

+/- Отн. изм.,

% 1 Выручка (без НДС) т.р. 54 324,97 59 051,24 4726,27 8,7 2 Себестоимость т.р. 37 775,58 38 263,65 488,07 1,28 3 Стоимость ОПФ

тысруб.

36 127,4

36 127,4

;

— 4 Численность работников чел.

;

— 5 Фонд оплаты труда тысруб.

15 598,72

16 534,5

935,78

5,66 6 Балансовая прибыль (с. 1 — с.2) тысруб.

16 549,39

20 787,59

4238,2

+ 20,39 7 Рентабельность производства

(с.6/с.2)х100%

%

43,81

53,32

9,51 8 Рентабельность продаж

(с.6/с.1)х100%

%

30,46

35,2

4,74 9 Производитель;

ность труда (с.1/c.4) руб./чел

679,06

838,14

159,08

18,98 10 Фондоотдача (с.1/с.3) руб./руб

1,504

1,594

0,09

5,67 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) тысруб./чел

194,98

206,68

11,7

5,66

Методика расчета технико-экономических показателей

1. Выручка за 2008 год с учетом внедрения мероприятия по реализации системы мотивации и стимулирования труда составит: 54 324,97 + 4726,27 = 59 051,24 тыс. руб.

2. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2007 году составила 37 775,58 тыс. руб., в том числе переменные затраты 11 357,36 тыс. руб. и постоянные затраты 26 418,2 тыс. руб.

Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятия. Постоянные затраты останутся прежними — 26 418,2 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:

переменные затраты на 1 рубль выручки = 11 357,36 / 37 775,58 = 0,3 руб.;

планируемые переменные затраты = 0,2 * 59 051,24 = 11 810,25 тыс. руб.;

затраты на проведение мероприятия составляют 635,2 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 26 418,2 + 11 810,25 + 635,2 = 38 263,65 тыс. руб.

Необходимо учесть, что реализация системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ЗАО «Точная механика» не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, а также численности работников.

Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:

15 598,72 / 54 324,97 *100% = 28,7%

57 584 * 28,7 / 100% = 16 534,5 тыс. руб.

Таким образом, фонд оплаты труда составит 16 534,5 тыс. руб.

Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 15.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 8,7% и увеличения себестоимости на 1,28%, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 20,39%, рентабельность производства на 9,51%, рентабельность продаж на 4,74%.

Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 18,98% и фондоотдачи на 5,67%. Размер средней заработной платы увеличился на 5,66%.

Таким образом, наличие положительной динамики данных значений показывает, что реализация программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда экономически эффективно.

Подводя общий итог экономической эффективности проекта мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика», определим основные технико-экономические показатели деятельности организации на 2008 год — после реализации всех мероприятий.

Таблица 16

Технико-экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятия ЗАО «Точная механика»

Наименование показателя Ед.

изм.

2007 год Меро-прия;

тие 1

Меро;

прия;

тие 2

Меро;

прия;

тие 3

2008 год Изменения Абс. изм.,

+/- Отн. изм., % Выручка (без НДС) тыс.

р. 54 324,97 2716,5 3259,5 4726,27 65 027,24 +10 702,27 +16,46 Себестоимость тыс.

р. 37 775,58 109,32 194,62 488,07 38 567,39 +792,01 +2,05 Стоимость основных производствен ных фондов тыс.

р.

36 127,4

;

;

;

36 127,4

;

— Численность работников чел. 80 10 — - 90 +10 +11,11 Фонд оплаты труда тыс.

р. 15 598,72 4142,96 4142,96 935,78 24 820,42 +9221,7 +37,15 Балансовая прибыль

(с. 1 — с.2)

тыс.

р.

16 549,39

2607,19

3064,41

4238,2

26 459,85

+9910,46

+37,45 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100%

%

43,81

6,76

7,85

9,51

67,93

+24,12 Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100%

%

30,46

3,12

3,6

4,74

41,92

+11,46 Производитель ность труда (с.1/c.4) тыс.

руб./

чел.

679,06

— 42,25

— 45,27

159,08

750,62

+71,56

+10,54 Фондоотдача (с.1/с.3) руб./

руб.

1,504

0,075

0,09

0,082

1,752

+0,248

+14,16 Средняя заработная плата (с.5/с.4) тыс.

руб./

чел

194,98

24,37

24,37

11,7

255,42

+60,44

+23,66

Выводы: Вследствие реализации проекта мероприятий, направленных на совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика», выручка организации возрастет на 16,46%, а себестоимость увеличится всего на 2,05%, что, в свою очередь, приведет к очень значительному увеличению балансовой прибыли — на 37,45%.

Соответственно, увеличение балансовой прибыли приведет к росту рентабельности производства на 24,12%, а также рентабельности продаж на 11,46%. Фондоотдача увеличится на 14,16%.

Численность работников увеличится на десять человек, т. е. на 11,1%. Фонд оплаты труда увеличится весьма существенно — на 37,15%, в первую очередь, в связи с приемом на предприятие новых сотрудников, а также после изменения системы оплаты труда, за счет чего произойдет и рост средней заработной платы на 23,66%.

Производительность труда возрастет всего на 10,54%, что связано с приемом на предприятие новых сотрудников, адаптацией и обучением новичков в рамках программы наставничества, поэтому можно уверенно предположить, что это временное явление.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенный проект мероприятий, направленных на совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика», экономически оправдан.

Выводы

Предложенные мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые ресурсы и сформировать рациональную кадровую политику.

Наибольший экономический эффект от реализации предложенных мероприятий дает разработка системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ЗАО «Точная механика».

Заключение

Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления трудовыми ресурсами, реализующаяся в кадровых технологиях.

В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о подходе к управлению трудовыми ресурсами.

Проведен всесторонний анализ финансово-производственной деятельности предприятия ЗАО «Точная механика» и на его основе предложены мероприятия по совершенствованию управлением трудовыми ресурсами организации.

В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в управлении трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика»:

Высокая текучесть кадров.

Неэффективный процесс подбора персонала.

Отсутствие программы по адаптации новых работников.

Отсутствие выраженной системы мотивации сотрудников.

В рамках предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами определены основные принципы управления развитием персонала предприятия ЗАО «Точная механика», а также разработана комплексная методика по реализации кадровых мероприятий, которые, в первую очередь, позволяет повысить технологичность кадровой работы с персоналом предприятия.

Совершенно очевидно, что главный потенциал предприятия ЗАО «Точная механика» заключен в трудовых ресурсах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей.

Управление трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика», в первую очередь, связано с людьми и их отношениями внутри организации. В настоящее время основными факторами конкурентоспособности предприятия ЗАО «Точная механика» стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В дипломной работе определены критерии профиля должности для менеджеров по продукции программного обеспечения и специалистов IT, а также разработана технология проведения интервью, предложены варианты интерпретации ответов кандидатов. Задача менеджера по персоналу, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу на предприятие ЗАО «Точная механика», состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества трудовых ресурсов организации.

Практика показала, что ситуационное интервью и методика, основанная на проективных вопросах, дают возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Таким образом, грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умение разбираться в людях.

Адаптация новых сотрудников на предприятии ЗАО «Точная механика» является достаточно длительным процессом, продолжительность которого зависит от личностных качеств работника, а также от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, наставником и менеджером по персоналу.

Правильно построенные программы адаптации, а также необходимое вложение средств в профессиональную подготовку, дают возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности менеджеров-новичков, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, формирует организационную культуру предприятия ЗАО «Точная механика».

Система наставничества необходима для того, чтобы сэкономить время руководителей технического департамента на обучение новых работников, предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией, а также снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Предложенная методика оплаты труда работников предприятия ЗАО «Точная механика» позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей организации.

Несмотря на очевидный рост затрат на страхование и социальный пакет сотрудникам, на предприятии ЗАО «Точная механика» данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.

Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности предприятия, а также создать основы для формирования и развития организационной культуры предприятия ЗАО «Точная механика».

Аллимарина Е.А., Брязгин Ю. В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2004. 334 с.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28−31.

Блам И. Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. 162 с.

Виханский О.С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. 416 с.

Генкин Б.М.

Введение

в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 160 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА. М.: 2003. 384 с.

Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5. С.27−32.

Денисов Н.А., Мальгинова Е. Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. № 3−4. С.50−57.

Донцова Л.В., Никифорова Н. А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.

Ковалев В. В. Финансовый анализ. М., 2005. 274 с.

Крейнина М. И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. 256 с.

Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. М.: МГУ, 2000. 212 с.

Менеджмент: Век XX — век XXI: сборник статей / Под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова; сост. И. А. Петровская. М.: Экономистъ. 2004. 336 с.

Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. 274 с.

Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. СПб ун-т экономики и финансов, 2005. 174 с.

Рофе А.И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. М.: МИК, 2000. 424 с.

Рынок труда России и стран СНГ — перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г. В., Крякова О. А., Белоногова Е. М. и др. // Управление персоналом.

2002. № 6(71). С.

40−43.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.

Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. 172 с.

Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С.10−17.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. 146 с.

Приложения

Приложение 1

Должностной профиль менеджера по продукции программного обеспечения

Исходные данные Компетенции 1 Принципы компании

Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам 3 Принципы компании Люди представляют собой важную ценность 4 Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации Хорошая обучаемость

5 Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения Смешанная референция 6 Может возникать большой объем работ при необходимости работы в условиях общения со сложными клиентами. Необходимость публичных презентаций Стрессоустойчивость

7 Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций 8 Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами 9 Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности Инициативность и способность к самостоятельной работе

10 Большой объем информации на английском языке Знание английского языка не ниже среднего уровня 11 Политика компании в отношении развития персонала Мотивация на рост и развитие Желательно, но не является обязательным Навыки проведения переговоров и ориентация в основах маркетинга Приложение 2

Разработка критериев для профиля должности специалистов IT

Критерий Качества Профессиональные знания и навыки Профессиональная квалификация Доскональное знание информационных технологий Эрудиция Восприятие новой информации Креативность Выдержка, стрессоустойчивость Компетентность в принятии решений

Производственный опыт и ответственность Стаж профессиональной деятельности Профессиональная ответственность Навыки решения типовых задач Умение предусматривать последствия принимаемых решений Опыт работы автономно Опыт работы в команде Стабильность работы Эмоциональная выносливость Готовность работать Эффективность работы Любовь к своему делу Не останавливаться на достигнутом Инициативность Целеустремленность Готовность работать сверхурочно Готовность идти на риск Ответственность

Персональные характеристики Коммуникабельность Корректность поведения Уверенность в себе Чувство юмора Аккуратность Самокритика Здоровье Приложение 3

Схема объявления о вакансиях на предприятии ЗАО «Точная механика»

Рис. 1. Содержание информации о предприятии

название предприятия (фирменный знак)

месторасположение предприятия

величина предприятия

число сотрудников

тип (стиль) управления Рис. 2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

а) причины вакансий внутри предприятия, например:

произв. реорганизация, повышение по службе предшественников;

за пределами предприятия:

расширение предприятия, крупные рыночные обязательства; б) круг задач;

в) компетентность претендента, например:

наделение внутренними и внешними полномочиями;

возможность решения; статус по отношению к руководству предприятия наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;

г) возможность развития:

определенная, доступная позиция;

определенная, имеющая шансы карьера

Рис. 3. Преимущества и льготы предприятия

1.Размер заработной платы (оклада)

2.Социальный пакет

3.Система найма (вербовка, трудовые соглашения)

4.Другие льготы.

Рис. 4. Информация об условиях приема

1.Срок приема

2.Желательные документы для поступления на работу, (заявление или письмо о зачислении на работу, копия аттестата, биография, рекомендации, испытательная работа)

3.Адрес и контактная информация предприятия Приложение 4

Проективные вопросы для интервью

№ п/п Проективный вопрос Оцениваемый фактор 1 Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация 2 Что нравится людям в работе? Мотивация 3 Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация 4 Что может побудить человека уволиться? Мотивация 5 Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Предпочтения по коллективу 6 Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения 7 Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Мотивация карьерного роста 8 В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана 9 Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам 10 Почему при одном и том же уровне доходов в одних организациях люди воруют, а в других — нет? Мотивы честного поступка/поведения 11 За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации 12 Опишите самый типичный конфликт в коллективе.

В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата 13 Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха 14 Сотрудник отработал на предприятии испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе 15 Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + лояльность к работе и организации 16 Каким должен быть идеальный руководитель?

Представление о руководителе, оптимальном для кандидата 17 Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха Приложение 5

Вопросы для ситуационного интервью

Типы ситуаций Что оценивается Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере 1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ. Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи. 2.

Продайте мне… Оценка знания техники продаж. 3. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить. Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3−5 вариантов. 4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя.

Необходимо оценивать ситуацию в развитии. 5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на других сотрудников.

6. Каким образом Вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный? Умение вести переговоры. Должно быть названо не менее трех способов. 7. Каким образом Вы определите, о чем надо говорить на презентации? Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента.

8. Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации, примеры которых хороший продавец должен уметь привести. 9. Назовите как можно больше способов завершения продажи.

Знание техники продаж. 10. В каких ситуациях важна не маржинальная прибыль, а объем продаж? Знание основ стратегического маркетинга.

11. Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов.

Креативность, умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса. 12. Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь скрыть их, клиент все равно чувствует, что что-то не так. Что Вы предпримите? Техника настроя на общение с клиентом. 13. Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные:

мы решим Ваши проблемы;

мы продаем;

если для Вас это дорого, мы можем удешевить;

в принципе, это достижимо и т. д. Грамотная речь при переговорах, отсутствие негативизма. 14. Вы хорошо разбираетесь в людях? (

Скорее всего мы получим ответ «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как клиента. Стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте. Такой вопрос имеет смысл задавать ближе к концу интервью. 6. Клиент предъявляет Вам претензии по поводу срока реализации заказа. Ваши действия?

Умение принимать на себя ответственность, вести переговоры, навыки управления конфликтами. По аналогии можно самостоятельно выстроить схему собеседований, с учетом специфики других видов работ, необходимости оценить те или иные характеристики и навыки кандидатов. Ценности и модели поведения 1. Перед Вами стоит важная рабочая задача.

Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы действовали по плану Y. Но вы полагаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия? Управляемость, умение аргументированно отстаивать свою позицию.

2. Вы знаете, что ваш коллега говорит плохо о Вас за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия? Конфликтность, умение решать сложные ситуации.

3. Вы срочно должно дать ответ на запрос клиента. В этот момент Ваш руководитель просит вас предоставить ему отчет или справку. Расстановка приоритетов, навыки решения сложных и стрессовых ситуаций. Приложение 6

Список вопросов для проведения личностного собеседования

Характеристика Вопросы Профильное образование и специальная подготовка Анкета Резюме Трудовая книжка Диплом Требуемый опыт работы Анкета Резюме Трудовая книжка Профессиональные знания Анкета Резюме Диплом Уточняющие вопросы Практические навыки и умения Анкета Резюме Уточняющие вопросы

Потенциал профессионального роста и развития Собираетесь ли вы еще чему-то учиться?

Где? Сколько стоит обучение?

Какие семинары вы посещали за последний год?

Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно?

Ваши профессиональные планы на 3−5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ?

Мотивация Почему вы решили сменить место работы?

Что для вас главное в работе?

Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы?

Какую з/п вы хотели бы получать через год?

Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы

(сравниваем с нашими условиями) Зрелость Ваши достижения за последний год (на последнем месте работы) Оцениваем по суждениям за все время интервью Ориентированность на интересы клиента, лояльность Как отзывается о предыдущем работодателе Приходилось ли работать сверхурочно по производственной необходимости?

Почему уволились с предыдущего места работы?

Лидерство Хотите ли занимать руководящую должность?

Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)?

Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению?

Организаторские способности Организовывали ли какие-нибудь мероприятия?

Делали все сами или вам помогали другие сотрудники?

Как вы искали помощников?

Были ли какие-нибудь накладки в организации?

Аналитические способности Попросить чтолибо обобщить, проанализировать: как вы считаете, каков рынок труда в бизнесе по продаже торгового оборудования?

Коммуникабельность Интроверт или экстраверт?

Сможете ли вы внезапно выйти на сцену'? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один?

Исполнительность Вовремя ли человек пришёл на собеседование Заполнил всю анкету или оставил пробелы Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы?

Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить

— хорошо это или плохо?

Ответственность Вовремя ли человек пришёл на собеседование Заполнил всю анкету или оставил пробелы Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече?

Надежность Можете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил?

Системность Как логично составлено резюме Связный ли его рассказ?

Придерживается ли темы во время интервью?

Четко ли отвечает на вопросы?

Конфликтность Причина увольнения с предыдущего места работы?

Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций?

Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя?

Амбиции Что говорит о предыдущей компании?

На какую з/п претендует и какая его реальная стоимость" на рынке труда Что говорит о предыдущей компании Общее впечатление Культурный уровень Ваше хобби.

Какую последнюю книгу вы прочитали Какую музыку вы слушаете?

Ходите ли в театры?

Что сейчас идет в театре? Приложение 7

График прохождения адаптации менеджеров по обеспечению программных продуктов на предприятии ЗАО «Точная механика»

Период Мероприятие 1-ая неделя

1-й день Оформление на работу.

Заключение

трудового контракта. Знакомство с должностными обязанностями и правами. Подписание должностной инструкции. Постановка задачи на испытательный срок. Знакомство с организационной структурой предприятия.

Со 2-го дня Прикрепление к наставнику. Получение пакета документов, в котором содержится информация, помогающая менеджеру быстро и качественно входить в организацию. Изучение требований к работе. Знакомство с технологией работы. Знакомство с основными инструкциями предприятия ЗАО «Точная механика».

Знакомство с сотрудниками подразделения, самопрезентация. 2-ая неделя. Беседа с менеджером по персоналу, предварительный анализ работы менеджера. Корректировка его деятельности. Знакомство с основными принципами корпоративной культуры ЗАО «Точная механика».

Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы структурного подразделения. 3-я неделя Тренинг «Психологические основы эффективной работы менеджера» Знакомство с «Системой оплаты труда в структурных подразделениях» предприятия ЗАО «Точная механика» Знакомство с положением «Система мотивации и эффективности труда» на предприятии ЗАО «Точная механика».

Также в течение 2-ой и 3-й недели менеджер знакомится о особенностями работы специалистов IT, проводятся занятия по изучению информационных технологий, используемых на предприятии ЗАО «Точная механика» 4-я неделя Экзамен Оценка прохождения менеджером испытательного срока 2-й месяц Полноценное выполнение менеджером своих должностных обязанностей в случае успешного прохождения периода адаптации Приложение 8

Базовая программа построения системы наставничества

NN Наименова;

ние Содержание обучающего блока Результа;

ты Характер и временной период работы Мо;

дуль 1

Составление профиля наставника для предприятия Проведение базовой программы обучения наставников «Coaching for Coaches»

Запуск пилотных проектов наставничест;

ва в отделах

4 дня очного обучения ПРОГРАММА:

Coaching skills (наставничество) как аспект управленческой деятельности.

Оценка потребности в обучении сотрудников: методы и критерии оценки.

Выбор форм обучения сотрудников.

Формы наставничества:

— прямая передача личного опыта («делай, как я»);

— формирование опыта через обратную связь («посмотри, что получается»);

— сопровождение подопечного («как ты сам мог бы сделать лучше»).

Наставничество как процесс: этапы, ключевые события на каждом этапе, технология.

Уровни осуществления изменений: информационный, практический, эмоциональный, ценностный.

Содержание и критерии оценки результатов.

Инструментарий наставника, рабочие концепции Команда как наставник.

Обучение ключевых менеджеров базовому методологическому аппарату, передача базовых компетен ций и инструмен тов наставничества Очная работа,

2 консультанта

1,5 недели первого месяца

Мо;

дуль 2

Дистанцион;

ное и очное обучение наставников (Интернет), мониторинг работы пилотных проектов, Создание документар;

ной базы Развитие компетенций наставников Расширение методологической базы и инструментария, обратная связь Индивидуальный коучинг наставников (коучей) (тлф и e-mail)

Сессия по созданию положения о наставничестве (2 дня) Семинар-тренинг:

Эмоциональная компетентность

(2 дня) Создание Положения о наставничестве и модели оплаты наставничества в организации на основе пилотных проектов в отделах и опыта их проведения Дистантная работа:

1-я и 2-я неделя второго месяца

Очная работа:

4-я неделя второго месяца

Мо;

дуль 3 Мониторинг системы наставничества, обучение новых наставников, повышение квалификации наставников, авторский надзор (очный и дистантный материал), мастерские коучинга, разработка внутренних специализированных программ 4 месяца

1 неделя очной работы/месяц

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.34−37.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.42−45.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28−31.

Генкин Б.М.

Введение

в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 33−36.

Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5. С.27−32.

Блам И. Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. С.11−12.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.26−27.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.

53.

Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. М.: МГУ, 2000. 212 с.

Генкин Б.М.

Введение

в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. С.56−59.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. С.13−15.

Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5. С.27−32.

Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. СПб ун-т экономики и финансов, 2005. С.

37.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.

61.

Там же. С.63−64.

Рынок труда России и стран СНГ — перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г. В., Крякова О. А., Белоногова Е. М. и др. // Управление персоналом. 2005. № 6(71).

С. 40−43.

Денисов Н.А., Мальгинова Е. Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. № 3. С.

51.

Там же. С. 53.

Денисов Н.А., Мальгинова Е. Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. № 3. С.

55.

Аллимарина Е.А., Брязгин Ю. В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2004. С.

102.

Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С.10−17.

Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. С.

77.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.

142.

Донцова Л.В., Никифорова Н. А. Анализ финансовой отчетности: учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 c.

Секретарь

Зам. директора

Кладовщики, водители

Инженеры

Специалисты IT

Менед;

жеры

Маркето логи

Главный бухгалтер Бухгалтера Департа;

мент логистикисклад

Департамент инженерных систем

Технический департамент

Коммерческий отдел

Отдел маркетин;

га

Финансово-экономичес;

кий отдел

Генераль;

ный директор Мы: информационная реклама предприятия

У нас есть:

информация о свободных местах

Мы предлагаем: информация о предприятии, объявляющем набор

Условия приема и сведения о кандидате