Ситуационный анализ, его основные этапы. 
Метод сценариев

Решение этого вопроса прямо повлияет на повышение эффективности управления, станет залогом успешной деятельности предприятия в целом. Этим объясняется повышенное внимание к вопросам разработки нормативной документации в следующей главе.

Направления повышения эффективности управления предприятием. Радикальная перестройка системы управления экономикой одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятии, положение которого в рыночной экономике изменилось коренным образом. Став объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. При этом следует учитывать, что по сравнению с той системой управления, до сих пор действующей на многих предприятиях, в новых условиях появляются функции, которые прежде были не нужны. В рыночной экономике предприятие само принимает решения; самостоятельно формирует цели и задачи; разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников; приобретает оборудование и материалы; решает множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение подразделений и филиалов, вхождение в состав ассоциаций и других объединений; реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления и многие другие.

Так, предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличения объема и усложнения характера выполняемых менеджерами работ. Существенно возросла и ответственность за своевременность и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной работы. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и по существу предопределяющим успех организаций в достижении ее целей. В связи со всем этим, менеджмент предприятия, работающий в рыночной среде предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, и, эффективность деятельности всего предприятия.

В данной работе показано, что в настоящее время вопрос оценки эффективности управленческой деятельности не решен однозначно. Существуют различные подходы к решению этого вопроса. Как было отмечено, одни экономисты предлагают проводить оценку эффективности управленческой деятельности на основе нескольких показателей деятельности как самих управленцев, так и всего предприятия в целом. Другие оценку проводят на основе одного обобщающего показателя. Так, особо важную роль играет организационная культураэто набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Другими словами, под организационной культурой понимают целостную систему выработанных в организации и свойственных ее членам моделей поведения, обычаев, нравов и ожиданий.

Для выработки мероприятий по повышению уровня организационной культуры следует определять относительную эффективность. Дело в том, что возможность измерения эффективности организационной культуры еще не означает, что ее формирование идет в направлении к идеалу. Решить эту проблему можно на основе проверки соответствия существующей и желаемой организационной культуры, используя специальный показательиндекс культуры, отображающий взаимосвязь власти, правил поведения и ценностей в данной организации. В данном случае организационная культура выступает в качестве социальной стороны показателя эффективности управленческой деятельности предприятия.

Так, из опыта управления следует, что можно применить на предприятии для целостного эффективного руководства следующие основные моменты:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Руководители зарубежных предприятий считают, что стабильность коллектива позволяет поднять мотивацию рабочих, укрепить чувство общности, помогает учиться у опытных рабочих (кружки качества, рационализация).

2. Постоянное присутствие руководства на производстве. Руководитель должен устранять все затруднения прямо на месте. Если после происшествия пройдет много времени, то причина может остаться незамеченной и это породит хроническое чувство апатии среди рабочих к возникшим трудностям или привести к безответственности. Таким образом, из этого следует что зарубежных управляющих беспокоит не уменьшение выпуска продукции, не снижение качества, а апатия и безответственность рабочих.

3. Гласность и корпорационные ценности. В основе этой идеи лежит правило: все уровни управления и рабочие пользуются общей информацией о политике и деятельности фирмы. Постоянные совещания с целенаправленной информацией улучшают взаимоотношение и влияют на производительность. Знание проблем производства развивает у работающих чувство общей ответственности.

4. Управлениеоснованное на информации. Улучшение человеческих отношений: согласованность, групповая ориентация, гармоничные отношения. Это ключевые задачи управления. Но важно также организовать сбор правильных данных, систематически их анализировать и использовать для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Но главное в работе с информациейправильная организация ее использования.

5. Управление, ориентированное на качество. Здесь не столько беспокоятся о росте производительности, сколько об уменьшении дефектов в конечной продукции. Иначе потребитель теряет доверие к товарам. Этой идеологии придерживаются все работающие в компании. А личная гордость руководителя проявляется в организации работы, по контролю качества.

6. Поддерживание чистоты и порядка. Эта деятельность считается одной из важнейших, она рассматривается как необходимое условие высокого качества продукции. Задача руководителя формулируется следующим образом: установить дисциплину, которая бы служила гарантией контроля качества и повышала производительность благодаря вниманию к чистоте и порядку. Однако поддержание дисциплины и порядка может быть затруднено из-за таких причин, как: привычки рабочих, их образ жизни, квалификация, а также экономические условия.

Как известно, большое значение на эффективность деятельности любого предприятия, организации оказывает влияние организованная и действующая на предприятии система управления. Эффективность работы системы управления во многом зависит от того, насколько четко определены, сбалансированы и взаимосвязаны все части управляющей системы. Достигнуть этого помогают правильно разработанные положения о должностях, охватывающие не отдельные категории, а всех работников аппарата управления.

В связи с тем, что АО «Астек» практически отсутствуют положения о должностях или какие-либо должностные инструкции, разработка подобных документов на данном предприятии является важным направлением повышения эффективности управления предприятием. Необходимость разработки положений о должностях обусловлена тем, что такие документы позволяют:

— поддерживать рациональную технологию управления в организации, включая порядок выполнения и взаимосвязь управленческих работ;

— точно определять обязанности, права и ответственность каждого работника, в том числе фиксировать взаимные обязательства руководителей и подчиненных;

— регламентировать разделение и организацию управленческого труда на предприятии;

— распределять и упорядочивать потоки инфляции в организации;

— формировать требования к соответствующим должностям с целью рационального подбора, расстановки, использования и оценки кадров.

Построенная на таких принципах система положений о должностях позволяет определить необходимый для нормального функционирования организации объем работ и на этой основе рассчитать потребную численность работников для каждого подразделения предприятия.

Чтобы в положении содержались все основные сведения о должности, необходимые для ясного и четкого понимания работником своих целей и задач, прав и ответственности в принятой организационной структуре управления, оно должно отвечать следующим требованиям:

— отражать весь круг обязанностей, прав и ответственности, вмененных работнику, занимающему данную должность;

— иметь точные и краткие формулировки;

— содержать единообразные положения для идентичных и взаимосвязанных должностей;

— быть гибкими и динамичными, что обеспечивается учетом особенностей каждой должности и своевременным пересмотром положений о должностях.

Определяющим разделом Положения о должности является так называемая «Основная часть». В данном разделе главными пунктами являются:

— должностные обязанности;

; - ответственность;

характеристики;

оценки выполнения служебных обязанностей и т. д. При описании обязанностей в должностной инструкции следует учитывать, что в процессе управления можно выделить несколько однотипных функций, таких как, например, планирование (включая анализ), организация (как деятельность, направленная на упорядочение выполнения различных работ), оперативное руководство и контроль, координация и связь. В связи с этим должностные обязанности руководителей можно разбить на четыре раздела:

— должностные обязанности по планированию;

— должностные обязанности, связанные с организационной работой;

— должностные обязанности, связанные с оперативным руководством и контролем;

— должностные обязанности, связанные с координацией и связями. Для каждой конкретной должности соотношение обязанностей, связанных с той или иной функцией может существенно различаться в зависимости от места данной должности в практической структуре организации. Чем более высокое место занимает должность в организационной структуре, тем более высокий удельный вес приходится на функции, связанные с планированием и организацией.

Разработку положений о должностях на АО «Астек» следует осуществить в отношении всех категорий руководителей специалистов и служащих. В должностных положениях для высшего руководства и низовых руководителей следует отразить различия в содержании работ и целей на каждом уровне. В положениях о должностях для высшего уровня упор должен делаться на обозначении общей ответственности, взаимоотношений и полномочий. В положениях о должностях для низшего уровня управления особое внимание нужно уделять ежедневно выполняемым работам. Разработку должностных положений следует проводить под общим контролем генерального директора АО «Астек». Должностные положения лимитных руководителей и руководителей функциональных служб АО утверждаются непосредственно генеральным директором. А должностные положения для остальных управленческих работников могут быть утверждены руководителями соответствующих служб и отделов. Такой порядок обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время дает возможность руководителем соответствующих подразделений провести эту работу с учетом всех имеющихся особенностей и условий функционирования.

Таким образом, под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники службы и другие звенья аппарата управления. В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений) между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей.

Заключение

Таким образом был проведен анализ ситуационных аспектов управления и сделаны следующие основные выводы.

Появление ситуационного подхода в решении проблем анализа и проектирования организаций объясняется не только стремлением создать единую организационную теорию, но и необходимостью большей ориентации теорий и исследований в целом на решение практических задач управления.

Каждый менеджер отличается своим, присущим только ему стилем руководства. В то же время существует определенная общность стилей разных менеджеров. При этом формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают: стиль руководства вышестоящего менеджера; возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива; здоровье менеджера; особенности решаемых задач. Субъективные факторы — человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения и привычки.

Стили руководства стали объектом исследований практически с момента зарождения менеджмента как науки. Однако только в период 1930;1950;х гг. XX столетия были предприняты реальные попытки серьезно исследовать проблемы лидерства на систематической научной основе и в серьезном для практики масштабе.

К настоящему времени известны три подхода к формированию теории лидерства, определяющих основные концепции эффективного руководства: Подход с позиций личных качеств; Поведенческий подход; Ситуационный подход.

Ситуационный подход стал новым направлением в поиске эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы (с позиций личных качеств и поведенческий подход) выявили и подтвердили, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в руководстве людьми. Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителя информация и другие факторы. Исходя из этих объективных результатов, современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе. Результаты исследований в рамках ситуационного подхода показали, что стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней среде требуют различных стратегий и организационных структур управления.

Теории, основанные на ситуационном подходе, являются теориями управления персоналом и управленческого поведения.

Были разработаны пять ситуационных моделей: модель руководства Ф. Фидлера;

подход Дж. Митчела и Хауса «путь-цель»; теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара; модель принятия решений руководителем Врума-Йетона-Яго; модель ситуационного руководства Стинсона-Джонсона.

Таким образом, ситуационный подход помогает выявить взаимозависимости между организационными подсистемами, а также между организационной системой в целом и средой. Он подчеркивает динамическую природу организаций и пытается объяснить, как они действуют в различных условиях и ситуациях. Использование подхода позволяет оказать менеджерам помощь, предлагая стратегии организационного дизайна, обеспечивающие наибольшую вероятность успеха в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, охватывает не только организационную структуру, использование технологии, определенность внешней среды и т. д. Он распространяется на всю систему организационных явлений и процессов.

Разработка сценариев предполагает, что чем скорее событие будет осознано и определена его связь с определенным сценарием, тем лучше организация будет подготовлена к будущему и больше сможет использовать знаний к своей выгоде. Поскольку будущее не известно, руководство должно быть готово к замене своих стратегий и планов, когда события начнут развиваться неожиданным образом. Успех будет сопутствовать тем организациям, которые смогут быстрее приноровиться к изменяющемуся ходу событий в результате разработки сценариев развития.

Эффективность труда управленческого персонала прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т. е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев и показателями, характеризующими социально-экономические результаты их труда.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходимо разрабатывать новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.

Список литературы

Виханский О. С. Менеджмент. Учебник.

М.: Экономистъ, 2005.-527 c.

Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие.

М.: «ЮНИТИ» ," Банки и биржи", 2006.-149с.

Гончаров В. И. Менеджмент.Учебник.

Минск: Мисанта, 2005.-623 c.

Глухов В. В. Основы менеджмента. Учебник. -СПб.: Спец.

лит., 2005.-326 с.

Гуськова А. С. Системный подход в управлении. Учеб. Пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 269с.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебник.

Минск.: «НОВОЕ ЗНАНИЕ», 2005. 335с.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Учебное пособие.

М.: Вершина, 2006.-391 c.

Масленникова Н. П. Управление развитием организации.

М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. — 306 с.

Основы менеджмента /Под ред. Д. Д. Вачугов. Учебник.

М.: Высшая школа, 2006.-367 с.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.-303 с.

Управление организацией / Под ред. Г. Л. Азоев, В. П. Баранчеев, В. Н. Гунин, Поршнев А. Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.

Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности. Учебник.

М.: Высшая школа, 2007.-304 с.

Гуськова А. С. Системный подход в управлении. Учеб. Пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 269с.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Учебное пособие.

М.: Вершина, 2006.-391 c.

Гуськова А. С. Системный подход в управлении. Учеб. Пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 269с.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Учебное пособие.

М.: Вершина, 2006.-391 c.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Учебное пособие.

М.: Вершина, 2006.-391 c.

Гуськова А. С. Системный подход в управлении. Учеб. Пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 269с.

Управление организацией / Под ред. Г. Л. Азоев, В. П. Баранчеев, В. Н. Гунин, Поршнев А. Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.

Управление организацией / Под ред. Г. Л. Азоев, В. П. Баранчеев, В. Н. Гунин, Поршнев А. Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.

Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности. Учебник.

М.: Высшая школа, 2007.-304 с.

Управление организацией / Под ред. Г. Л. Азоев, В. П. Баранчеев, В. Н. Гунин, Поршнев А. Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.

Управление организацией / Под ред. Г. Л. Азоев, В. П. Баранчеев, В. Н. Гунин, Поршнев А. Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.

Управление организацией / Под ред. Г. Л. Азоев, В. П. Баранчеев, В. Н. Гунин, Поршнев А. Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.-303 с.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.-303 с.

Масленникова Н. П. Управление развитием организации.

М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. — 306 с.

Масленникова Н. П. Управление развитием организации.

М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. — 306 с.