Анализ наличия и движения персонала предприятия

Одной из важнейших проблем при планировании карьеры сотрудника является достижение совпадения между желанием работника и представлениями ООО «Мастер

Тех" о том, как должна строиться его карьера.

Главной задачей ООО «Мастер

Тех" на практическом уровне является балансировка того набора компетенций, который необходим ей для полноценного осуществления своих функций, с имеющимся набором компетенций у сотрудников. На этом этапе принимается решение о выборе сотрудника (или группы сотрудников), у которых недостающие компетенции будут наращиваться и, таким образом, привнесутся в компанию.

Развитие системы вознаграждения ООО «Мастер

Тех". Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы ООО «Мастер

Тех". Человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т. е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива.

Особое в ООО «Мастер

Тех" что планируется применять, в дополнение к тому что уже имеется:

Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств.

Стоматологическое страхование.

Программы защиты дохода.

Пенсионные накопительные схемы.

Дополнительные выходные дни (личные дни).

Помощь в обучении, дополнительном образовании. Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

Таблица 5 — Взаимосвязь основных мотивов поведения с мерами и формами стимулирования Мотивы и потребности Меры и формы стимулирования Материальное стимулирование Заработок и приобретения • сдельная оплата; • индивидуальное премирование; • групповое стимулирование; • вознаграждение по итогам работы компании: премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании; • плата за знания и компетенции; • система льгот и привилегий Моральное стимулирование Уверенность в будущем • обеспечение стабильного заработка и гарантированности рабочего места при качественной работе Потребности в хороших отношениях с коллегами и начальством • возможность общения на рабочем месте, если это не наносит ущерба работе, • поддержка неформальной атмосферы общения в фирме, • улучшение морально-психологического климата Статус; потребность в уважении; достижение успеха.

• повышение персонала; • обучение и переподготовка с целью повышения уровня компетентности; • повышение престижности рабочего места, ощущения значимости работы для фирмы; • открытое поощрение качественной работы и достигнутых результатов; • предоставление содержательной работы с высокими требованиями; • участие сотрудников в выработке решений; • поддержка инициативных людей; • организация наставничества Самостоятельность • делегирование ответственности и полномочий; • развитие самоконтроля Самореализация и творчество • ротация кадров; • создание условий для проявления способностей человека; • обеспечение возможности для получения образования Формирование системы кадрового резерва ООО «Мастер

Тех". Формирование кадрового резерва в ООО «Мастер

Тех" — неотъемлемая часть механизма реализации кадровой политики компании. Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в компании.

Работа с кадровым резервом в ООО «Мастер

Тех", как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на следующих данных:

расчет потребности в персонале;

анализ кадрового потенциала;

анализ кадровой ситуации в регионе;

план по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);

оценка кандидатов при приеме на работу, диагностика персонала;

аттестация и оценка труда.

Кадровый резерв в ООО «Мастер

Тех" формируется прежде всего на уровне компании. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый—закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

В кадровый резерв компании включены молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные работники. В ООО «Мастер

Тех" в рамках отдела по управлению персоналом институт резерва выполняет функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия аппарата управления.

Основной целью формирования и развития кадрового резерва является создание подготовленных к управлению руководителей, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно решать задачи и выполнять функции компании. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:

своевременное удовлетворение дополнительной потребности в руководящих кадрах всех категорий, на всех уровнях управления;

качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие руководящие должности;

повышение профессионализма и улучшение качественногосостава специалистов.

Формирование кадрового резерва ООО «Мастер

Тех" осуществляется на основе следующих универсальных принципов управления и руководства:

— актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;

— соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

— перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

В ООО «Мастер

Тех" выделяются специфические принципы формирования кадрового резерва:

объективности в отборе и зачислении в резерв в соответствиис заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

компетентности и профессионализма;

запрета при формировании резерва учитывать пол, происхождение, национальность, религиозные и политические взгляды работников;

обязательного получения личного согласия кандидата на зачисление в резерв;

ответственности руководящих должностных лиц за наличиерезерва на вакантные должности и качество его подготовки.

Формированием и использованием кадрового резерва занимаются руководитель и сотрудник отдела управления персоналом ООО «Мастер

Тех". Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва остаются важными звеньями в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут во главе управления не только в ближайшие годы, но и в отдаленной перспективе.

Обучение в ООО «Мастер

Тех" должно проводиться не «для галочки» — каждый сотрудник должен быть заинтересован в профессиональном совершенствовании, которое, если оно будет подтверждено результатами оценки его работы, повлечет за собой дополнительные денежные выплаты (например, можно порекомендовать увеличение заработной платы на 10−15% по итогам успешно пройденной аттестации). Очевидно, что аттестацию необходимо проводить не сразу же после обучения, а нужно дать сотруднику время на обдумывание полученной информации и адаптацию ее к его деятельности. Рекомендуемый срок проведения оценки — 3 месяца после завершения обучения. К этому времени станет понятно, использует ли сотрудник в работе полученные знания и навыки и насколько эффективно их применение.

Вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров: участники; тематика; уровень проблем в организации. Таким образом, обучение будет проводиться для менеджеров по продажам, необходимо делать акцент не только на сам процесс продажи, но и на маркетинговую составляющую продаж. Проблема обучения в данной сфере стоит довольно остро, т.к. в данном направлении обучение ранее не проводилось, а у менеджеров выявлены пробелы в знаниях в указанных сферах. Целесообразно пригласить для участия в тренинге и отдел маркетинга ООО «Мастер

Тех", т.к. его роль в информационном обеспечении деятельности менеджеров очень велика.

Исходя из описанных особенностей планируемого обучения требуется выбрать компанию, которая будет проводить обучение. Как было сказано, обучение будет проводить тренинговая компания. В связи с этим выбор программы обучения и компании, которая будет его проводить, должно базироваться на оценке следующих критериев:

возможность адаптации программы обучения под специфику ООО «Мастер

Тех";

опытные преподаватели-практики;

корпоративный формат обучения;

предоставление методических материалов;

содержание курса (блоки, из которых состоит обучение);

стоимость;

длительность обучения.

Нужно обратить внимание на то, что компания может быть мало известной на рынке, но с ней могут сотрудничать известные специалисты в области обучения персонала. Поэтому нужно ориентироваться не на бренд компании, а на преподавателей, работающих в ней.

При проведении беседы с потенциальным тренером необходимо получить ответы на следующие вопросы — информационное обеспечение выбора тренера (таблица 6).

Таблица 6 — План проведения собеседования с тренером Название блока Примеры вопросов 1 БЛОК Уточняющие вопросы по резюме тренера.

Как складывалась Ваша карьера тренера?

Сколько тренингов в месяц Вам приходилось проводить? Назовите примерное количество.

Какого рода тренинги Вы проводили?

Какие тренинги Вам приходилось проводить чаще всего?

Какие тренинги Вы любите проводить?

Причины, по которым Вы работаете в одиночку (в тренинговой компании)?

Есть ли у Вас рекомендации? 2 БЛОК Общие сведения.

Где Вы обучались проведению тренингов?

Каким образом (где) Вы повышали свою квалификацию?

Какие методы групповой работы Вы используете?

Что нового Вы вносите в тренинговые программы? Приведите пример из практики.

Какова сфера Ваших интересов? 3 БЛОК Коммуникативная компетенция, общаться Специальных вопросов по этому блоку не выделено. Определяется по ходу интервью тем, насколько тренер умеет расположить вас к себе, насколько с ним приятно. 4 БЛОК Поведенческие навыки.

Представьте ситуацию, что на тренинге по эффективным продажам вы читаете лекцию, часть которой половина из участников знает и не хочет слушать второй раз. Каковы будут ваши действия? Предложите несколько вариантов.

Предложите варианты работы с сопротивлением группы. Приведите примеры из практики. 5 БЛОК Инструментальные навыки.

Какие способы и инструменты обучения Вы используете в своей профессиональной деятельности? Подтвердите примерами.

Как Вы оцениваете эффективность собственной работы? Приведите пример.

Как Вы оформляете обратную связь? Приведите пример.

Кто оценивает результаты Вашей работы? 6 БЛОК Познавательные процессы Оцениваются с помощью специальных методик: методики оценки объема внимания, решения задач для оценки творческого мышления. Например, можно предложить тренеру назвать 10 способов применения кирпича и т. д. 7 БЛОК Личностные особенности Оцениваются по ходу интервью Корпоративный формат будет предполагать обучение с отрывом от работы, в этой связи рекомендуется проведение обучения в одном из пансионатов области, чтобы менеджеры могли совместить обучение и отдых. Кроме того, обучение будет проводиться в выходные дни (2 субботы и 2 воскресенья), чтобы обучение не помешало продажам.

При этом нужно ввести следующую систему — если сотрудник увольняется в течение полугода с момента прохождения обучения, он должен компенсировать затраты на свое обучение, т.к. возникает ситуация, что ООО «Мастер

Тех" вкладывает средства в карьерный рост будущего сотрудника другой компании. Это еще раз подтверждает необходимость принятия в ООО «Мастер

Тех" мер по удержанию менеджеров по продажам. Так как квалификация менеджеров высока и компания заинтересована в их развитии и готова вкладывать в него средства, то менеджеры могут стать объектами хедхантинга и могут быть переменены не только конкурентами, но и теми компаниями, которым требуется эффективные «продажники».

Стоимость обучения составит 76 тыс. руб.

Перейдем к информационному обеспечению.

Анализ системы подбора персонала показал, что подбор персонала в ООО «Мастер

Тех" осуществляется на основе использования как внутренних, так и, преимущественно, внешних источников информации. При этом офис-менеджер размещает информацию о вакансии в газетах «Профессия», «Работа» и др., а также на сайтах www.job.ru, www.superjob.ru и др. Однако, как показал анализ, слабо задействован такой ресурс как анкеты соискателей, которые размещаются потенциальными сотрудниками на сайтах, специализирующихся на поиске работы или сотрудников. Как правило, соискатели довольно неграмотно формулируют информацию о себе, что зачастую приводит к тому, что ценный сотрудник может быть «пропущен».

Выделим основные направления, по которым отделу кадров ООО «Мастер

Тех" необходимо обеспечить регулярный сбор, обработку и анализ внешней информации.

Под внешней информацией понимаются все источники информации, находящиеся вне пределов ООО «Мастер

Тех". К рекомендуемым для изучения источникам следует отнести:

деловая пресса («Деловой Новосибирск», «Коммерсант.

Ъ", «Эксперт», «Секрет фирмы», «Профиль» и др.), где может содержаться информация о проводимых тренингах, семинарах и т. п.;

Интернет-источники; посвященные поиску персонала и работы, на которых также публикуются программы обучения и ссылки на сайты тренинговых компаний (www.job.ru, www.superjob.ru); электронные СМИ; сайты тренинговых компаний; сайты кадровых агентств, предлагающих также обучение;

посещение конференций и семинаров сотрудниками отдела кадров, где можно почерпнуть знания относительно новых методик обучения;

специализированная пресса («Кадры предприятия», «Служба кадров и персонал» и др.);

сайты и публикации о конкурентах и других компаниях, работающих на пищевых рынках, чтобы оценить систему обучения других компаний;

другие источники.

Информация должна вноситься в базу данных, чтобы иметь возможность при необходимости обратиться к ней, а также анализировать ее.

Помимо этого необходимо создать базу данных внутри компании, которая будет содержать информацию об оценке квалификации каждого сотрудника компании, полученной в ходе аттестации, данные о прохождении обучения с описанием программы обучения, посттренинговую оценку сотрудников, а также примечания в виде особенностей каждого сотрудника. Внутреннее информационное обеспечение предполагает информационной системы «Развитие персонала», которая позволит вносить в базы данных всю актуальную информацию, а также избавить менеджеров отдела кадров от необходимости ведения в бумажном варианте индивидуальных карточек и планов развития для каждого сотрудника. Несмотря на но, что это довольно трудоемко на первоначальном этапе, в дальнейшем можно будет отлеживать динамику каждого сотрудника и при необходимости выбрать направление его развития или обучения. Стоимость такой информационной системы составляет 135 тыс. руб.

Также рекомендуется формировать поток информации об удовлетворенности персонала работой в компании, а также учитывать пожелания сотрудников.

ООО «Мастер

Тех" рекомендуется активно участвовать в спонсорских и благотворительных программах. В своей спонсорской и благотворительной деятельности компании рекомендуется ориентироваться на поддержку таких сфер общественной жизни как культура, спорт, образование, наука, участию в крупных проектах, направленных на возрождение национальных, сохранение художественных и исторических ценностей, приумножение лучших традиций отечественной сцены и театрального искусства.

Рекомендуется формирование информационной базы с указанием людей, которым может быть оказана целевая помощь компании (например, инвалиды, многдетные семьи и др.).

В заключение, проведем анализ персонала ООО «Мастер

Тех" методом SWOT (таблица 7).

Таблица 7 — SWOT-анализ персонала ООО «Мастер

Тех".

Сильные стороны Слабые стороны высокая квалификация персонала;

ежегодное проведение аттестации;

высокий уровень мотивации персонала;

низкая текучесть кадров;

эффективная организационная структура управления система найма специалистов через рекрутинговые агентства. отсутствие аттестации менеджеров высшего звена;

«серая» система оплаты труда Возможности Угрозы повышение уровня профессиональных знаний;

использование возможностей стажировки сотрудников в других странах;

расширение объемов работы компании и привлечение новых сотрудников;

возможность подготовки кадров непосредственно в компании (от стажера до полноценного специалиста) снижение уровня знаний у персонала;

изменение социальной ситуации в стране;

политика конкурентов, направленная на переманивание персонала Таким образом, на основании проведенного анализа персонала ООО «Мастер

Тех" можно сделать следующие выводы: наблюдается постоянный рост численности персонала в связи с развитием компании; в компании четко налаженная система управления персоналом, в ответственном отделе выделены менеджеры, отвечающие за конкретные функции; система мотивации на предприятии поставлена на достаточно высокий уровень, благодаря чему у сотрудников очень высокая лояльность к предприятию, однако с целью повышения еще более высокой производительности труда необходимо обратить внимание на вышеопределенные пути совершенствования мотивационного уровня сотрудников компании.

Заключение

.

Проведя анализ данной работы следует отметить следующее. Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без человеческого ресурса нет компании. Члены компании создают ее продукт, они формируют культуру компании, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является компания.

В силу такого особого положения кадров в компании они являются для менеджмента предметом номер один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.

Одна из основных и наиболее ответственных функций, выполняемых руководителем в процессе управления, — принятие решений. От правильности и своевременности управленческих решений зависит эффективность управления, а следовательно, и эффективность производства.

Принятие решения представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательном состоянии организации. Основой принятия эффективных управленческих решений является качественная информация. Черты управленческих решений: обоснованность; своевременность; комплексность подхода; законность; четкая формулировка задач; посильность исполнения; преемственность и согласованность с ранее принятыми решениями. Управленческое решение — это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления.

В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и имеет формализованный характер, так как решение касается не только одной личности, а чаще всего оно относится к подразделению или к организации в целом.

Принятие решений в организации характеризуется как: сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком; поведение, основанное на фактах и ценностных ориентациях; процесс взаимодействия членов организации; выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды; часть общего процесса управления; неизбежная часть ежедневной работы менеджера; важная часть для выполнения всех других функций управления.

ООО «Мастер

Тех" уделяет достаточно много внимания формированию стимулирующей системы персонала и выделяет два метода: нематериальное стимулирование и материальное стимулирование, а также система социально-психологических факторов.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала ООО «Мастер

Тех" направляет усилия на необходимость поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами и формирования и развития организационной культуры. В ООО «Мастер

Тех" предполагаются следующие усовершенствования системы стимулирования персонала:

1. Провести анализ соответствия целей в области качества, разработанных в подразделениях, и, на этой основе, определить необходимость коррекции политики и целей в области качества на уровне фирмы.

2. Проанализировать различия в структуре удовлетворенности сотрудников администрации и персонала, сравнив их с показателями динамики кадров, профессионального роста, структуры совокупного дохода по полу и возрасту.

3. Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.

4. Использовать в компании более тщательно материальные и нематериальный мотивационные аспекты.

5. Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией услуг.

6. Начать внедрять в организации новый способ управления персоналом — партисипативное управление, где бы принималось участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.

Важно отметить, что ООО «Мастер

Тех" уделяет особое внимание совершенствованию управления карьерой и учитывает следующие направления:

1. Индивидуальное планирование сотрудника ООО «Мастер

Тех"; 2. Развитие системы вознаграждения ООО «Мастер

Тех"; 3. Формирование системы кадрового резерва ООО «Мастер

Тех".

Список используемой литературы Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2006.-288с.

Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 287 с.

Большаков А. С. Современный менеджмент: Теория и практика. — СПб.: Питер, 2006. — 411 с.

Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. — Ростов н/Д:Феникс, 2007. — 346 с.

Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-598 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — М. :Инфра-М, 2006. — 352 с.

Мяснянкина О. В. Экономика предприятия. — М.: Кно.

Рус, 2008. — 191 с.

Оганесян И. А. Управления персоналом организации. — М.: Амалфея, 2006.-162с.

Радугин А. А. Основы менеджмента. — М.: Гардарка, 2007. — 324 с.

Смагин В. Н. Экономика предприятия. — М.: Кно.

Рус, 2007. — 157 с.

Сымыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. -Р-н-Д., 2008.-354 с.

Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А.

П. Панкрухина. — М.

: РАГС, 2008. — 557 с.

Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И. В. Мишурова. — Ростов н/Д: Мар

Т, 2008. — 362 с.

Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.

: Экзамен, 2008. — 350 с.

Управление персоналом/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2008. — 242 с.

Управление персоналом организации/Под ред. Кибанова А. Я. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 638с.

Управление персоналом на производстве: /Под ред. проф. Н. И. Шагаловой, Н. М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 261с.

Большаков А. С. Современный менеджмент: Теория и практика. — СПб.: Питер, 2006. — 411 с.

Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. — Ростов н/Д:Феникс, 2007. — 346 с.

Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. — Ростов н/Д:Феникс, 2007. — 346 с.

Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И. В. Мишурова. — Ростов н/Д: Мар

Т, 2008. — 362 с.

Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И. В. Мишурова. — Ростов н/Д: Мар

Т, 2008. — 362 с.

Управление персоналом на производстве: /Под ред. проф. Н. И. Шагаловой, Н. М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 261с.

Большаков А. С. Современный менеджмент: Теория и практика. — СПб.: Питер, 2006. — 411 с.

Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И. В. Мишурова. — Ростов н/Д: Мар

Т, 2008. — 362 с.